在今天的中國，我們很多企業(yè)不是要如何去設(shè)計薪酬，而是要如何去變革薪酬，比如目前很多企業(yè)用傳統(tǒng)的薪酬模式設(shè)計來設(shè)計去，就是舊瓶裝新酒，無論你怎么設(shè)計，仍然發(fā)揮不出驅(qū)動性和激勵性的效果。
如此一來價值就會很低，倒過來倒過去，費了大量的時間和精力，結(jié)果老板不認可，員工也不認可，最后效果不理想，都是因為還停留在薪酬的設(shè)計，對于所有的HR或管理成來說，你不是成為薪酬的設(shè)計者，而是定位薪酬的變革者。
作為薪酬的變革者意味著你要打破傳統(tǒng)的薪酬模式，你要向過去的薪酬分配機制提出挑戰(zhàn)，提出突破性的建議和意見，這樣你在企業(yè)的地位和定位才會越來越高，才會受到老板和其他管理者的擁戴，甚至是他們的認可和尊重。
什么叫薪酬？我把它總結(jié)為兩段話。
我認為薪酬是一種思維，而不是一個設(shè)計，如果把自己定位于薪酬設(shè)計者的時候，我們的思維沒有突破，就會停留在過去傳統(tǒng)的模式上。
所以我去做薪酬的時候，首先想的是我今年的薪酬和去年的薪酬有什么不一樣，我能夠給員工帶來怎樣的激勵和驅(qū)動，可以突破的有哪些，作為專業(yè)的HR一定要先要建立這樣的思維。第二段話，薪酬是一種感覺，而不是素質(zhì)。
我一直認為薪酬是一種感覺，而且我認為薪酬是比較出來的，我們叫比較經(jīng)濟學，沒有人說我的薪酬就應(yīng)該拿這么多錢，比如兩個人都做總經(jīng)理秘書，一個拿了五千，一個拿了三千，
拿三千的人心里不舒服，因為他看到別人拿五千，可能活都差不多，可是為什么他比我拿的高？這是一種比較。
也有人說，我絕對值多少錢，我就應(yīng)該拿一萬，拿兩萬，這個數(shù)字首先不是認為自己應(yīng)該得到一個東西，而是相互的感覺。這種感覺首先來源于企業(yè)，也來源于個人。有人講老師有沒有一種方法去衡量？比如這個員工到底值不值五千塊錢，這個問題非常復(fù)雜。我舉一個簡單的例子。
比如招一個應(yīng)屆本科生，來到公司一個月給他五千塊錢，他值不值？肯定不值。
剛剛應(yīng)屆畢業(yè)出來的孩子能做多少事情？他創(chuàng)造不了直接的價值，在未來的兩個月、三個月甚至六個月都沒有很高的價值，而且企業(yè)還付了五千塊錢的工資給他。
我記得曾經(jīng)有個格力的朋友跟我講，他說格力招了應(yīng)屆本科畢業(yè)生，來到公司是一個人一間房，而且里面有空調(diào)，有飲水機，而且董明珠親自給他們做訓練，做輔導，比任何的新員工都給了最高的待遇、薪酬和重視。
現(xiàn)在問題來了，這個應(yīng)屆畢業(yè)生，來到我們公司，值五千塊嗎？從當下的價格來講，他肯定是不值的，加上福利，公司的投入，但是企業(yè)為什么還要做這樣的事情？是因為他有未來價值，把他培養(yǎng)好了，他是公司未來的人才，對公司有高度的認可，有很好的歸屬感。
格力不愿意招空降高管，格力現(xiàn)在很多的高管都是從最基層的本科畢業(yè)生一步一步培養(yǎng)起來的，這些人對董明珠，對格力有高度的認可，這樣的人并不是空降能夠具備的。
所以很難說從一個非常直接客觀的角度，來衡量一個人的薪酬到底是合理還是不合理，因為薪酬具有豐富的含義，沒有一家企業(yè)可以建立一整套的薪酬衡量模式，說這個員工就值這么多錢，那個員工就值這么多錢。
曾經(jīng)有一個人問我，老師我很想計算每一個員工，每一個崗位到底給他多少工資合理，我不知道是不是很多HR 也在苦惱，坦白講找不到絕對衡量崗位值多少錢的公式，因為這個問題太復(fù)雜，它有外部因素，內(nèi)部因素。
員工的薪酬到底怎么來的？有人講員工的薪酬就是老板給的，市場給的，我認為員工的薪酬從產(chǎn)值里面來，企業(yè)打開門做生意，無論做產(chǎn)品還是做服務(wù)，一定有收入。
如果現(xiàn)在沒有收入，未來有收入就把收入做出分配給員工，哪些分給我產(chǎn)品的成本，哪些分給客戶的服務(wù)，哪些遺留下來作為股東的投資回報，這就是來源于產(chǎn)值。
一個企業(yè)如果沒有好的產(chǎn)值，沒有不斷增長的產(chǎn)值，員工就沒有不斷地收入增加，所以員工的收入一定是來源于企業(yè)的營業(yè)狀態(tài)、盈利能力，然后再把它做出區(qū)分。
我認為薪酬本來應(yīng)該從這里來，但是很多企業(yè)不是這么認為，很多企業(yè)的薪酬從崗位設(shè)置來，把企業(yè)的經(jīng)營區(qū)分為若干不同的流程，設(shè)為不同的部門，下面有不同的崗位，然后不同的崗位之間有關(guān)聯(lián)性，然后評價每一個崗位的重要程度，付出創(chuàng)造回報等等。
算完以后，比較外部環(huán)境，跟行業(yè)比較，跟員工自己的需要比較，比較完之后得出一個薪酬，這是傳統(tǒng)薪酬設(shè)計當中最核心的方法，我認為這種方法反而是一種參考，最核心的是如何讓員工的收入和企業(yè)的產(chǎn)值，企業(yè)的利益、企業(yè)的創(chuàng)造和他個人的收入建立聯(lián)系，這才是最核心的東西。
