企業(yè)，究其本質(zhì)，就是一個(gè)綜合運(yùn)用各種資源以獲取利潤的組織，企業(yè)之間的競爭很大程度上比較的就是資源的獲取和利用能力。只有那些能準(zhǔn)確評估資源價(jià)值、善于獲取和組合利用、以更高效率轉(zhuǎn)化資源的企業(yè)，才能獲取競爭優(yōu)勢。
隨著管理科學(xué)的發(fā)展，人，作為企業(yè)發(fā)展最重要的一種資源，日益受到重視。而由于人的特殊性，它又是極具不確定性的資源，眾多因素都會影響到該項(xiàng)資源的獲取和價(jià)值體現(xiàn)。隨著競爭日益激烈，企業(yè)開始關(guān)注人力資源風(fēng)險(xiǎn)，期望通過更高水平的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理獲取競爭優(yōu)勢。
全面風(fēng)險(xiǎn)管理理念
全面風(fēng)險(xiǎn)管理，有時(shí)也譯為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理或整合風(fēng)險(xiǎn)管理，它是一種跳出職能部門，站在公司的整體層面觀察和認(rèn)識風(fēng)險(xiǎn)的管理方法。
企業(yè)面臨眾多的風(fēng)險(xiǎn)，而這些風(fēng)險(xiǎn)之間是互有聯(lián)系的，有些相互沖突、有些互相加強(qiáng)、有些有動因傳導(dǎo)關(guān)系。正是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)之間的種種關(guān)系，因此全面風(fēng)險(xiǎn)管理主張?jiān)陂_展風(fēng)險(xiǎn)管理工作時(shí)，不要獨(dú)立對待各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)，而應(yīng)當(dāng)把各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)放在企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)組合的背景之中進(jìn)行統(tǒng)一考慮和處理。也就是說，在管理一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，需要考慮到與之相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)的狀態(tài)和影響，以保障總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為原則來安排風(fēng)險(xiǎn)管理活動，這樣，才能達(dá)到風(fēng)險(xiǎn)管理資源使用和風(fēng)險(xiǎn)管理效果的最優(yōu)化。
傳統(tǒng)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)辨識
辨識人力資源風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，最常見的傳統(tǒng)方法是從人力資源管理過程去加以識別，并按照相關(guān)過程對人力資源風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行劃分，如人力資源規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)、人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)、人力資源培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、人力資源績效風(fēng)險(xiǎn)、人力資源薪酬風(fēng)險(xiǎn)、人力資源人事風(fēng)險(xiǎn)等等。企業(yè)往往會將自身的人力資源管理手段與最佳實(shí)踐進(jìn)行比較，如果有哪個(gè)環(huán)節(jié)存在較大管理差距，該環(huán)節(jié)就是人力資源風(fēng)險(xiǎn)所在，而差距越大風(fēng)險(xiǎn)也就越大。
