你察覺到了嗎？人才市場正在悄悄地發(fā)生變化。
過去找到一份理想的工作，只要你能力突出，再海投簡歷就夠了。而現(xiàn)在，能力和簡歷已經(jīng)不再是理想工作的唯一敲門磚，找工作變成了你和雇主雙向投資的過程。
因此，你需要弄清楚，哪家公司值得你投資？而你又值得被哪家公司投資？
我的本職工作是做咨詢。專長領(lǐng)域是人力資源咨詢，就是為企業(yè)搭建組織架構(gòu)、優(yōu)化績效管理體系、設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道……
好吧，我當(dāng)然不是來跟你們扯企業(yè)管理這么無聊的話題。我想說，最近這幾年，我明顯感到企業(yè)人才管理的一些變化，而這些變化，對你我的職業(yè)發(fā)展都會(huì)帶來極大的影響。
第一， 你以為有能力就可以？其實(shí)還要看價(jià)值觀！
——對人才來說：你需要找到跟自己價(jià)值觀匹配的企業(yè)。
過去制造業(yè)占主流的時(shí)候，流程性、重復(fù)性的崗位需求很多。而現(xiàn)在，服務(wù)業(yè)逐漸占主流，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展更是逼得很多傳統(tǒng)制造業(yè)不得不轉(zhuǎn)型。
在這個(gè)過程中，企業(yè)對腦力勞動(dòng)者和創(chuàng)新人才的需求越來越多，而腦力工作的勞動(dòng)過程其實(shí)是很難用流程和標(biāo)準(zhǔn)來監(jiān)控的。企業(yè)能夠控制的是他的時(shí)間，但投入程度是由他自己決定的。
所以，企業(yè)需要的是跟人才建立情感聯(lián)系，形成精神契約，而這種聯(lián)系和契約，靠的就是價(jià)值觀。
如今，很多企業(yè)選人用人，價(jià)值觀是第一位，其次才是能力。比如阿里。
反過來，對人才也是一樣，為自己不認(rèn)同的企業(yè)工作，就跟找了一個(gè)貌合神離的另一半，每天生活在一起，怎么樣都會(huì)別扭。
第二， 你以為海投簡歷就行？其實(shí)內(nèi)部推薦成功率更高！
——對人才來說：人脈對于找工作來說，越來越重要。
從前，企業(yè)招聘更多依賴面試看人，而面試對一個(gè)人的了解實(shí)在太少了，更不用說很多企業(yè)的面試流程實(shí)在是……不科學(xué)。
這種招聘就如同包辦婚姻，只能在成親當(dāng)晚揭開紅蓋頭的時(shí)候，才能一睹芳容，至于品性、才德，那更得要觀察好一陣子了。
而員工的內(nèi)部推薦就不同了，一個(gè)員工愿意推薦他的朋友，至少說明他的能力和價(jià)值觀是有信任背書的，找錯(cuò)人的風(fēng)險(xiǎn)大大降低了。
我在公司也參與過很多面試和招聘，明顯發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部推薦要比盲目的社招靠譜得多。
所以，你大可不用費(fèi)神地全網(wǎng)投簡歷，你的重大職業(yè)轉(zhuǎn)機(jī)并非源于什么神秘渠道，而是源自于你認(rèn)識的人。
因此，你要做的就是廣交朋友，我身邊就有好幾個(gè)朋友通過職場社交網(wǎng)站找到了理想工作。
第三， 你以為你的飯碗很安全？其實(shí)企業(yè)自己都不安全！
——對人才來說：安全感只能寄托在自我價(jià)值上，而無法寄托在企業(yè)身上。
社會(huì)變化太快，能夠長青的所謂百年企業(yè)越來越少，而信息的透明化跟去中介化使得一直維持高利潤變得越來越不可能。以前整個(gè)戰(zhàn)略都是5年、10年的，現(xiàn)在能拿得出清晰的3年戰(zhàn)略的公司都不多了。
5年、10年，企業(yè)是不是活著都不知道。所以，你的安全感最終只能來源于你的自我價(jià)值提升，而永遠(yuǎn)不可能來源于你的雇主。
第四， 你以為“以人為本”只是說說？其實(shí)是因?yàn)槟悴粔蛑匾?/strong>
