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新員工如果不對(duì)勁，通常你能在90天內(nèi)感覺(jué)出來(lái)。例如，新員工的項(xiàng)目成果不能按時(shí)交付、不具備應(yīng)有的技能、或看不出他將會(huì)對(duì)工作有很大的投入、或是你就是覺(jué)的他不適合這個(gè)崗位、沒(méi)有真正融入團(tuán)隊(duì)，或是他說(shuō)的比做的還多。
你讓不適任的人留任越久，傷害就會(huì)越大。當(dāng)招聘人員的績(jī)效完全掛鉤在招聘需求時(shí)，這類錯(cuò)綜復(fù)雜的問(wèn)題（請(qǐng)走差不多的新人，招聘人員就完不成績(jī)效目標(biāo)），會(huì)讓招聘人員進(jìn)退兩難。
因此，這里有一些指導(dǎo)原則，讓你和你的新人可以從招聘的失誤中自救：
（1）捫心自問(wèn)
最重要的是你要知道當(dāng)你準(zhǔn)備讓一個(gè)新人離開(kāi)，犯錯(cuò)的是你，而不是別人。你或您的團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該早在面試過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，或者其實(shí)是你們搞砸了新人入職的蜜月期。
無(wú)論如何，不要把自己的錯(cuò)誤，怪罪在新人的頭上。你自己做出的決定，現(xiàn)在你必須自己收回它。
（2）快刀斬麻
發(fā)現(xiàn)自己招聘失誤，而且還要硬著頭皮來(lái)收拾，可不是開(kāi)玩笑的事。一旦你發(fā)現(xiàn)失敗了，你就必須行動(dòng)。如果你問(wèn)題持續(xù)發(fā)燒過(guò)久，它會(huì)成為一個(gè)定時(shí)炸彈。新人搞破壞的魔力，將像傳染病一樣滲透你的團(tuán)隊(duì)。一旦問(wèn)題變得無(wú)法收拾，團(tuán)隊(duì)成員會(huì)威脅要離職，或是進(jìn)行中的項(xiàng)目會(huì)失控。
解決新人問(wèn)題并不如同你習(xí)以為常的領(lǐng)導(dǎo)工作，例如：嘗試以跟蹤、反饋、輔導(dǎo)，來(lái)協(xié)助一位老員工重返工作軌道。甚至即使老員工過(guò)去表現(xiàn)再好，還是確定他們?cè)僖哺簧洗蠹业牟椒ァ＿@么嚴(yán)重的老員工問(wèn)題，仍不同于解決新人問(wèn)題的處理方式。
新人還不是你組織中的一份子，所以，如果你能在問(wèn)題變得棘手前適時(shí)處理，你就幫了自己和他一個(gè)大忙。
（3）以人為本
請(qǐng)記住，新員工即將失去一份他剛剛得到的工作，很可能感到沮喪和窘迫。請(qǐng)你一定要親切和溫柔地提醒他，優(yōu)秀的人，不論多勤奮或有才華，有時(shí)就是不適合某些工作。
告訴新人對(duì)他自己更好的選擇，是找到一份更適合自己成長(zhǎng)茁壯的環(huán)境和工作。
（4）協(xié)助過(guò)度
錯(cuò)在自己，所以應(yīng)該確保新人離職后能軟著陸。如果你不能在組織內(nèi)部為他找到另一個(gè)職位，就在外面幫他找一個(gè)，無(wú)論是通過(guò)介紹、安排會(huì)面、集思廣益的建議。
盡量給予足夠的遣散費(fèi)，讓新人能有時(shí)間且安心地尋找下一個(gè)工作。當(dāng)你必須向大家宣布新人離職時(shí)，對(duì)于他這么快離開(kāi)的原因，要準(zhǔn)備好一套真實(shí)合理且不傷人的說(shuō)法。
（5）提供離職反饋
如果你不給新人任何離職原因的洞見(jiàn)，只是簡(jiǎn)單一句“你不適合”，他們可能無(wú)法在下一份表現(xiàn)更好。在談到績(jī)效問(wèn)題時(shí)，首先你要注意程序的合法性，但如他的心胸開(kāi)放，你應(yīng)找到方法對(duì)他提供建設(shè)性的反饋意見(jiàn)，讓他知道如何提升自己。
很多人都想知道自己該如何成長(zhǎng)、該如何做得更好，然而獲得這種信息的機(jī)會(huì)是比較少見(jiàn)的。同樣的道理，你可能也想知道，新人們是否發(fā)現(xiàn)任何你或你的組織可以改善的空間。無(wú)風(fēng)不起浪、一個(gè)巴掌拍不響，也許可以借此機(jī)會(huì)找到自己未來(lái)改善的機(jī)會(huì)。
招聘永不會(huì)有完美的安打率，然而，如果你忽視自己的失誤、希望問(wèn)題新人自己離開(kāi)，那么就是在大大地傷害自己的組織和老員工。將心比心，假設(shè)你是新員工，當(dāng)你的上司確定你不合適時(shí)，你希望他對(duì)你實(shí)話實(shí)說(shuō)，或者假裝一切太平？
最好的策略，總是直接面對(duì)錯(cuò)誤，并竭盡所能改善、向前邁進(jìn)。
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