作者 | 劉秋蘇，南京市浦口區(qū)人民法院
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勞動者VS用人單位：未能建立勞動關(guān)系的失信者承擔(dān)何種責(zé)任？
在用人單位招聘錄用勞動者的過程中，或者說在勞動者求職的過程中，會出現(xiàn)其中一方違約的情況。例如用人單位單方違反承諾不愿意招聘錄用求職者了，而此時勞動者已經(jīng)為進入該用人單位作了積極的準(zhǔn)備，有的甚至為此辭掉了原來的工作，用人單位的違約行為給勞動者造成了損失；或者勞動者不愿意去用人單位而撕毀協(xié)議，造成用人單位工作被動。在這種情況下，雙方之間的糾紛是否屬于勞動爭議？違約者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)何種責(zé)任？
為了說明這一問題，引入一起真實的案件。主要案情是：今年初，陽光科技公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要發(fā)布招聘廣告，欲招聘銷售部經(jīng)理一名。張明看到招聘廣告后，積極準(zhǔn)備了相關(guān)的應(yīng)聘材料，填寫了職位申請表，投報給陽光科技公司。經(jīng)過初審和面試環(huán)節(jié)后，雙方簽訂了一份《錄用協(xié)議書》，該《錄用協(xié)議書》載明勞動合同期限為5年，張明的崗位為銷售部經(jīng)理，六個月試用期的薪資為每月1萬元，轉(zhuǎn)正后月薪資1.5萬元，張明承諾最遲不超過4月15日到公司報到。同時約定了違約責(zé)任，陽光科技公司如不錄用張明，或者張明不到公司入職的，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц哆`約金2萬元。然后，雙方分別在《錄用協(xié)議書》落款處簽名、蓋章，協(xié)議于2015年3月10日生效。但張明直到6月份也未去公司報到。陽光科技公司遂申請勞動仲裁，仲裁委認(rèn)為不屬于仲裁處理范圍，作出不予受理通知書，公司不服，向法院提起訴訟。
那么，公司的訴訟請求會得到法院的支持嗎？讓我們一步步剝絲抽繭，探討一下這起案件會如何處理。
一、雙方是否建立勞動關(guān)系？
依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用工之日是指用人單位決定招用勞動者后，對勞動者的工作進行安排，包括安排勞動者到工作場所了解熟悉日后的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)知曉用人單位的各項規(guī)章制度、安排勞動者進行崗前技能培訓(xùn)、讓勞動者直接進入工作狀態(tài)等。判斷雙方是否存在或者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)以是否用工為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以是否簽訂勞動合同為標(biāo)準(zhǔn)。自用人單位招錄勞動者從事工作之日起，雙方的勞動關(guān)系即宣告建立，雙方可以按照勞動合同的約定享受權(quán)利和義務(wù)，接受勞動法律、法規(guī)的約束。即使簽訂了勞動合同，只要沒有用工的事實，仍然不存在勞動關(guān)系。勞動合同的期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工之日起計算。
本案中，雙方簽訂的只是《錄用協(xié)議書》而并非勞動合同，但由于具備了勞動合同的一些主要的條款，如勞動合同的期限、工作崗位、勞動報酬、試用期等要素，姑且可以稱作為“準(zhǔn)勞動合同”。因為張明并未去陽光科技公司報到，所以雙方并未建立勞動關(guān)系，故本案不應(yīng)當(dāng)屬于勞動爭議。
二、如何認(rèn)定違約金的效力？
既然不屬于勞動爭議，那么本案中違約金的效力究竟如何呢？違約金，是指合同當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，應(yīng)當(dāng)向另一方承擔(dān)的金錢給付義務(wù)。根據(jù)《中華人民共和國合同法》的規(guī)定，違約金的性質(zhì)主要是補償性的，有限度地體現(xiàn)懲罰性。合同法中的違約金適用范圍較廣，只要不違反法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定雙方當(dāng)事人就可以約定違約金，但在勞動合同法中，違約金的適用范圍被大大限縮了。
眾所周知，勞動法是傾斜保護勞動者的合法權(quán)益的。故就違約金而言，《勞動合同法》對違約金的約定作了嚴(yán)格的限制，明確規(guī)定只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金，第一種情況是《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。第二種情況是《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。并在《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。也就是說，用人單位與勞動者徑自約定勞動者違反勞動合同的違約責(zé)任，約定無效，勞動者不需向單位支付任何違約金。
具體到本案，顯然不適用《勞動合同法》的規(guī)定，因為陽光科技公司只是和張明簽訂了一份《錄用協(xié)議書》，雙方還沒有建立起勞動關(guān)系。那么，難道就任由勞動者背棄誠實信用原則，不承擔(dān)任何責(zé)任？當(dāng)然不行。雖然雙方未建立勞動關(guān)系，不適用《勞動法》和《勞動合同法》，但雙方已然建立起一種民事合同關(guān)系，《錄用協(xié)議書》約定了違約金，違約方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，這與《勞動合同法》中規(guī)定的違約金的性質(zhì)不同。在這種情況下，違約者承擔(dān)的是《合同法》中規(guī)定的締約過失責(zé)任。
三、違約方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的締約過失責(zé)任？
在勞動關(guān)系建立過程中，因合同雙方違反誠實信用原則導(dǎo)致合同不成立、無效等情況大量存在。在此過程中，因一方原因?qū)е聻楹炗唲趧雍贤臏?zhǔn)備及付出心血、金錢的另一方最終愿望落空，從而引發(fā)糾紛而對簿公堂，不能不引起我們的反思。在求職者就職前，雙方是在締約過程中，當(dāng)然不存在勞動關(guān)系。如果必須明確他們之間建立的是何種法律關(guān)系的話，那應(yīng)該是“誠信締約”的法律關(guān)系。
所謂締約過失責(zé)任，是指在締約之際，合同的一方當(dāng)事人故意或過失地違背了基于誠實信用原則而產(chǎn)生的一系列先合同義務(wù)，而導(dǎo)致對方信賴?yán)妗⒐逃欣嬖馐軗p失，從而應(yīng)依法承擔(dān)的一種賠償責(zé)任?！逗贤ā返谒氖l、第四十三條對締約過失責(zé)任予以了明確的規(guī)定。如果由于締約一方的過錯導(dǎo)致合同不成立、無效或可撤銷等情形，給對方造成的可信賴?yán)鎿p失及固有利益損失，締約一方要承擔(dān)的民事賠償責(zé)任，一般應(yīng)包括締約所支出的費用、為準(zhǔn)備履約所支出的費用及因合同未能成立期待利益的損失。
在勞動合同訂立過程中，盡管勞動合同可能尚未成立生效。但是因雙方在締約過程中加深的信賴，導(dǎo)致締約方可能已經(jīng)在為履行合同做準(zhǔn)備。如勞動者為辭職賠償給原單位的損失，用人單位為職工履職而準(zhǔn)備培訓(xùn)的費用，為職工租房產(chǎn)生的費用，相關(guān)特殊崗位體檢而產(chǎn)生的費用。這些因合理的信賴產(chǎn)生的損失都可以納入到締約過失責(zé)任的范圍之內(nèi)。本案中，陽光科技公司可以依據(jù)《合同法》要求勞動者承擔(dān)締約過失責(zé)任，但就相關(guān)的招聘成本的損失應(yīng)當(dāng)舉證加以證明。反之，假如出現(xiàn)用人單位失信的情況，也要向勞動者賠償相應(yīng)的損失。