——對真正的人才來說：變化意味著機(jī)會(huì)。
從前做咨詢項(xiàng)目，講究先從戰(zhàn)略梳理入手，接著設(shè)計(jì)與之匹配的組織架構(gòu)，然后配上相應(yīng)的人力資源。
而如今，身處變革時(shí)期，穩(wěn)定的組織架構(gòu)、管理體系無法及時(shí)做出反應(yīng)。組織和制度都是死的，而人是活的。只有人，才有可能及時(shí)識別變化、快速反應(yīng)。亂世出英雄，無非是這個(gè)道理。
所以，這幾年，組織設(shè)計(jì)的話題都在圍繞如何更加靈活、適合人才的發(fā)展，而不是追求穩(wěn)定。
所以，對于真正有價(jià)值的人才來說，這是一個(gè)最好的時(shí)代?！禜ow Google Works》就提到，要管天才員工，原則其實(shí)非常簡單：別擋他們的道。
第五， 未來你跟公司之間不再是雇傭關(guān)系，而是投資關(guān)系！
——對人才來說，提升自己的投資價(jià)值，找到值得自己投資的企業(yè)，才能不辜負(fù)你的努力。
Reid Hoffman（Linkedin創(chuàng)始人）的暢銷書《The Alliance》提到，未來的職業(yè)將不再是雇傭關(guān)系，而是互相投資的關(guān)系。即，企業(yè)和員工雙方，為了共同的使命和目標(biāo)，互相在對方身上投資。
員工加入一家企業(yè)，除了物質(zhì)回報(bào)以外，還會(huì)考慮他的興趣和發(fā)展，比如：這家企業(yè)能否給我提供一份我擅長且喜歡的工作？能否給我提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)？是否具備對我有益的資源？
于企業(yè)而言，它更希望了解：這個(gè)員工是否能夠勝任這份工作？是否能夠幫助公司更快成長？
雙方將各自的需求提煉出來、找到交集、達(dá)成共識，就是形成長久聯(lián)盟的基礎(chǔ)。反之，如果雙方不能夠?yàn)楸舜颂峁﹥r(jià)值，那么聯(lián)盟關(guān)系將無法維持。
你知道該怎么做嗎？
在這個(gè)最好、也是最壞的時(shí)代。
如何把這個(gè)時(shí)代變成對你有利的機(jī)會(huì)，核心問題有兩個(gè)：
第一， 你是否值得被投資。
第二， 你決定找誰投資？
要回答這兩個(gè)問題，你需要對自己的價(jià)值進(jìn)行盤點(diǎn)，找到愿意投資你并且你愿意投資它的企業(yè)。說白了，你需要設(shè)計(jì)一套適合自己的商業(yè)模式。
當(dāng)然，跟企業(yè)不同的是，這個(gè)商業(yè)模式可不只是為了賺錢，它是我們生命中的一個(gè)重要組成部分。
該怎么盤點(diǎn)呢？
“個(gè)人商業(yè)模式畫布”（如下圖），是我根據(jù)《Business Model Generation》里的版本改進(jìn)的，個(gè)人覺得比較適合中國的職場人士。
以下對這張畫布做了說明，括號前面是針對企業(yè)的商業(yè)模式要素，括號里面是針對個(gè)人的商業(yè)模式要素，可以對照來看：
1. 問題（人生和職業(yè)目標(biāo)）：
首先要明確的是，你的終極目標(biāo)是什么？方向不明確，努力只能是浪費(fèi)時(shí)間。除了職業(yè)目標(biāo)之外，還有人生目標(biāo)也需要一起考慮。
因?yàn)?，制定一個(gè)跟人生目標(biāo)不一致的職業(yè)目標(biāo)，就是跟你的人生耍流氓。
2. 目標(biāo)客戶（我想幫助誰）：
你在工作中的角色是什么？在企業(yè)內(nèi)部，誰會(huì)從你的工作中獲益？在企業(yè)外部，你是否需要跟客戶打交道？
從這個(gè)角度來說，你的目標(biāo)客戶可能是客戶、同事、上級、下屬，等等。
3. 獨(dú)特賣點(diǎn)（我是誰，我有哪些核心資源）：
