績效指標(biāo)的權(quán)重
員工在一定時期的工作目標(biāo)往往是多元的、綜合的，需要進(jìn)行全面的績效評價，所以績效目標(biāo)往往不是一個。因此，績效計(jì)劃還應(yīng)該包括各績效指標(biāo)間的權(quán)重或優(yōu)先級。績效指標(biāo)權(quán)重反映企業(yè)重視的績效領(lǐng)域，對于員工的行為有明顯的引導(dǎo)作用。權(quán)重的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)目標(biāo)，體現(xiàn)管理者的引導(dǎo)意圖和價值觀念，如本年度重視產(chǎn)品質(zhì)量，則應(yīng)該增加返修率、次品率、直通率等質(zhì)量類指標(biāo)的權(quán)重，“質(zhì)量第一”的導(dǎo)向要體現(xiàn)在權(quán)重之中，但權(quán)重多少合適呢？對績效指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行不同組合，可以得出迥異的評價結(jié)果。
績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的原則
績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)，大都是憑人為經(jīng)驗(yàn)判定的，簡單的操作都是業(yè)務(wù)部門建議，人力資源部審核。但其設(shè)計(jì)也不能太隨意，可以參考一定的原則。
（1）一般基層崗位的考核指標(biāo)有5～10個，而每一指標(biāo)的權(quán)重一般設(shè)定在5％～30％之間，不能太高，也不能太低。如果某指標(biāo)的權(quán)重太高，可能會使員工只關(guān)注高權(quán)重指標(biāo)而忽略其他；而如果權(quán)重過低，則不能引起他人的足夠重視而使這個指標(biāo)被忽略，那樣的話，這個指標(biāo)就沒有意義了。
（2）越是高層的崗位，財務(wù)性經(jīng)營指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重就越大；越是基層的崗位，流程類指標(biāo)的權(quán)重就越小，而和崗位職責(zé)相關(guān)的工作結(jié)果類指標(biāo)的權(quán)重越大。
（3）對于多數(shù)崗位來說，根據(jù)指標(biāo)“定量為主，定性為輔，先定量后定性”的制定原則，一般優(yōu)先設(shè)定定量類指標(biāo)權(quán)重，而且定量類指標(biāo)總權(quán)重要大于定性類指標(biāo)權(quán)重。
（4）根據(jù)20/80法則，通常最重要的指標(biāo)往往只有兩三個，如果有1個，那么其權(quán)重一般要超60％；如果有2個，那么一般每個指標(biāo)權(quán)重都在30％以上；如果有3個，那么每個指標(biāo)權(quán)重一般在20％以上。
（5）為了便于計(jì)算和比較，指標(biāo)權(quán)重一般都為5％的倍數(shù)，最小為5％，太小就無意義了。
績效指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的方法
設(shè)立指標(biāo)權(quán)重的方法有主觀經(jīng)驗(yàn)法、等級排序法、對偶加權(quán)法、倍數(shù)加權(quán)法、歷史環(huán)比法等。主觀經(jīng)驗(yàn)法就是依靠專家判斷設(shè)定權(quán)重的方法，對決策者的能力要求很高，比較適合小規(guī)模的企業(yè)。等級排序法就是讓評價者對指標(biāo)的重要性進(jìn)行排序，把排序結(jié)果換算成權(quán)重，操作簡單，但也比較主觀。對偶加權(quán)法是將各考評要素進(jìn)行比較，然后將比較結(jié)果進(jìn)行匯總，從而計(jì)算出權(quán)重的方法，指標(biāo)不多的情況下，比等級排序法更加可靠。倍數(shù)加權(quán)法則是選擇某個考評要素設(shè)為1，將其他要素和其進(jìn)行重要性對比的方法。歷史環(huán)比法適合延續(xù)性的指標(biāo)，結(jié)合歷史情況及當(dāng)前目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。
在實(shí)際操作中，用得最多的是采用等級序列法結(jié)合專家德爾菲法的方式來確定指標(biāo)權(quán)重，因?yàn)檫@種做法比較簡單易行。人力資源部可以請?jiān)搷徫坏娜温氄?、上下游同事代表、直接主管、部門負(fù)責(zé)人、績效經(jīng)理和公司績效委員會成員代表組成專家組，按如下步驟來進(jìn)行。
（1）先請指標(biāo)定義的部門/人員對指標(biāo)進(jìn)行定義和計(jì)算方式的解讀，使專家組對指標(biāo)的理解沒有歧義?？冃Ы?jīng)理在會前應(yīng)盡量收集更多的歷史數(shù)據(jù)和組織戰(zhàn)略目標(biāo)要求供“專家”借鑒參考，并在評定前對專家進(jìn)行權(quán)重設(shè)置原則的相關(guān)培訓(xùn)。
（2）請專家組對指標(biāo)的重要性進(jìn)行兩兩比較，排序，得出票數(shù)最高的指標(biāo)排序組合方式，即為指標(biāo)的重要程度最終次序。重要程度越高，排序越靠前，權(quán)重相應(yīng)就越大，反之亦然。這個排序可以背靠背進(jìn)行再匯總，這樣效率比較高，但可能由于缺少討論導(dǎo)致有些信息不對稱；也可以由專家組開會討論，但要防止因某代表的權(quán)威影響大家意見的發(fā)表。
（3）在排序確定后，根據(jù)指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置原則，由專家組對各指標(biāo)所占權(quán)重進(jìn)行設(shè)定，然后由績效經(jīng)理進(jìn)行匯總平均，并將該結(jié)果反饋給各專家。然后，專家根據(jù)這一反饋結(jié)果，對各自設(shè)定的指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整，最后由績效經(jīng)理負(fù)責(zé)匯總平均（取整數(shù)），即為最終的指標(biāo)權(quán)重。
因此，即使是人為的憑經(jīng)驗(yàn)確定指標(biāo)權(quán)重，也要有根據(jù)和規(guī)律，建議由跟被考核崗位密切相關(guān)的多人進(jìn)行綜合評議決定，而不是交給一個人隨意決定。
