彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足?！边@也正是有效的績效考核的目的，因此，考核者和被考核者都應(yīng)該事先清楚、無歧義地了解績效標準，作為評價的依據(jù)，考核標準應(yīng)當是管理者和下屬之間相互交流、協(xié)調(diào)溝通后共同制定的，并且經(jīng)過雙方同意的考核過程。
通過實施考核評價，一方面使上級了解員工的業(yè)績和要求，有的放矢地進行激勵和指導(dǎo)；另一方面使下級知道上級對自己的評價和期望，根據(jù)要求不斷改進和提高自己，只有這樣，績效考核才能達到良好的效果。所以對企業(yè)員工的績效考核工作進行分析，并制定科學(xué)有效的考核系統(tǒng)是很有必要的，想要考核系統(tǒng)科學(xué)完善，就必須建立績效考核標準，完善績效考核制度，規(guī)范績效考核流程和表單。
績效考核制度起草評審
企業(yè)績效考核成為時下各類企業(yè)和社會組織關(guān)注的重心，起著越來越重要的作用，績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)，通過績效考核，我們可以得到員工工作績效的信息，而這些信息正是企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。
通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題，這有利于我們進一步完善下一階段人力資源規(guī)劃，使我們的人力資源規(guī)劃更加科學(xué)，更加切合實際。
1.績效考核的作用
（1）績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動的依據(jù)，要想判斷員工的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關(guān)鍵績效維度等進行客觀評價，并在此基礎(chǔ)上對員工的能力和專長進行推斷。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據(jù)。作者/熊老師
(2)績效考核是進行員工培訓(xùn)的依據(jù)，員工的培訓(xùn)開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性任務(wù)?？冃Э己丝梢詾槠髽I(yè)對員工的全面教育培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)，知道哪些員工需要培訓(xùn)，需要培訓(xùn)哪些內(nèi)容，使培訓(xùn)開發(fā)做到有的放矢?？冃Э己艘环矫婵梢园l(fā)現(xiàn)員工的長處，對他們的長處給予發(fā)揚；另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的不足，使培訓(xùn)開發(fā)工作有針對性的進行。
（3)績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)，現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量。績效考核為薪酬分配提供依據(jù)，進行薪資分配和薪資調(diào)整時，應(yīng)當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，建立考核結(jié)果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲得不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產(chǎn)生激勵作用，形成進取的組織氛圍?？己私Y(jié)果不與薪酬、獎勵、提職、培訓(xùn)等掛鉤，就等于一句空話，不僅起不到激勵效果，反而會挫傷員工的工作積極性，影響工作業(yè)績和效率。
(4)績效考核有利于形成高效的工作氛圍，促進員工職業(yè)發(fā)展，經(jīng)常對員工的工作表現(xiàn)和業(yè)績進行考核，并及時反饋，要求上下級對考核標準和考核結(jié)果進行充分而有效的溝通。因此，考核有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合，同時有利于形成高效率的工作氛圍。通過溝通，可以增進員工相互之間的了解和協(xié)作，使員工的個人目標同組織目標達到一致，增強組織的凝聚力和競爭力?？冃Э己诉€可以促進員工潛在能力的發(fā)揮，通過績效考核，員工對自己的工作目標確定了效價，就很可能會努力提高自己的期望值。所以，績效考核是促進員工發(fā)展的人力資本投資。
這些作用，說明了績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標所必需的一種管理行為。任何組織行為，都會有一套科學(xué)規(guī)范的管理體系，績效考核也一樣。那么，起草一份《績效考核管理制度》，是企業(yè)績效考核是否能落地的關(guān)鍵
2.《績效考核管理制度》從起草到評審的流程：
（1)起草部門：《績效考核管理制度》一般作為人力資源部制度建設(shè)的一部分，由人力資源部牽頭起草，也有大型企業(yè)成立績效管理委員會，由專設(shè)機構(gòu)績效小組負責(zé)。
(2)起草人員：《績效考核管理制度》是企業(yè)通用性文件，跨多部門共同執(zhí)行，所以其起草人員應(yīng)是負責(zé)實施或推動此項工作的人員擔任，一般由人力資源部績效經(jīng)理或績效主管起草制定，沒有績效管理專職的企業(yè)，由人力資源部經(jīng)理或人力資源主管起草，設(shè)立了績效管理委員會的企業(yè)，由指定的專職人員起草。
（3）初審人員：由于《績效考核管理制度》與企業(yè)管理目標關(guān)聯(lián)，所制定的政策影響企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，所以，在人力資源部門或績效委員會專職人員起草完成后，應(yīng)先與企業(yè)總經(jīng)理或董事長溝通；如果是績效經(jīng)理、績效主管、人事主管或人力資源部經(jīng)理起草，企業(yè)還有HR總監(jiān)或分管人力資源副總時，還要報他們先審核后，再報總經(jīng)理或董事長審批。
（4）會簽人員：《績效考核管理制度》報總經(jīng)理或董事長審核后，如有修改意見，需要及時修改，有成立績效管理委員會的，應(yīng)先召開績效管理會議評審討論，然后，經(jīng)由各部門績效考核負責(zé)人溝通，沒有意見時進行會簽。
（5）審核人員：經(jīng)會簽后的《績效考核管理制度》，應(yīng)先交由人力資源部起草人的上級，或績效管理委員會的組長審核，如果組長是企業(yè)總經(jīng)理或董事長的，應(yīng)由績效考核副組長擔任。
(6)審批人員：《績效考核管理制度》經(jīng)過績效管理委員會或人力資源部起草人起草，交由其上級審核，報各部門績效考核負責(zé)人會簽，最后報公司總經(jīng)理、董事長審批。
另外，企業(yè)在制定《績效考核管理制度》時，需要遵守以下五個原則：
·對績效管理的成功實施進行衡量和跟蹤；
·進行持續(xù)不斷的改進提高；
·體現(xiàn)公司的績效價值；
·提供必要的溝通和培訓(xùn)；
·使各級管理人員承擔義務(wù)并積極參與。
