10月22日上午，北京一中院召開競業(yè)限制十大典型案例新聞發(fā)布會，梳理競業(yè)限制案件基本情況和主要特點、審理做法與成效、審理中發(fā)現(xiàn)的問題，為用人單位和勞動者提供建議。
競業(yè)限制，又稱“競業(yè)禁止”，是指用人單位禁止知悉商業(yè)秘密的勞動者在一定期限內(nèi)，到與本單位有競爭關(guān)系的其他單位從事同類產(chǎn)品及業(yè)務(wù)，或者自己從事與原單位有競爭關(guān)系的生產(chǎn)經(jīng)營活動。用人單位需在競業(yè)限制期限內(nèi)向勞動者支付競業(yè)限制補償作為勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)的對價。若勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)，則應(yīng)當向用人單位支付違約金。
科學技術(shù)的進步帶動了經(jīng)濟的發(fā)展，人才成為知識經(jīng)濟時代的重要資源。人才的自由流動成為實現(xiàn)社會資源優(yōu)化配置，推動經(jīng)濟發(fā)展等市場經(jīng)濟內(nèi)在要求的必要條件。優(yōu)秀人才在為單位創(chuàng)造效益和價值的同時，也無形中掌握了用人單位的商業(yè)秘密。而商業(yè)秘密是企業(yè)的核心資源，關(guān)乎企業(yè)的生死存亡。
伴隨著市場的不斷完善發(fā)展，企業(yè)間的人才流動越來越頻繁，勞動者跳槽、離職帶走用人單位的商業(yè)秘密，進而造成用人單位的經(jīng)濟損失的案件不斷涌現(xiàn)，而用人單位為保護商業(yè)秘密，濫用競業(yè)限制制度對勞動者進行限制的情況也層出不窮。在此情況下，如何在保護勞動者擇業(yè)自由和用人單位的商業(yè)秘密之間尋求平衡，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，優(yōu)化首都營商環(huán)境，成為當前亟待解決的問題。
北京一中院向社會公開發(fā)布《北京一中院涉競業(yè)限制勞動爭議十大典型案例》，通報了近年來競業(yè)限制案件審理情況, 引導用人單位合理使用競業(yè)限制制度，不濫用為限制勞動者的工具；引導勞動者合理選擇自己的勞動崗位，進而促進勞動者與企業(yè)相互進步、共同發(fā)展。
競業(yè)限制案件審判情況
案件基本情況及主要特點
2014年至2019年6月，我院共審結(jié)競業(yè)限制案件211件，平均年結(jié)案38件，整體呈穩(wěn)中有增趨勢，2019年大幅增長，僅1-6月就審結(jié)30件，接近之前全年結(jié)案數(shù)。從上訴主體來看，勞動者上訴79件，占比37.44%，用人單位上訴97件，占比45.97%，雙上訴35件，占比16.59%。從勝訴主體來看，勞動者全部或部分勝訴116件，占比54.97%，用人單位全部或部分勝訴95件，占比45.03%。
具體來看，案件呈現(xiàn)以下特點：
（一）科技、教育行業(yè)案件多發(fā)，涉訴行業(yè)呈擴張趨勢。從涉訴行業(yè)來看，呈整體擴張、部分集中的態(tài)勢，涉及教育培訓、網(wǎng)絡(luò)科技行業(yè)案件分別有38件和23件，分別占比18.01%、和10.9%。除了上述多發(fā)行業(yè)外，廣告?zhèn)髅?、機械制造、公路建設(shè)、生物科技、投資咨詢、旅游、能源、醫(yī)療、航空等行業(yè)均有涉及。
（二）技術(shù)、銷售、培訓崗位案件多發(fā)，涉訴崗位呈泛化趨勢。從涉訴崗位來看，法定的可以約定競業(yè)限制的三類人員中，涉高級管理人員的案件9件，占比4.27%，涉高級技術(shù)人員的案件30件，占比14.22%。其余八成涉及的均為其他負有保密義務(wù)的人員，其中部分崗位較為集中，如產(chǎn)品銷售崗位27件、培訓教學崗位26件，分別占比12.8%和12.32%，法務(wù)、咨詢、人事、財務(wù)、編導、行政等崗位均有此類案件發(fā)生，涉訴崗位日趨泛化。
（三）單一訴求多發(fā)且爭議焦點集中，案件標的相對較大。不同于其他勞動爭議案件多為復合訴求，競業(yè)限制案件中，單一訴求情況較多，占比54.03%。爭議焦點主要集中在支付競業(yè)限制違約金和補償兩項上，涉及案件147件，占比69.67%，返還競業(yè)限制補償、繼續(xù)履行或終止競業(yè)限制協(xié)議等訴求則相對較少。用人單位常常與勞動者約定高額競業(yè)限制違約金來增加勞動者違約成本，導致此類案件標的較大，遠高于一般勞動爭議案件。例如我院審理的一起案件中，雙方當事人經(jīng)過調(diào)解，協(xié)商一致降低競業(yè)限制違約金數(shù)額后，勞動者仍需向用人單位支付156萬元。
