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責編 | 戈多
第1797篇深度好文：4062 字 | 6分鐘閱讀
讀書筆記·商業(yè)思維
本文新鮮度：★★★★ 口感：荔枝爽
筆記君邀您，先思考：
什么是OKR工作法？
OKR和KPI的區(qū)別是什么？
OKR如何成就高績效？
“2017年的Q3（第三季度）快結(jié)束了，你的KPI完成了多少？”
不管你喜歡與否，KPI都是很多人工作的指揮棒。工作中，你得設定KPI指標，Boss通過KPI考核你，決定是否漲工資。
可搬磚小編表示——“叔叔，我們沒有KPI！”
“那你們怎么漲工資？”
“我們有OKR！”
OKR到底是什么？和KPI有什么區(qū)別？為什么谷歌、領(lǐng)英這樣的硅谷高逼格公司都使用它？
領(lǐng)英資深產(chǎn)品經(jīng)理在《OKR工作法》中解釋了這幾個問題，并且整理出了清晰易懂的OKR使用清單。
一、OKR到底是什么？和KPI有什么區(qū)別？
首先我們來明確下兩者的異同。
OKR 關(guān)注的是目標；KPI 關(guān)注的是指標。
使用 OKR 的時候，我們的思維是“我們的目標是什么？”；而使用 KPI 的時候，我們的思維第一反應是“我們的職責是什么？”。
以滴滴和快的為例。如果關(guān)注目標，快的的目標應該是超越滴滴；如果關(guān)注指標，快的的指標應該是司機數(shù)量、訂單數(shù)、乘客數(shù)等。
以程序員為例。如果我們關(guān)注目標，我們會想接下來我應該做什么事情，是要解決產(chǎn)品的卡頓問題，還是可以引入大數(shù)據(jù)來做精準推薦。
而如果關(guān)注指標，因為我們的工作是編程，那我們就會想哪些指標可以衡量編程工作呢？我們想到的是代碼行數(shù)、bug 數(shù)、單元測試覆蓋率這些。
一個使用KPI考核的公司，對于員工無非就是：在指定的時間段內(nèi)，我要完成哪些任務。說得再簡單一點就是，完成了KPI才能拿錢拿獎勵，于是乎大家拼命干活。
OKR相對于KPI而言，不是一個考核工具，而是一個更具有指導性的工具，說白了是一個Plan-Do-Review（計劃—執(zhí)行—評估）的周期。
它存在的主要不是考核某個團隊或員工，而是幫我們關(guān)注目標，聚焦操作，做好自己。
二、那些高逼格公司，為何青睞OKR？
1.OKR不以考核為目標，是讓人更加聚焦重要領(lǐng)域
對于硅谷的那些高bigger公司來說，員工個個充滿激情與野心。而這一點在OKR的考核系統(tǒng)中可以實現(xiàn)。OKR要求雇員在與組織目標保持一定的前提下，需要站得更高、看得更遠。
與KPI不同的是，OKR要求員工走出“舒適區(qū)”，最好超出能力范圍。一個100%被完成的OKR幾乎沒有任何推動作用，而一個70%完成度的OKR卻近乎完美——知道極限在哪里，才有更多的上升空間。
2.對KR（關(guān)鍵結(jié)果）進行可量化的定義
OKR中的Key Results是對前面設定好的Objective的過程性或結(jié)果性描述，其描繪最好是可量化的，如：“使Gmail達到成功”的描述是不合格的，而要采用“Gmail在9月上線，并在11月?lián)碛?00萬用戶”。
3、OKR更加公開透明，可讓員工獲得相互認同
OKR的內(nèi)容和成績都是公開的，每名員工的介紹頁都會顯示他們的OKR記錄。
就領(lǐng)英而言，跨部門和透明化非常重要。公司內(nèi)所有人能夠知道每個人的下一步工作是怎樣的，以及每一個人過去都做過什么。
一方面，這自然產(chǎn)生群體監(jiān)督的作用；另一方面，這方便合理有效地組建項目團隊。
領(lǐng)英鼓勵經(jīng)理把OKR分享給下屬，同事之間也可以橫向分享。比如你是做領(lǐng)英微信的，常需要市場和PR部門同事的配合，在了解了不同人的OKR后，同事間更容易互相獲得認同感。
4.OKR評估，分數(shù)不是越高越好
最佳的OKR不一定是100%完成，四分之三完成就很好。
高分并不一定受到表揚，如果本期目標制定野心不夠，下期OKR制定則需要調(diào)整。低分也不會受到指責，而是通過分析工作數(shù)據(jù)，找到下一季度OKR的改進辦法。
三、OKR如何成就高績效？
OKR是自上而下關(guān)聯(lián)的。
公司應該設定公司的OKR，然后每個部門都要思考如何設定自己的OKR， 這樣公司的目標才會實現(xiàn)。一個團隊可以將自己的OKR集中在單個關(guān)鍵結(jié)果上，也可以支持整個OKR。
你可以想象一些團隊，比如產(chǎn)品部門，可以很容易地將他們的OKR與公司的OKR關(guān)聯(lián)在一條線上，其他部門可能需要多費些力氣才能做到。
OKR很大一部分的價值就是溝通，溝通哪些事情是重要的、溝通我們能做到什么程度，以及和已經(jīng)偏離公司目標的執(zhí)行團隊溝通應該做哪些對的事情。
客服、設計師和工程師經(jīng)常需要更努力地找到有意義的、能推動公司目標的OKR。
客服部門能否針對不滿的客戶制訂一個計劃來改善客戶情緒？設計師能否設計一套在線培訓系統(tǒng)來提高客戶留存率？工程師能否用更好的推薦算法來提高用戶滿意度？每個部門都可以為公司的OKR出力。
此外，每個人都應設定單獨的OKR，以反映個人成長以及明確如何支持公司目標。
如果公司的OKR是圍繞獲取用戶的，那么產(chǎn)品經(jīng)理可能會把自己的目標定為“讓銷售變得厲害”，然后他就會設定：一個關(guān)鍵結(jié)果，即完成銷售培訓并讓銷售人員都拿到培訓高分；另一個關(guān)鍵結(jié)果，即提高所負責產(chǎn)品的轉(zhuǎn)化率。
個人的OKR可以讓工作變得更有方向感，也能幫助公司變得更好，同時還是一個管理“問題”下屬的好辦法。
在個人OKR設定的過程中，我們可以與“問題”下屬一起設定目標，在這些“問題”出現(xiàn)之前糾正它們。
通過設定可量化的關(guān)鍵結(jié)果，即使問題沒有改善，我們也可以避免一些因個人偏見而受到的指責。
《OKR工作法》
