企業(yè)的目的和任務必須轉化為目標，目標的實現者同時也是目標的制定者。——彼得·杜拉克
在企業(yè)中，目標就像燈塔為航船指明前進方向。在鼓勵員工為你打拼之前，管理者應該有一個明確的目標，并且為企業(yè)的每一個成員都制定一個定性定量的目標，讓員工的激情與能力能夠有的放矢，這樣才能充分地發(fā)動每一位員工為企業(yè)的整體目標而奮斗。
目標設置要適時、合理、可行，并且與員工的切身利益緊密相關，這將成為能否有效激勵員工為你打拼的關鍵。因此，如何正確設立目標是利用目標激勵員工的關鍵。為了使目標的設立與管理更為科學、合理，管理者應遵循以下幾條原則：
（1）將組織目標與個人目標相溝通。
在現實中，幾乎每個人都在心里給自己設定了追求的目標。但是，由許多個人目標所組成的目標就是“組織目標”了嗎？當然不是。因為兩者很難同時獲得成功或很容易發(fā)生沖突，而且不僅僅在個人與個人的目標之間，即使在個人與組織的目標之間也經常會存在分歧。為了提高工作績效，領導者必須使每一個員工對“所有目標”有一個清醒的共同認識。
領導者應該及時與下屬進行溝通，促使員工理解個人目標與“組織目標”之間的關系并進行取舍。通常，那些看到“組織目標”與個人目標有直接關系的員工，更容易產生強烈的工作欲望和工作熱情，這樣實現“組織目標”也就比較容易。
（2）目標設置要協調一致。
要通過目標設置來激勵員工為你打拼，歸根結底是要讓個人的目標與組織的目標一致。組織的目標與個人的目標可能是平衡一致的，但大多數情況下二者會發(fā)生偏向，這種偏向會導致沖突發(fā)生，從而不利于員工積極性的調動，更不利于組織目標的實現。只有使這種偏向趨于平衡，即組織目標向量與個人目標向量間的夾角最小，才能使員工產生較強的心理內聚力，從而使員工為完成組織目標而奮斗。
（3）目標設置要具體明確。
設立目標的目的是為了使所有員工的行動能夠盡量統一，讓大家具有共同的方向，從而使行動的效果達到最大化，這就必然要求目標的設置要明確。如果目標不明確，很容易對目標的理解產生分歧，從而影響目標執(zhí)行的效果。
目標應該達到能精確觀察和測量的程度。大量的研究結果證明，具體、明確的目標要比籠統、空泛的目標形成更高的績效。例如，在制定每月要達到的銷售目標時，用具體的數字往往比含糊其辭的“盡最大努力”、“爭取有所提高”等要有效得多。
（4）目標設置要適宜。
很多時候，目標設置表現為一種選擇，特別是在難易程度方面。設置目標時，其難度應以中等為宜，這個目標又被稱為“零點五”目標。如果目標難度太大，員工容易失去信心；而難度過小又激發(fā)不出足夠的激情與干勁。這兩種情況都無法收到良好的激勵效果，只有所謂的“跳一跳，夠得著”的目標的激勵作用才最強。因此，作為目標的制定者，領導者在設置目標的時候，必須注意這個問題。
（5）目標設置要有可接受性。
管理者應該明白，企業(yè)目標只有內化為員工個人的目標，才能對個人的行為產生激勵作用。相反，如果組織目標無法內化為員工的個人目標，那么目標順利執(zhí)行并達到預期的效果就是不可能的。
讓員工參與目標的制定要比單純的指令性目標好。這是因為，員工參與目標的制定可以使其看到自己的責任和價值，同時可以把目標定得更合理，從而提高目標的可接受性。當員工愿意接受某一目標時，就表明他認同這一目標的可行性、合理性，更重要的是，這與員工自身的目的性相一致。那么，員工盡心盡力為這樣的目標打拼自然是順理成章的事情。
（6）目標設置要有可反饋性。
在實現目標的過程中，如果員工能夠得到及時、客觀、不斷的信息反饋，其受到的激勵要比無任何反饋大得多。同時，員工獲取行動效果的信息后，往往會主動發(fā)動或調整下一步的行動，這無疑將有利于取得更高績效。
（7）設定充滿樂趣的目標。
領導者在用目標激勵員工時，把游戲和競爭法則用于組織的工作及挖掘組織中員工的潛力也是非常可行的。領導者要善于運用圖表、游戲和競爭的方法使目標變得充滿個性與趣味，消除員工工作中過分緊張的情緒。這樣，員工必定會用實際行動給予企業(yè)相應的回報。
（8）制定有期限的目標。
對有明確期限要求的目標，員工會全身心投入，以期在期限內完成。而對沒有確切期限的目標則會無限期地拖下去，甚至遺忘。因此，領導者一旦制定一個目標，就應給出一個具體的、明確的期限，否則你馬上就會充分體會到，沒有期限的目標，很多時候是沒有結果的。
企業(yè)的目標應該具有階梯性，從企業(yè)的管理層到執(zhí)行層都必須有一個清晰的目標。每個層次的目標都是為組織的總目標服務的，這樣的目標管理系統才能起到激勵整個企業(yè)員工的作用。
目標設定是員工“職業(yè)生涯計劃”的一項重要內容，目標定得是否合理，決定著整個計劃的成敗。在員工的職業(yè)生涯設計中，管理者要注意以下幾個問題：
（1）目標的設定應該適合每個員工的實際情況，而不是越高越好。
企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展都是有一定條件，遵循一定規(guī)律的，脫離實際的目標是無法實現的。一個企業(yè)的員工不可能都成為領導，那么員工的個人目標應該怎么定呢？
對大多數員工來講，一個基本目標應該是通過長期的努力，使自己成為本崗位或者本專業(yè)的能手，成為“第一”。從敬業(yè)開始，使自己的能力得到提高，工作取得成就，成為一個對企業(yè)、對社會都有用的人。到這時，個人的收入和需求也就有了實現的可能。
（2）目標應該是階段性的。
將目標的實現分成若干階段，這樣既不至于使目標太大，難以激起員工的興趣，又不至于使目標太小，讓員工覺得沒有意義。為實現最后的結果，就必須從最后位的目標開始，一步一步地向前位目標邁進，次第完成每個目標。最后位的目標必須最接近目前的狀況，且盡可能地詳細而現實。也就是說，最后位的目標必須是可以達成的。達成了以后，再以達成更高的目標為目的。
（3）在實現目標的過程中，既要注重大的方面的提高和進步，也要注意員工成長過程中一些小的缺點和不足。
比如：不經意的經常遲到或者不注意小節(jié)，像開會時手機響，衣著隨便，在公共場合大聲喧嘩，還有做事拖拉，不能及時完成任務或者不及時匯報等等。
這些不足雖然不是什么嚴重的錯誤，但是對個人職業(yè)生涯計劃的實現會帶來極大的不利。一個人的良好的職業(yè)習慣和職業(yè)作風，是一個人樹立應有的職業(yè)道德和專業(yè)能力的基礎，不能在細小之處克服人性中的惰性就很難在激烈的競爭中脫穎而出，就很難使自己在本職崗位上爭創(chuàng)第一。
作為管理者，必須想到怎樣用公司的目標吸引員工。管理者設立簡單、明確、統一的目標，讓大家朝著同一目標前進，會使通往成功的路更加平坦。
