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老板，不要只看到賊吃肉，沒有看到賊挨打，疫情之下半年沒錢賺

2022.05.02 廣東

疫情期間很多老板表示壓力山大，壓力大的根源就是管理成本太高，員工沒有自動自發(fā)的工作，員工不主動干活，你就要各種管控，比如靠人盯人的管理，一個人帶三五個下屬，然后分很多層級，內(nèi)部各種管理、規(guī)章約束機制，檢查監(jiān)督。

對于這些我一直不反對，但是要有個度，就像開會太多了就很不好，管理制度太多肯定也不行，都會占用很多時間。

第二、管理架構(gòu)鋪得很大，架構(gòu)很大分工很細(xì)，中小企業(yè)一定要做到一個蘿卜幾個坑，不能像有規(guī)模的企業(yè)，一個人至少干三個人的活，拿兩個人的工資。

第三、組織效率低，部門設(shè)置很多，部門之間溝通困難，相互推諉，效率低下。

第四、管理層級太多，什么叫管理層？企業(yè)有老板總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、副總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理、主任、副主任、班長、副班長，八九個等級是有了。

為什么企業(yè)層級很多，有兩個核心的原因，一是讓員工不斷地升等級，企業(yè)會把員工的等級跟薪酬直接關(guān)聯(lián)，我們叫加薪晉級。比如你想加工資，你現(xiàn)在是副經(jīng)理，想多加工資要升到經(jīng)理，平時可能加一點點，但是如果你提升一個等級，公司就會大幅上升。

我建議一定要減少等級，薪酬制度跟行政等級要相對分離，不要高度關(guān)聯(lián)，很多民企的薪酬設(shè)計參考公務(wù)員或者國企來做，這是錯誤的做法。

民企是充分參與市場競爭的，所以不能和國企比，也不能向他們看齊，這樣的設(shè)計只會推高人力成本，而且不利于釋放員工的價值，衡量他的貢獻，并且根據(jù)他的價值貢獻來匹配相應(yīng)的薪酬。

那么如何管控人力成本就是企業(yè)經(jīng)營的重點之一，企業(yè)想把人力成本做到相對的合理，不要說越低越好，任何東西都不是越高或者越低就一定越好的，永遠(yuǎn)有個度。

要是太低了，員工拿低工資，他的忠誠度，穩(wěn)定性、創(chuàng)造力都會有問題；太高了也不行，企業(yè)的人力成本會變得很大。

我提出9把砍刀的邏輯，第一、砍組織，企業(yè)的部門林立，老板總喜歡排兵布陣，然后每一個組織都擔(dān)負(fù)一方面的功能職能，職能部門設(shè)了很多，我們知道組織越多，壁壘就越多，那么組織的效率就越低，效率越低人效就一定不好，所以砍掉組織是很關(guān)鍵的。

中小微企業(yè)的組織一定要精簡，有人問老師多少部門最好，像100人的企業(yè)大概就是3~4個部門。

第二、砍高管，前兩年京東進行人員優(yōu)化的時候，砍掉副總裁和部門總監(jiān)，這些人的年薪都是大幾百萬以上，砍一個高管，能夠養(yǎng)活50個快遞小哥，不僅僅是工資高，還有各種福利，我們知道高管的福利、權(quán)限其實也是要動用公司資源。

砍高管難道只是為了省下一筆錢嗎？不只是這么簡單，如果企業(yè)想做人力組織的變革，砍高管也是首選，比如你認(rèn)為組織太多，想減掉3-5個組織，也必須要看高管，要考慮高管，因為不砍高管組織是合并不了的。

如果你要砍預(yù)算，也得看高管，高管經(jīng)常會跟老板說預(yù)算不夠，員工不夠還想加人，增加費用，否則完不成部門的任務(wù)，老板聽完以后怎么辦？直接把他砍掉。當(dāng)然不是亂砍，如果你覺得這個部門價值不是很高，職能可以由其他部門來完成，你就可以這么做。

第三、砍崗位，最近很多大廠在裁員，中小企業(yè)裁員都是根據(jù)自己的情況，但是大廠裁員確實有很多的問題，過去大廠手上有的是錢和資源，然后不斷的擴張，不斷的去發(fā)展各方面的業(yè)務(wù)，像八爪魚一樣，周圍只要有機會就會把觸手伸出去。

現(xiàn)在投資的難度越來越大，機會越來越少，所以最后被迫砍；砍崗位其實就是裁員的概念，現(xiàn)在很多人都把裁員說得很好聽，什么內(nèi)部優(yōu)化，減員增效，員工畢業(yè)。

我覺得在這種環(huán)境中要相互理解，站在事實和中立的角度，很多老板真的不容易，不要只看到賊吃肉，沒有看到賊挨打，大家看到老板光鮮的一面，但是沒有看到老板在辦公室焦慮，苦逼煩惱的一面，很多老板在員工面前很自信，很有底氣，有實力的樣子，但是內(nèi)心是很焦慮很苦逼的，所以疫情之下相互理解。

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