可以看到，這種風(fēng)險(xiǎn)辨識方法容易操作，和業(yè)務(wù)結(jié)合也比較緊密，辨識出的風(fēng)險(xiǎn)便于落實(shí)應(yīng)對。但利用這種方法進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)辨識時(shí)，并沒有考慮風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系，對于風(fēng)險(xiǎn)的判斷是從局部利益出發(fā)，沒有關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)與總體目標(biāo)的關(guān)系，也沒有關(guān)注總體目標(biāo)下還有哪些風(fēng)險(xiǎn)、這些風(fēng)險(xiǎn)組合的總體管理狀態(tài)如何等等，因而容易導(dǎo)致后面的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對也是從局部利益出發(fā)，可能導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)管理資源的浪費(fèi)或雖然局部管理目標(biāo)達(dá)到但總體目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)等問題。
舉例來說，某企業(yè)在人員招聘的環(huán)節(jié)管理較差，很容易發(fā)生“招入不合格人員”的風(fēng)險(xiǎn)。如果按照一般的風(fēng)險(xiǎn)辨識思路，該企業(yè)存在人員招聘風(fēng)險(xiǎn)，需要加以管理改進(jìn)以降低該風(fēng)險(xiǎn)。但如果按照全面風(fēng)險(xiǎn)管理理念，以全局的角度去思考，由于這個(gè)企業(yè)有很好的人員評價(jià)和退出機(jī)制，能很快把不合格人員識別出來并加以辭退，也許對于這個(gè)企業(yè)的這個(gè)階段，這就是適合的管理模式，能達(dá)到其人力資源的總體管理目標(biāo)，自然也就不存在風(fēng)險(xiǎn)，因而就不用再投入額外管理資源對人員招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行管理改進(jìn)。
全面風(fēng)險(xiǎn)管理理念下人力資源風(fēng)險(xiǎn)辨識
（一）公司層面人力資源風(fēng)險(xiǎn)辨識
這個(gè)階段工作就是圍繞人力資源管理總體目標(biāo)，判斷是否有哪個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的不確定性過大或把握性不大。
人力資源管理的總體目標(biāo)可以歸納為“合理的獲取及管理成本、擁有適當(dāng)資源數(shù)量、所擁有的資源發(fā)揮出應(yīng)有價(jià)值”三個(gè)管理目標(biāo)。在進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)辨識時(shí)，需要圍繞上述三個(gè)目標(biāo)開展辨識，細(xì)化描述風(fēng)險(xiǎn)場景。為便于后續(xù)工作的開展，公司層面人力資源風(fēng)險(xiǎn)辨識出的風(fēng)險(xiǎn)場景應(yīng)至少包括“時(shí)間”、“人力資源類型”、“風(fēng)險(xiǎn)類型”幾個(gè)要素。
·時(shí)間要素：說明了該風(fēng)險(xiǎn)場景可能存在或發(fā)生的時(shí)間段，根據(jù)不同場景，可以按年、月或者以較模糊的方式（未來幾年）進(jìn)行說明；
·人力資源類型要素：說明了風(fēng)險(xiǎn)場景涉及具體哪一類人力資源，如技工、研發(fā)人員、具備某類特殊資質(zhì)或能力的研發(fā)人員等等；
·風(fēng)險(xiǎn)類型要素：說明了風(fēng)險(xiǎn)場景的核心狀態(tài)，對于企業(yè)層面人力資源風(fēng)險(xiǎn)辨識，主要有四種風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)：人力資源成本超過期望、人力資源數(shù)量短缺、人力資源數(shù)量冗余、人力資源價(jià)值發(fā)揮達(dá)不到期望。
公司層面的風(fēng)險(xiǎn)辨識看上去雖然簡單，但要辨識出真正影響企業(yè)發(fā)展的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，并非易事。企業(yè)應(yīng)該投入較大精力，尤其企業(yè)的管理層、戰(zhàn)略管理部門和人力資源管理部門，需要基于風(fēng)險(xiǎn)初步辨識出的風(fēng)險(xiǎn)場景，進(jìn)行充分討論，以確定哪些風(fēng)險(xiǎn)場景是公司層面的“重大剩余風(fēng)險(xiǎn)”，需要公司投入管理力量進(jìn)行管理改進(jìn)。
關(guān)于“重大”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，對于已制定有效的人力資源規(guī)劃的企業(yè)，可以圍繞人力資源規(guī)劃制定“重大”判斷標(biāo)準(zhǔn)，例如對于人力資源短缺，統(tǒng)一以低于規(guī)劃值10%為標(biāo)準(zhǔn)，如果人力資源規(guī)劃中規(guī)劃了某年研發(fā)人員達(dá)到500人規(guī)模，那么低于450人就是重大風(fēng)險(xiǎn)場景。