（四）案件審理難度加大，案件調(diào)解率低。競業(yè)限制案件近年來數(shù)量逐漸增加，涉案行業(yè)不斷擴張，新情況、新問題層出不窮，而現(xiàn)行法律規(guī)制不足，導致疑難復雜問題多發(fā)。加之除了勞動者與原用人單位，案件往往還涉及到競業(yè)單位，為當事人舉證帶來了一定困難。此外，此類案件調(diào)解難度較大，211件競業(yè)限制案件中僅有10件以調(diào)解方式結(jié)案，調(diào)解率不足5%，而普通勞動爭議案件的調(diào)解率往往在10%以上。
審理競業(yè)限制案件的做法和成效
（一）更新審判理念，平衡保護商業(yè)秘密與擇業(yè)自由。平衡保護勞動者的擇業(yè)自由與用人單位商業(yè)秘密是競業(yè)限制案件的關(guān)鍵問題。對此，我院正確理解和適用勞動立法上的“傾斜保護”原則，嚴守中立地位，協(xié)調(diào)雙方利益關(guān)系，在維護勞動者擇業(yè)權(quán)的同時，也積極引導用人單位健全競業(yè)限制制度，規(guī)范相關(guān)行為。在個案審理中堅持“平衡保護”原則，全面查清案件背景和糾紛根源，正確適用法律，實現(xiàn)裁判的公平公正。例如在我院審結(jié)的一起案件中，用人單位主張50萬元違約金，我院在綜合考量雙方約定、勞動者薪酬水平、違約程度等因素后酌減為30萬元，既保護了用人單位的合法權(quán)益，又讓勞動者為其行為付出了相應(yīng)代價。
（二）統(tǒng)一裁判尺度，構(gòu)建人才自由流動的營商環(huán)境。我院轄區(qū)內(nèi)坐落著中關(guān)村科技園、未來科學城等科技園區(qū)和清華、北大等一大批高校，成為競業(yè)限制案件的易發(fā)區(qū)域。我院在宏觀上準確認識經(jīng)濟社會發(fā)展狀況及人才流動規(guī)律，從案件的性質(zhì)特點切入，推動類案裁判尺度統(tǒng)一。在全院層面，召開法官會議對審判中發(fā)現(xiàn)的競業(yè)限制疑難問題進行研討，達成初步共識。在轄區(qū)層面，發(fā)揮二審審級監(jiān)督職能，對此類問題進行梳理總結(jié)，形成轄區(qū)范圍內(nèi)的統(tǒng)一意見。在全市層面，積極承辦全市勞動爭議法官沙龍，對全市范圍內(nèi)的競業(yè)限制問題進行會商，有效推動了此類案件的裁判尺度統(tǒng)一和審判規(guī)則完善，充分發(fā)揮了人民法院改善營商環(huán)境的積極作用。
（三）實行類案追蹤，提升質(zhì)效優(yōu)化群眾司法體驗。由于競業(yè)限制案件審理難度較大，導致審理周期較長。對此，我院建立類案追蹤和快審快結(jié)機制，努力提升此類案件的審判質(zhì)效，優(yōu)化人民群眾司法體驗。一方面，由專人負責對此類案件進行全程動態(tài)監(jiān)控，關(guān)注審限及辦理進度，發(fā)現(xiàn)疑難問題迅速組織研究討論，結(jié)案后及時總結(jié)經(jīng)驗形成典型案例。另一方面，建立快審快結(jié)機制，縮短辦案周期，2014年至2019年，我院審理此類案件平均用時從51.36天縮短為32.83天，縮短了36.08%，有效提升了審判效率。
（四）加強培訓調(diào)研，有的放矢提升類案審理水平。一是開展專項培訓，強化專業(yè)素養(yǎng)。針對競業(yè)限制專題邀請專家學者來院進行講授，對相關(guān)理論進行全面梳理，提升法官專業(yè)水平。二是開展會商交流，研判前沿問題。與專家學者保持緊密聯(lián)系，積極參加競業(yè)限制方面的學術(shù)研討，了解理論前沿問題，定期與轄區(qū)法院進行會商，對新問題提前研判。三是開展專題調(diào)研，輔助審判實踐。今年，我院將競業(yè)限制中的疑難問題作為部門級重點調(diào)研課題，集合調(diào)研骨干進行破題攻關(guān)，以實現(xiàn)調(diào)研輔助審判的目的。
（五） 主動延伸職能，多方聯(lián)動強化普法宣傳效果。一是選取典型案例進行發(fā)布，既為案件審理提供參考，也為社會公眾提供指引，達到以案說法的目的。二是每年與勞動法學會合作定向開展走進企業(yè)普法宣傳活動，形成長效機制。已為數(shù)百名企業(yè)人力資源主管講授了競業(yè)限制等方面的法律知識。三是活用各類媒體，除了傳統(tǒng)的電視、廣播、報紙等傳統(tǒng)媒體，我院還積極通過微信公眾號、微博、抖音等新興媒體進行普法宣傳，有效拓展了宣傳受眾，提升了宣傳效果。
競業(yè)限制案件審理中發(fā)現(xiàn)的問題
（一）是否違反競業(yè)限制義務(wù)認定困難。是否違反競業(yè)限制義務(wù)是該類案件審理中的核心問題，關(guān)系到當事人的切身利益。對此，法律規(guī)定不足，例如雖然規(guī)定了負有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者不得到與本單位有競爭關(guān)系的其他用人單位，但對于競爭關(guān)系應(yīng)當如何認定并未作出具體規(guī)定，為案件審理帶來困難。在我院審理的一起案件中，用人單位僅以勞動者新入職的單位營業(yè)執(zhí)照上的經(jīng)營范圍與其存在重疊為由主張雙方存在競爭關(guān)系，法院經(jīng)審理后認為，僅憑該事實不足以證明雙方實際經(jīng)營業(yè)務(wù)存在直接或間接競爭關(guān)系，故判決駁回用人單位的訴訟請求。此外，用人單位要求勞動者承擔違約責任的核心要素是舉證證明勞動者存在違約行為，但此類證據(jù)往往涉及到勞動者新入職的單位，原用人單位舉證相對困難，如何合理分配舉證責任也為案件審理帶來挑戰(zhàn)。
