問題1：員工入職后，用人單位是否必須與其訂立勞動合同并繳納社保？
律師解答：依據(jù)勞動法、勞動合同法等規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂書面勞動合同，為其辦理社保，并繳納社保費用，這是單位的法定義務(wù)，不應(yīng)推諉。
隨著用工形式的多樣化，也存在例外。例如，單位招聘的員工是已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，則無須簽訂書面勞動合同，國家也不要求為其繳納社保費用。但，為防范風(fēng)險，單位還是應(yīng)與其簽訂雇用協(xié)議等民事合同。隨著生活及健康水平日益提高，勞動者退休后仍能勝任很多崗位，特別是技術(shù)、管理崗位，因此，用人單位可以考慮返聘公司已退休人員，招聘其他已退休或領(lǐng)取退休金的人員，以合理地減少用工成本。
問題2：勞動合同能否通過郵寄方式簽訂或由他人代簽？
律師解答：我國勞動法律對于訂立書面勞動合同，沒有規(guī)定具體方式。在理論上，勞動者可以授權(quán)他人代簽或者要求單位郵寄給勞動者簽署。但是，這兩種方式都存在很大風(fēng)險，一旦勞動者否認(rèn)授權(quán)、授權(quán)不明或者否認(rèn)勞動合同上簽字為本人所簽，就意味著用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，從而帶來雙倍賠償、勞動者有權(quán)單方解除勞動合同、勞動者有權(quán)主張勞動合同無固定期限等方面的法律風(fēng)險。因此，在勞動者簽署勞動合同時，用人單位應(yīng)仔細審查，以確保是勞動者本人的簽字。
問題3：用人單位對勞動合同保管不善，會帶來哪些風(fēng)險？
律師解答：勞動合同是勞資雙方關(guān)于勞動關(guān)系內(nèi)容的最重要的證據(jù)，涉及工資待遇、崗位、合同期限等許多重要內(nèi)容。發(fā)生勞動爭議后，勞動者完全有權(quán)主張單位沒有與其簽訂勞動合同。這時，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條的規(guī)定，單位就必須提供勞動合同。如單位不能提供的，就要承擔(dān)工資、崗位、期限等難以明確的不利后果。此外，單位還有可能面臨賠償勞動者雙倍工資、簽訂無固定期限勞動合同等法律風(fēng)險。所以，單位必須妥善保管勞動合同，特別是可以接觸到勞動合同的人力資源員工的勞動合同，更應(yīng)妥善管理。
問題4：招聘時，是否要對擬錄用者進行體檢？
律師解答：按照法律規(guī)定，員工患病或非因工負傷，享有醫(yī)療期，在此期間，單位不得解除勞動合同。醫(yī)療期屆滿后，只有在員工不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的情況下，單位才可以解除勞動合同，并且要支付經(jīng)濟補償金。所以，員工的身體健康狀況對于單位而言，非常重要。單位除了在日常工作中注意保護員工的身體健康外，更重要的是，在招聘時，應(yīng)嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的身體狀況。除了一般的用工體檢之外，單位還可以根據(jù)自身工作特點，對員工身體狀況進行有針對性地專項體檢。
問題5：用人單位只和勞動者簽試用期合同，是否合法？
律師解答：有些單位為了降低成本，避免因簽訂正式勞動合同所帶來的法律風(fēng)險，長期與勞動者簽訂試用期合同，我們認(rèn)為，這種做法，是不合法的，也是不安全的。
根據(jù)我國勞動法律規(guī)定，勞動合同期限在3個月以上的，可以有試用期。根據(jù)正式勞動合同期限長短，約定的試用期從1個月至6個月不等。勞動合同期限在3個月以下的，不能約定試用期。
所以，如單位聘用員工期限在3個月以下的，依法是不能有試用期的，只能直接簽訂正式勞動合同；如聘用期限在3個月以上的，僅約定試用期，而沒有正式勞動合同期限的約定，那么該試用期就視為正式勞動合同的期限。
問題6：招聘中，錄用條件是否應(yīng)該明確？
律師解答：有些單位對招聘工作不夠重視，錄用條件往往很籠統(tǒng)、很抽象，甚至存在歧視問題。在試用期發(fā)現(xiàn)勞動者不如意，就以不符合錄用條件來辭退員工。
按照勞動法律規(guī)定，勞動爭議的舉證責(zé)任由單位承擔(dān)。所以，單位必須舉證來證明勞動者不符合錄用條件，否則無權(quán)辭退員工。這時，如果錄用條件設(shè)計不好或者說不夠全面，就難免敗訴。
所以，單位要對“錄用條件”明確界定，同時要事先公示。例如，可以在簽訂勞動合同之前，要求勞動者先行簽訂錄用條件確認(rèn)函；再例如，將錄用條件直接約定在勞動合同、招聘廣告、錄用通知書、規(guī)章制度等中。
問題7：招用外國人，應(yīng)履行的手續(xù)是什么？
律師解答：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，招用外國人的前提是，招聘的崗位較為特殊，國內(nèi)暫缺適當(dāng)人選。根據(jù)《外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定》（勞部發(fā)[1996]2號）第5條規(guī)定，用人單位聘用外國人的，須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準(zhǔn)并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書》后方可聘用。
但也存在以下例外：（1）持有《外國專家證》的外國人；（2）持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準(zhǔn)證》，從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員；（3）經(jīng)文化部批準(zhǔn)持《臨時營業(yè)演出許可證》進行營業(yè)文藝演出的外國人。對于以上三種情形，無需申請就業(yè)許可。
案例1：企業(yè)招入假員工，被盜損失自承擔(dān)
案情介紹：2008年9月，武漢一物流公司招聘朱某擔(dān)任采購一職。入職三個月后，朱某突然失蹤。經(jīng)公司盤點，發(fā)現(xiàn)朱某侵占公司財物達100多萬元。
調(diào)查結(jié)果：公安機關(guān)經(jīng)偵查發(fā)現(xiàn)朱某身份、學(xué)歷、電話等均屬偽造，偵查工作進展艱難，公司蒙受的財產(chǎn)損失無法得到彌補。
律師評析：這個案例凸顯了招聘工作的重要性。在招聘中，單位起碼應(yīng)重視以下幾點：
1、審慎了解新錄用員工的基本信息。員工入職登記表除了姓名、性別、年齡、學(xué)歷、學(xué)位、籍貫外，一定別忘記要求對方出具畢業(yè)證號碼（該號碼可以隨時查詢），這個信息比身高、愛好、黨員、專業(yè)等信息重要得多。家庭聯(lián)系電話同樣具有非常重要的作用，這是員工出現(xiàn)異常之后公司最有用的聯(lián)系方式之一。工作經(jīng)歷一定要填寫完整、詳盡，編造的經(jīng)歷總會有漏洞；工作經(jīng)歷后面一定要附上證明人及聯(lián)系電話。千萬不要忽略了要求員工提供本人照片，必要的時候，可以刊登照片尋找“失蹤員工”。
2、核實新錄用人員的基本信息是人力資源管理人員的“天職”。查詢畢業(yè)證號碼、撥打家庭電話以及工作經(jīng)歷證明人電話、查詢身份證歸屬地、核對身份證信息與登記表信息的異同等，這些工作都是非常必要的。
3、面試過程需要技巧而不是花哨。面試官們應(yīng)將“詳細陳述您的成長經(jīng)歷”作為面試第一題。整個面試根據(jù)應(yīng)聘人員陳述的經(jīng)歷展開，查找漏洞。
4、員工入職后的工作、生活等后續(xù)考察必須落到實處。