（二）業(yè)務(wù)層面人力資源風(fēng)險(xiǎn)辨識
這個(gè)階段工作就是圍繞前面辨識出的重大風(fēng)險(xiǎn)場景，分析導(dǎo)致該風(fēng)險(xiǎn)場景發(fā)生或影響該風(fēng)險(xiǎn)狀態(tài)的關(guān)鍵管理動因。如果公司層面風(fēng)險(xiǎn)辨識結(jié)果是企業(yè)不存在重大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，那么這一步的工作就不用開展了。
這個(gè)階段的工作和傳統(tǒng)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)辨識過程類似，不同之處在于這個(gè)過程有了一個(gè)核心——重大風(fēng)險(xiǎn)場景。
開展具體工作時(shí)，應(yīng)該由人力資源部門和相關(guān)業(yè)務(wù)部門一起，共同進(jìn)行分析，魚骨圖分析是最實(shí)用的分析工具，而主要的骨刺則可以根據(jù)不同重大風(fēng)險(xiǎn)場境的特點(diǎn)進(jìn)行選擇，人力資源管理模塊（規(guī)劃、招聘、培養(yǎng)、薪酬……）、5M因素（人、機(jī)、料、法、環(huán)）等等都是比較常見的考慮。
預(yù)期效果
（一）更加關(guān)注戰(zhàn)略層面風(fēng)險(xiǎn)
這種風(fēng)險(xiǎn)辨識方法通過兩個(gè)步驟實(shí)施，公司層面風(fēng)險(xiǎn)辨識聚焦戰(zhàn)略層面重大風(fēng)險(xiǎn)場景，可以使管理者很明確地關(guān)注到戰(zhàn)略層面人力資源關(guān)鍵問題，而非在細(xì)枝末節(jié)的地方進(jìn)行討論。
（二）風(fēng)險(xiǎn)之間關(guān)系更加清晰
這種風(fēng)險(xiǎn)辨識方法雖然沒有專門開展風(fēng)險(xiǎn)關(guān)系的分析，但其“確定核心風(fēng)險(xiǎn)場景——圍繞核心風(fēng)險(xiǎn)場景逐層開展魚骨圖動因分析”的工作方法本身就自然形成了一個(gè)關(guān)系分析，企業(yè)可以很清晰看到核心風(fēng)險(xiǎn)場景之下有那些風(fēng)險(xiǎn)動因，以及這些風(fēng)險(xiǎn)動因如何影響到核心風(fēng)險(xiǎn)場景，因而，在應(yīng)對時(shí)也很容易針對這些風(fēng)險(xiǎn)動因進(jìn)行整體考慮，進(jìn)行組合應(yīng)對。
這種風(fēng)險(xiǎn)辨識方式形成了兩個(gè)層面、互有關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)庫，滿足全面風(fēng)險(xiǎn)管理分層管理的要求——全面風(fēng)險(xiǎn)管理部門和人力資源部門一起，負(fù)責(zé)管理公司層面的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，按照“重大”標(biāo)準(zhǔn)去監(jiān)控、組織評估有沒有發(fā)生或可能發(fā)生重大人力資源風(fēng)險(xiǎn)；而人力資源部門和相關(guān)部門一起，管理業(yè)務(wù)層面的人力資源風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)發(fā)生重大風(fēng)險(xiǎn)或有潛在重大風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，針對具體管理動因，組織應(yīng)對實(shí)施。
相關(guān)重要管理基礎(chǔ)
（一）人力資源規(guī)劃
（二）人力資源數(shù)據(jù)積累
（三）人力資源管理理念
我們現(xiàn)在還能看到，很多企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源管理部門，但并沒有履行充分的資源管理職能，還停留在人事管理的理念上，陷入人員招聘崗位調(diào)換、手續(xù)辦理等等事務(wù)性工作。樹立資源管理的理念，著眼于資源的計(jì)劃、資源的價(jià)值評價(jià)、資源的挖潛、資源的配置等等資源管理活動，是開展好人力資源風(fēng)險(xiǎn)辨識，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略層面人力資源風(fēng)險(xiǎn)的重要基礎(chǔ)。