對這些目標(biāo)客戶，你的價(jià)值是什么，你有哪些核心資源。
首先回答“我是誰”這個(gè)問題，可以用冰山模型來看。冰山上面淺層次的部分，包括你的技能（比如寫代碼）、知識（比如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)）和能力（比如溝通能力）。冰山下面深層次的部分，包括價(jià)值觀（即Value）、動(dòng)機(jī)（即驅(qū)動(dòng)力來源，這一點(diǎn)能夠驅(qū)動(dòng)你的職業(yè)滿足感）、性格特質(zhì)（比如關(guān)注細(xì)節(jié)）。
再來回答“核心資源”，它包括你的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)聲譽(yù)、人脈資源等等。
在企業(yè)的商業(yè)模式版本中，往往更關(guān)注核心資源。然而，對于個(gè)人來說，“我是誰”顯然比“我有什么”更加重要，你需要找到一個(gè)讓自己不斷付出熱情的職業(yè)。
4. 解決方案（我能做什么工作）：
在回答完上面的“我是誰”以及“我的核心資源”之后，接下來，你需要思考，基于這些內(nèi)容，你能夠以及想要做什么工作，包括目標(biāo)職位、目標(biāo)企業(yè)、目標(biāo)地點(diǎn)等等。
5. 渠道（怎樣找到目標(biāo)工作）：
明確了目標(biāo)工作之后，你需要知道，通過什么樣的渠道、以什么樣的方式能夠找到你想要的工作。比如，你是去官網(wǎng)還是去招聘網(wǎng)站投簡歷，比如，他們的面試流程是怎樣的。
6. 收入來源（我能獲得什么）：
在這份工作中，你能夠得到什么。這里包括兩個(gè)方面：物質(zhì)的以及非物質(zhì)的。
7. 成本結(jié)構(gòu)（我需要付出什么）：
為了得到這些，你需要付出什么。這里同樣包括物質(zhì)以及非物質(zhì)兩個(gè)方面。而這里的物質(zhì)成本有可能是你走向目標(biāo)工作的機(jī)會(huì)成本。
8. 關(guān)鍵指標(biāo)（如何持續(xù)提升價(jià)值）：
這個(gè)要素稍作了改變，本來的要素“關(guān)鍵指標(biāo)”是說，如何能夠持續(xù)驗(yàn)證商業(yè)模式的可行性，而我改成了如何持續(xù)提升自我價(jià)值。
因?yàn)?，對于個(gè)體來說，你的價(jià)值不是一成不變的，你需要根據(jù)自己的目標(biāo)工作的需要而不斷提升。
9. 門檻優(yōu)勢（如何處理關(guān)系）：
這個(gè)要素也做了修改，對于企業(yè)來說，不得不時(shí)時(shí)面對潛在的競爭對手，所以建立起門檻優(yōu)勢非常必要。
而對于個(gè)體來說，如何處理職業(yè)關(guān)系（客戶、同事、上級、下屬，等等），其實(shí)是比門檻優(yōu)勢更加重要的方面。
以上的盤點(diǎn)，其實(shí)適用于很多場景。比如，擇業(yè)、跳槽、轉(zhuǎn)行、升職，等等。并且，這種盤點(diǎn)不是一成不變的，在每一次的職業(yè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，你都可以做一次分析，這個(gè)分析要比淺嘗輒止的職業(yè)規(guī)劃來得更加有用。
管理學(xué)大師德魯克曾經(jīng)是位投資銀行家，別人眼里看似光鮮亮麗，但是他通過自我分析，認(rèn)識到這份工作并不那么適合自己，可能會(huì)遭遇發(fā)展瓶頸，就果斷辭職了。后來的故事我們都知道了，世界上少了一個(gè)投資銀行家，但是多了一位管理學(xué)大師。
所以，不妨用這個(gè)方法為自己梳理一下，找到目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)自己的軟肋、并制定一個(gè)行動(dòng)方案，或許能夠幫助你在職業(yè)道路上走得更好?！?/span>