（二）競業(yè)限制違約金數(shù)額認定困難。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當支付違約金，但違約金標準如何確定法律并未規(guī)定。部分案件中，雙方僅約定根據(jù)用人單位損失確定違約金數(shù)額，但該損失大小及與勞動者違約行為的因果關(guān)系難以認定。還有的用人單位在確定違約金數(shù)額時未全面考慮勞動者的崗位薪酬等因素，導致約定的違約金數(shù)額過高。如何在保護用人單位合法權(quán)益、懲罰勞動者違約行為的同時，實現(xiàn)雙方權(quán)利義務(wù)對等、達到“平等保護”的目的，成為審理中面臨的難題。
（三）競業(yè)限制補償約定不明情況多發(fā)。法律規(guī)定，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)的，用人單位應(yīng)當在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。但在實踐中，雙方對補償標準未作約定或約定不明，或雖約定了補償標準，但標準低于勞動合同履行地最低工資標準等情況時有發(fā)生。此外，雖然法律規(guī)定應(yīng)當按月支付補償，但實踐中按季度、按年或者一次性支付的情況也頗為常見。在這些情況下，競業(yè)限制補償是否應(yīng)當支付、支付標準應(yīng)如何確定直接關(guān)系到雙方的切身利益。
（四）競業(yè)限制協(xié)議解除不規(guī)范情況多發(fā)。法律規(guī)定，因用人單位原因三個月以上未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，勞動者可以訴請確認雙方競業(yè)限制協(xié)議解除。但部分勞動者怠于行使解除權(quán)就入職競業(yè)單位，或用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償不足三個月勞動者就主張解除競業(yè)限制協(xié)議，導致雙方對競業(yè)限制協(xié)議是否存續(xù)產(chǎn)生爭議。在部分案件中雙方約定用人單位不發(fā)放競業(yè)限制補償時雙方協(xié)議即解除，但對于解除的時間節(jié)點雙方容易產(chǎn)生分歧。另外，有些用人單位僅通過口頭或電話的方式通知勞動者提前解除競業(yè)限制協(xié)議，導致糾紛發(fā)生時無法證明解除通知送達到勞動者。
（五）競業(yè)限制協(xié)議主體及期限違法情況多發(fā)。勞動合同法對競業(yè)限制主體、期限等內(nèi)容進行了規(guī)定，但部分用人單位并未嚴格遵守相關(guān)規(guī)定。例如有些用人單位對其他負有保密義務(wù)的人員范圍進行無限制擴大，甚至與全體勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，或有個別用人單位將履行保密義務(wù)的人員范圍擴展到勞動者的親屬、將用人單位的范圍擴展到關(guān)聯(lián)企業(yè)。再如部分用人單位與勞動者約定的競業(yè)限制期限超過了兩年的法定最長期限，或雖然約定的競業(yè)限制期限為兩年，但通過設(shè)置條件變相延長期限，使得實際期限超過了兩年。
對勞動者及用人單位的建議
---對用人單位的建議
---對勞動者的建議
競業(yè)限制勞動爭議十大案例
基本案情：
沈某于2012年入職某公司。公司員工手冊中載明：限制管理人員、技術(shù)人員等高級員工設(shè)立與本公司競爭的公司或就職于本公司的競爭對手。2013年雙方解除勞動關(guān)系。后沈某以其履行了競業(yè)限制約定為由要求某公司支付競業(yè)限制補償。
法院經(jīng)審理后認為，員工手冊中關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定不是某公司要求沈某履行競業(yè)限制義務(wù)的約定，故駁回了沈某的請求。
法官釋法：
員工手冊屬于用人單位規(guī)章制度的一種，不具有勞動合同的屬性。凡屬勞動合同調(diào)整的事項，應(yīng)由法律有專門的規(guī)定或者當事人雙方依法作出約定。競業(yè)限制條款，屬于勞動合同約定內(nèi)容，且競業(yè)限制的對象、地點、補償?shù)仁马椧蛉硕?，不?yīng)通過一般的方式來事先約定。因此，用人單位依據(jù)規(guī)章制度的方式規(guī)定的競業(yè)限制條款對勞動者不具有拘束力。
