筆者在與企業(yè)的溝通中發(fā)現(xiàn)，目前很多企業(yè)對(duì)競(jìng)業(yè)限制的理解和適用仍存在很多誤區(qū)。發(fā)生糾紛和爭(zhēng)議后，很多競(jìng)業(yè)限制條款的合法有效性無法得到法院的認(rèn)可，從而使得競(jìng)業(yè)限制條款無法達(dá)到切實(shí)保護(hù)企業(yè)利益的目的。有鑒于此，考慮到各地司法實(shí)務(wù)和審判尺度的不同，筆者僅立足于浙江當(dāng)?shù)氐乃痉▽?shí)務(wù)，對(duì)企業(yè)在競(jìng)業(yè)限制方面的理解和實(shí)務(wù)操作給予適當(dāng)建議。
競(jìng)業(yè)限制，又稱競(jìng)業(yè)禁止，是指負(fù)有特定義務(wù)的員工在任職期間或者離開崗位后一定期限內(nèi)不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與其所任職的企業(yè)同類經(jīng)營的一種法律制度。
按照產(chǎn)生依據(jù)的不同，競(jìng)業(yè)限制可以分為法定競(jìng)業(yè)限制和約定競(jìng)業(yè)限制兩種。法定競(jìng)業(yè)限制即基于法律直接規(guī)定而產(chǎn)生的，具有強(qiáng)制性的、不可協(xié)商免除的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。此類競(jìng)業(yè)限制規(guī)定目前散見于部門法中，僅約束特殊的人群，對(duì)象主要包括公司董事、高級(jí)管理人員、合伙企業(yè)的合伙人、個(gè)人投資企業(yè)的管理人等情況。比如《公司法》第149條第1款第5項(xiàng)、《合伙企業(yè)法》第32條、《個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》第20條、《中外合資經(jīng)營企業(yè)法實(shí)施條例》第37條和《保險(xiǎn)法》第109條都有類似規(guī)定。約定競(jìng)業(yè)限制則是基于當(dāng)事人的合同約定而產(chǎn)生的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》所規(guī)定的禁業(yè)限制義務(wù)就是約定競(jìng)業(yè)限制，需以雙方的明確約定為前提。當(dāng)然這種約定并非是完全自主調(diào)整的，考慮到談判雙方的優(yōu)劣勢(shì)，《勞動(dòng)合同法》第23條、第24條從公平合理的角度對(duì)雙方關(guān)于競(jìng)業(yè)限制約定作了一定的限制，包括競(jìng)業(yè)限制的區(qū)域、時(shí)間、對(duì)象等。
根據(jù)義務(wù)有效的時(shí)間段，競(jìng)業(yè)限制又可分為在職期間的競(jìng)業(yè)限制和離職后的競(jìng)業(yè)限制。在職期間的競(jìng)業(yè)限制是指在職員工應(yīng)負(fù)的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。對(duì)于在職期間的高管，因《公司法》等法定義務(wù)的限制，毫無疑問對(duì)企業(yè)負(fù)有法定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。但對(duì)于其他不負(fù)有法定競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的普通在職員工是否對(duì)企業(yè)同樣負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)？目前《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定在職競(jìng)業(yè)限制的條款，司法實(shí)踐對(duì)此存在很大爭(zhēng)議。最高人民法院公報(bào)2011年第10期案例：山東食品進(jìn)出口公司、山東山孚集團(tuán)有限公司、山東山孚日水有限公司與馬達(dá)慶、青島圣克達(dá)誠貿(mào)易有限公司不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)糾紛案[最高人民法院（2009）民申字第1065號(hào)民事裁定書]認(rèn)為，普通員工在職期間不負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。而江蘇省高級(jí)人民法院公布的“江蘇法院2012年度勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例”案例三則認(rèn)為普通勞動(dòng)者在職期間負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)?！墩憬「呒?jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答（三）》第五條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者約定在勞動(dòng)者任職期間及離職后一定期間內(nèi)不能到其他單位從事或自行從事與本單位相競(jìng)爭(zhēng)的工作，并約定了違約責(zé)任。勞動(dòng)者在職期間違反前述約定，用人單位以競(jìng)業(yè)限制為由要求勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任的，能否支持？答：競(jìng)業(yè)限制期間包括但不限于勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位與勞動(dòng)者就勞動(dòng)者在職期間的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)作出約定的，應(yīng)屬有效。用人單位要求勞動(dòng)者就其在職期間違反競(jìng)業(yè)限制約定的行為承擔(dān)責(zé)任的，可予支持?！笨梢姡憬ㄔ赫J(rèn)為，如用人單位與勞動(dòng)者對(duì)在職期間競(jìng)業(yè)限制有約定，則約定有效。沈陽中院、深圳中院也持相同看法。 離職后的競(jìng)業(yè)限制，則明確規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》第二十三條、第二十四條。此類競(jìng)業(yè)限制是目前實(shí)務(wù)中企業(yè)適用比較多，也是法律目前規(guī)范的重點(diǎn)。
企業(yè)在設(shè)計(jì)競(jìng)業(yè)限制條款的時(shí)候，絕不能毫無顧忌、隨心所欲地設(shè)定條款，而應(yīng)該遵守相關(guān)的法律規(guī)定，方可保證條款的有效性。
1.限制主體
實(shí)踐中，一些企業(yè)為最大限度地保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，采用全員競(jìng)業(yè)限制的方式。但眾所周知的是，真正能夠接觸企業(yè)保密信息的人員畢竟是個(gè)別的，全員競(jìng)業(yè)限制一方面成本過高且無必要，另一方面也未必能對(duì)所有員工產(chǎn)生約束。競(jìng)業(yè)限制適用的人群應(yīng)當(dāng)是實(shí)際接觸企業(yè)商業(yè)秘密的人員，一般是高管及技術(shù)人員。《勞動(dòng)合同法》直接規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制人員僅限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。對(duì)于普通員工是否適用，如上文所述，尚存在爭(zhēng)議。因此，企業(yè)在確定競(jìng)業(yè)限制協(xié)議簽署對(duì)象時(shí)，應(yīng)有所選擇，對(duì)簽署主體進(jìn)行篩選，與可能接觸企業(yè)保密信息的員工簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。
2.競(jìng)業(yè)限制范圍
