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14個薪酬問題大匯總丨你就是下一個薪酬達(dá)人


建立一套 “對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭性”的薪酬體系,是目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。

很多HR寶寶都遇到這個問題:員工怎樣才會被激發(fā)起來,積極為公司做好工作,其中工資是最關(guān)鍵的一個手段。針對不同的職位,怎樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)好,能夠最恰當(dāng)?shù)胤磻?yīng)職位本身的勞動價值,這是工資管理理念的一個最基本的問題。

在這里,小編為大家整理了在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時常遇到的14個問題以及解決方法! 






1
哪些內(nèi)容是可以在工資條中顯示的

可以顯示的內(nèi)容:基本工資、職務(wù)工資、各類崗位補(bǔ)貼、加班費(fèi)、保密工資、提成、獎金等等。


2
如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu),建立寬帶薪資
大致可以分為以下幾個步驟:
1)成立薪酬委員會;
2)工作分析;
3)崗位價值評估;
4)崗位分層級;
5)選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級;
6)設(shè)定年薪和月薪;
7)設(shè)置月薪五級工資制;

8)設(shè)固定工資、績效工資。


3
如何通過薪資激勵調(diào)動人員積極性
企業(yè)的提成法有很多種,可根據(jù)公司不同的運(yùn)營狀況選擇提成辦法,首次提成法菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考。


切記,選擇前一定要先了解清楚公司的狀況,不能盲目設(shè)置和實(shí)施!


4
工人績效應(yīng)當(dāng)占工資的百分比多少
工人的績效工資分兩種,一種是工時制,另一種計(jì)件制


工時制:績效工資設(shè)置在20-30%比較合理;

計(jì)件制:類似營銷的崗位,績效工資的比例可以超過60%。


5
工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理
在薪酬體系建設(shè)過程中,通過崗位價值評估,分出層級。


確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制,等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間,12%為中間水平。


6
績效工資是歸納在總工資內(nèi)還是外
一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績效工資的。


企業(yè)推行績效考核,意味著薪酬成本的增加,同時也可能帶來效率的增加。


可以在原來的固定工資里抽取很小的部分,然后額外增加一定的比例共同作為績效工資。員工考核得到60分,至少可以保證原來的工資不會少,超出60分以上,就可以拿到額外的增加的部分工資!


7
寬帶薪酬如何在傳統(tǒng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)

1)做好詳細(xì)的工作分析;

2)做好崗位價值評估(可以明確貢獻(xiàn)值);

3)明確職位晉級和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核,用事實(shí)說話。


8
公司和員工之間如何找薪酬的平衡點(diǎn)
要么給錢,要么給愛……錢少的多關(guān)懷,錢多的時候也可適量關(guān)懷。

薪酬是兩個部分,薪=薪水,酬=愛。


9
老員工抱怨薪資不如新員工怎么辦
建議:
1)健全公司的薪酬體系

2)明確崗位晉級的標(biāo)準(zhǔn),制定好考核指標(biāo),定期考核;

3)每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤;

4)新入職員工不能采用談判薪酬,要按照薪酬體系來執(zhí)行。


10
銷售人員的薪資比例如何設(shè)計(jì)比較好

建議:

60%左右的固定薪資,30%的績效工資,然后加額外的獎金和提成。


績效的考評指標(biāo)與制度設(shè)定的合理性為前提。


11
薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)
1)同崗?fù)辏?strong>NO!

崗位也要有級別區(qū)分,級別不宜過多;


2)薪酬無上限?NO!

完成任務(wù)的同時避免純粹按比例考核,上有封頂可避免成本過大;


3)無止損線? NO!

純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的,要有保底線。


12
如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性

薪酬的核心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配。


員工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。


13
薪資調(diào)查的時候效果不好,怎么辦

薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好,調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)。


調(diào)查結(jié)果只是為了了解現(xiàn)在薪酬的合理性,讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距,實(shí)際薪酬等級設(shè)計(jì)是要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營狀況。


14
創(chuàng)業(yè)公司如何控制加薪的幅度、頻率
創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的。


調(diào)薪的是難免的,幅度可以稍微小一點(diǎn)(相比同行),多一些精神鼓勵,甚至股權(quán)、股票激勵均可。

總結(jié)
薪酬是一個極其敏感的話題。

做好薪酬體系的設(shè)計(jì)與管理不是一件容易的工作,如果出現(xiàn)一些設(shè)計(jì)紕漏或管理措施欠妥,就可能會影響到勞資關(guān)系的穩(wěn)定,輕則影響員工的積極性,說嚴(yán)重點(diǎn)會影響到企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

各位HR寶寶們一定要根據(jù)自己公司的情況,制定出最適合自己公司的薪酬體系。

因?yàn)檫m合自己的,才是最好的~干巴爹↖(^ω^)↗


- END -


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