二、競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員
基本案情：
韓某于2011年入職某公司，雙方約定競業(yè)限制期內(nèi)韓某及其親屬不得從事與某公司相同或類似業(yè)務(wù)。2016年雙方解除勞動關(guān)系。后韓某主張競業(yè)協(xié)議違反法律規(guī)定，請求撤銷。
法院經(jīng)審理后認為，協(xié)議中規(guī)定的競業(yè)限制人員超出了法律規(guī)定的范圍，故該部分約定無效，但其他內(nèi)容合法有效，韓某仍應(yīng)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。
法官釋法：
根據(jù)勞動合同法規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。本案中，單位將競業(yè)限制人員范圍擴大到勞動者的親屬，顯然違反法律規(guī)定。但合同部分無效，不影響其他部分的效力，故韓某應(yīng)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。
三、競業(yè)限制期限超過二年的部分應(yīng)屬無效
基本案情：
周某2005年入職某公司，雙方約定周某離職后三年內(nèi)不得在與某公司有競爭關(guān)系的其他單位任職。2016年雙方解除勞動關(guān)系。后周某主張競業(yè)限制協(xié)議違反法律規(guī)定，請求確認該條款無效。
法院經(jīng)審理后認定雙方簽訂的協(xié)議書中超過二年期限的部分無效。
法官釋法：
根據(jù)勞動合同法規(guī)定，負有競業(yè)限制義務(wù)的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。因此，雙方簽訂的協(xié)議書中約定競業(yè)限制期限超過二年期限的部分無效。
四、經(jīng)營范圍重合并非認定競爭關(guān)系的唯一因素
基本案情：
金某于2017年6月入職某公司，雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，同年12月雙方解除勞動關(guān)系。后某公司主張金某離職后入職了與其有競爭關(guān)系的A公司，違反了競業(yè)禁止義務(wù)，A公司的企業(yè)信息公示和某公司的營業(yè)執(zhí)照顯示兩公司經(jīng)營范圍存在重合。
法院審理后認為，僅憑經(jīng)營范圍的重合不足以證明A公司與某公司存在競爭關(guān)系，故未支持某公司的訴訟請求。
法官釋法：
根據(jù)勞動合同法規(guī)定，負有競業(yè)限制義務(wù)的人員不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位。認定是否存在競爭關(guān)系除雙方經(jīng)營范圍外，還應(yīng)綜合考慮用人單位的實際經(jīng)營業(yè)務(wù)、勞動者從事的業(yè)務(wù)、是否構(gòu)成橫向和縱向競爭、直接與間接競爭等多個因素。
五、勞動者的保密義務(wù)不等于競業(yè)限制義務(wù)
基本案情：
趙某于2013年入職某公司，雙方約定，趙某同意保守某公司的一切商業(yè)秘密，不泄露給第三方。雙方解除勞動關(guān)系后，趙某主張上述約定為競業(yè)限制條款，要求某公司支付競業(yè)限制補償。
法院審理后認為，該條款僅系保密義務(wù)的約定，不屬于競業(yè)限制條款，判決駁回了趙某的訴訟請求。
法官釋法：
競業(yè)限制義務(wù)是指勞動者在職或離職后一定期間內(nèi)，不得到與本單位有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自營同類業(yè)務(wù)的義務(wù)；而保密義務(wù)是指保守用人單位商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項的義務(wù)。除雙方另有競業(yè)限制約定外，勞動者負有的保密義務(wù)并不必然等同于競業(yè)限制義務(wù)。
六、未約定競業(yè)限制補償標準，可按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資的30%支付
基本案情：
李某于2017年3月入職某公司，雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，但未約定競業(yè)限制補償標準。雙方解除勞動關(guān)系后某公司未支付李某競業(yè)限制補償。李某以要求某公司支付競業(yè)限制補償為由提起訴訟。
法院經(jīng)審理后認為，某公司應(yīng)當按照勞動者在解除勞動合同前十二個月平均工資的30%支付競業(yè)限制補償。
法官釋法：