如上文所述，競(jìng)業(yè)限制除常規(guī)的離職后競(jìng)業(yè)限制外，還有在職期間的競(jìng)業(yè)限制。目前很多企業(yè)對(duì)于離職后的競(jìng)業(yè)限制都有所了解，但對(duì)于在職期間的競(jìng)業(yè)限制卻未可知。企業(yè)在職員工從事競(jìng)業(yè)限制行為的也不在少數(shù)，而且往往危害更大，但卻更容易被發(fā)現(xiàn)和追訴。就目前的司法實(shí)踐，尤其在浙江，企業(yè)與員工就在職期間的競(jìng)業(yè)限制作出書面約定的，都被認(rèn)定為有效。因此，企業(yè)可在競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中加入在職期間競(jìng)業(yè)限制的約定，以期更大程度的保護(hù)企業(yè)的利益。
3.競(jìng)業(yè)限制期限
競(jìng)業(yè)限制期限一般為在職期間及離職后不超過2年，但這并不意味著所有的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議都應(yīng)當(dāng)約定離職后2年期限。實(shí)際上，企業(yè)可根據(jù)本企業(yè)相關(guān)保密信息的性質(zhì)、技術(shù)特點(diǎn)，確定競(jìng)業(yè)限制期限。對(duì)于一些信息、技術(shù)更新快速的企業(yè)，完全可適當(dāng)縮短競(jìng)業(yè)限制期限，從而為企業(yè)節(jié)省不必要的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金支出。
4.競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金
筆者在與很多企業(yè)的溝通中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)仍存在一種誤解，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制協(xié)議中未約定競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，則該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議就必然無效。實(shí)際上，《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《解釋（四）》）第六條明確規(guī)定，競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金有無或是否過低并非協(xié)議生效的必然要件。浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答（三）》第二條也有類似規(guī)定?？梢?，未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并不導(dǎo)致協(xié)議的必然無效，該協(xié)議對(duì)雙方仍具有約束力，企業(yè)仍有可能據(jù)此向勞動(dòng)者追究競(jìng)業(yè)限制違約責(zé)任；反之，企業(yè)也同樣面臨被離職員工索要競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)。
關(guān)于競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金金額，需區(qū)分在職期間及離職以后。對(duì)于在職期間競(jìng)業(yè)限制，考慮到該義務(wù)源自員工誠信和忠誠義務(wù)，且員工有獲取相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬，法院一般不支持在職期間的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，即企業(yè)無需支付在職期間競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。對(duì)離職后的競(jìng)業(yè)限制，司法解釋設(shè)置了“勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月平均工資的30%，且不低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的下限規(guī)定。
5. 違約責(zé)任
《勞動(dòng)合同法》對(duì)競(jìng)業(yè)限制的違約責(zé)任作出了兩條規(guī)定，1、勞動(dòng)者應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金；2、給原用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。合理的利用該違約金條款，可以有效地保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，遏制員工的違約行為。
在違約金金額設(shè)置上，原則上可由企業(yè)和員工自行約定，但違約金金額不宜過高，否則恐怕達(dá)不到約束員工的作用，也可能面臨被法院司法調(diào)整。在審判實(shí)務(wù)中，法院往往參照《合同法》第114條之規(guī)定“約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請(qǐng)求人民法院或者仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少”的規(guī)定，根據(jù)勞動(dòng)者實(shí)際獲取的競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金金額以及損害后果酌情調(diào)整違約金金額。當(dāng)然，如勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制造成的損失超過雙方約定的違約金，用人單位還有權(quán)要求勞動(dòng)者賠償損失。另外，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位仍有權(quán)要求勞動(dòng)者繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。
一般情況下，在勞動(dòng)合同解除或終止后，離職后的競(jìng)業(yè)限制義務(wù)即自動(dòng)生效，但當(dāng)事人另有約定的除外。在實(shí)踐中，競(jìng)業(yè)限制協(xié)議往往在員工入職時(shí)就已經(jīng)簽署，但當(dāng)其離職時(shí)，因歷經(jīng)時(shí)間較長，企業(yè)原有的保密情形可能發(fā)生變化，該員工接觸的保密信息可能已經(jīng)公開或者因其他原因?qū)е码x職后的競(jìng)業(yè)限制已無實(shí)際意義?！督忉專ㄋ模芬?guī)定，當(dāng)離職競(jìng)業(yè)限制協(xié)議生效后，即使雙方未就競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金作出約定，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；同時(shí)，用人單位仍有權(quán)單方解除該競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但需向勞動(dòng)者支付額外三個(gè)月的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。反之，如用人單位三個(gè)月未支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，勞動(dòng)者也可通過明示行為解除此協(xié)議。因此，在員工離職時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)權(quán)衡是否要求繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，如認(rèn)為無必要，應(yīng)當(dāng)及時(shí)書面告知員工解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，以避免不必要的成本支出和訴累。
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