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱司法解釋四）第6條規(guī)定，當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟補償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30％按月支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。
七、競業(yè)限制違約金數(shù)額應(yīng)當綜合各項因素確定
基本案情：
饒某于2009年入職某公司，雙方約定若饒某違反競業(yè)禁止約定的，應(yīng)向某公司支付違約金500000元。雙方于2014年3月解除勞動關(guān)系。2014年6月，饒某入職與某公司存在競爭關(guān)系的A公司，某公司要求饒某支付違約金。
法院經(jīng)審理后認定饒某違反了競業(yè)限制義務(wù)，綜合考量各項因素，最終判決饒某支付競業(yè)限制違約金300 000元。
法官釋法：
勞動合同法規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。但并未規(guī)定對違約金數(shù)額應(yīng)當如何認定，審判實踐中會全面考慮勞動者的崗位、薪酬水平、掌握商業(yè)秘密的程度、過錯程度、競業(yè)限制補償標準等因素確定違約金數(shù)額。
八、用人單位未支付競業(yè)限制補償三個月，勞動者才有權(quán)單方解除競業(yè)限制約定
基本案情：
姜某于2015年入職某公司，雙方約定公司按月支付競業(yè)限制補償。姜某離職后，某公司連續(xù)兩個月未支付，姜某以此為由提起訴訟要求解除競業(yè)限制協(xié)議。當月，某公司向姜某支付了相應(yīng)補償。
法院經(jīng)審理后認為，某公司未支付競業(yè)限制補償不足三個月，且已及時補足，未達到勞動者可以行使解除權(quán)的條件，最終判決駁回姜某的訴訟請求。
法官釋法：
司法解釋四第8條規(guī)定：當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。換言之，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟補償，勞動者才有權(quán)解除解除競業(yè)限制約定。
九、用人單位提前解除競業(yè)限制協(xié)議需額外支付勞動者補償
基本案情：
鄭某于2007年入職某公司，雙方約定了一年的競業(yè)限制期限。2016年12月，雙方解除勞動關(guān)系，后某公司未向鄭某支付競業(yè)限制補償。后鄭某于2017年3月以要求某公司支付競業(yè)限制補償為由提起訴訟，某公司主張?zhí)崆敖獬倶I(yè)限制協(xié)議。
法院經(jīng)審理后認為，某公司除應(yīng)支付鄭某欠付的競業(yè)限制補償外，還應(yīng)額外支付三個月的競業(yè)限制補償作為提前解除的補償。
法官釋法：
司法解釋四第9條規(guī)定：在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位請求解除競業(yè)限制協(xié)議時，人民法院應(yīng)予支持。在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。故用人單位享有競業(yè)限制協(xié)議的單方解除權(quán)，但在解除時應(yīng)支付勞動者額外三個月的經(jīng)濟補償。
十、勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議支付違約金后還應(yīng)繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)
基本案情：
孔某于2015年11月入職某公司，雙方簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，2017年雙方解除勞動合同。后孔某離職后從事與某公司相同的業(yè)務(wù)。某公司要求孔某支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議?？啄惩庵Ц哆`約金，但主張無需繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。
法院經(jīng)審理后認為，孔某違反了競業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)支付競業(yè)限制違約金，并繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議。
法官釋法：
違約金除了賠償屬性之外還具有懲罰屬性，懲罰屬性針對的就是違約方的特定違約行為，并不因此替代合同義務(wù)的履行。具體到競業(yè)限制案件中，勞動者在違反競業(yè)限制約定支付違約金后，仍應(yīng)當繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，否則有損用人單位的市場競爭地位。
（文章來源：北京一中院）
