C企業(yè)的“同崗?fù)辍闭?/span>

2019年初，我與一家具有二十多年歷史的國(guó)有企業(yè)（以下稱C企業(yè)）就薪酬問(wèn)題進(jìn)行過(guò)交流。C企業(yè)一直堅(jiān)持的都是“同崗?fù)辍钡脑瓌t，只要崗位相同，員工的薪酬結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)就是一樣的。近年來(lái)，員工對(duì)這種做法很有意見(jiàn)，認(rèn)為這很不公平。時(shí)間長(zhǎng)了，造成現(xiàn)在“人浮于事”的現(xiàn)象。C企業(yè)希望通過(guò)一定的方式改變現(xiàn)狀，但是“同崗?fù)辍钡母拍钜呀?jīng)深入公司體系，改變有一定的難度。

C企業(yè)成立已有二十多年，大家已經(jīng)形成習(xí)慣，雖然對(duì)現(xiàn)在的工資體制有很大意見(jiàn)，但由于已經(jīng)適應(yīng)，又覺(jué)得無(wú)力改變。在20世紀(jì)90年代末的時(shí)候，C企業(yè)“同崗?fù)辍钡墓べY水平并不低，如果有員工說(shuō)自己是什么崗，所有的人都知道他的收入是多少。后來(lái)，C企業(yè)慢慢開(kāi)始實(shí)行績(jī)效工資制，發(fā)一些獎(jiǎng)金，員工收入差距才體現(xiàn)出來(lái)。

現(xiàn)在的問(wèn)題是，兩類員工對(duì)“同崗?fù)辍钡囊庖?jiàn)很大，一類是新招的大學(xué)畢業(yè)生，另一類是企業(yè)的老員工。那些新入職的員工開(kāi)始的時(shí)候收入并不高，要想晉升，至少需要三年左右的時(shí)間，這三年能堅(jiān)持下來(lái)的不多，并且這三年中工資基本沒(méi)變化。即使有人堅(jiān)持下來(lái)，晉升調(diào)崗了，那些老員工又感覺(jué)不平衡了。

另外一個(gè)現(xiàn)實(shí)的薪酬?duì)顩r是，一崗一薪，同崗?fù)?，只有微小差異體現(xiàn)在年終獎(jiǎng)金上。業(yè)績(jī)好、資格老的員工年終獎(jiǎng)可能稍多一點(diǎn)。所以一年到頭，每位員工的收入基本沒(méi)有差別。

同酬，指薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間相同“同崗?fù)辍钡恼f(shuō)法不能說(shuō)是錯(cuò)誤的。但是需要澄清一個(gè)概念，“同酬”并不是指每個(gè)人的薪酬完全一樣。記得20世紀(jì)六七十年代的時(shí)候，如果你說(shuō)自己是幾級(jí)工，不用說(shuō)工資，大家都知道是多少。那個(gè)時(shí)期，全國(guó)一盤(pán)棋，沒(méi)有市場(chǎng)差異化的概念，工資待遇也沒(méi)有任何差別。

后來(lái)，隨著企業(yè)市場(chǎng)化改革，用工市場(chǎng)化，薪酬才開(kāi)始逐漸體現(xiàn)差異?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系大多采用寬帶薪酬的形式設(shè)計(jì)，這種薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵要回答兩個(gè)問(wèn)題：第一個(gè)是如果員工沒(méi)有晉升，是不是永遠(yuǎn)拿同樣的工資，第二個(gè)是，即使員工有晉升，是不是也沒(méi)有收入差異。

這兩種情況顯然都是不合理的，所以，現(xiàn)在所談的“同崗?fù)辍?，指在崗位相同的情況下，員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)區(qū)間是相同的。舉例說(shuō)明，一位工作了十幾年的老技工，學(xué)歷不一定很高，但技術(shù)水平很高，一位剛畢業(yè)的技校學(xué)生是肯定不能與之相比的。但是，由于他們處于相同的崗位，崗位的基本價(jià)值定位是一樣的，那么他們的薪酬水平也大體相近。

寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)框架是將每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的薪酬水平設(shè)置在一個(gè)等級(jí)區(qū)間，每個(gè)等級(jí)內(nèi)部再細(xì)分為若干個(gè)檔次，等級(jí)與等級(jí)之間，可以采用重疊或者不重疊的方式。寬帶薪酬體系的關(guān)鍵作用是解決員工的薪酬調(diào)整問(wèn)題，包括晉升或下降。

寬帶薪酬體系的基本形式由兩部分構(gòu)成——薪等和薪級(jí)。定性的寬帶薪酬體系形式如表所示。

寬帶薪酬的基本形式

薪等與各崗位等級(jí)相對(duì)應(yīng)，代表崗位的薪酬等級(jí)區(qū)間，這里體現(xiàn)的是“同崗?fù)辍钡母拍睢Ｐ郊?jí)是對(duì)薪酬區(qū)間的細(xì)分，每個(gè)薪等劃分為若干個(gè)薪級(jí)，是對(duì)個(gè)體薪酬差異的體現(xiàn)，同時(shí)代表了員工薪酬調(diào)整的空間。在這種形式下，員工的薪酬調(diào)整會(huì)有兩種基本情況：沿著薪等的縱向調(diào)整，在薪等內(nèi)部沿著薪級(jí)的橫向調(diào)整。

薪酬標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基礎(chǔ)：組織基礎(chǔ)和員工基礎(chǔ)

影響員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的要素包括兩類：企業(yè)組織要素和員工個(gè)體要素。其中，企業(yè)組織要素主要是員工崗位和崗位的價(jià)值等因素。員工個(gè)體要素則是員工的個(gè)人能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)等有關(guān)要素。如圖所示。

還以C企業(yè)為例，如果一位剛畢業(yè)的學(xué)生和一位老職工同處相同崗位，假設(shè)這個(gè)崗位的月工資標(biāo)準(zhǔn)是3000～5000元，這兩名員工的薪酬區(qū)間是相同的。但是，由于他們的能力不同，新畢業(yè)學(xué)生可能月度工資標(biāo)準(zhǔn)是3000元，有經(jīng)驗(yàn)的老職工可能是5000元。

影響員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的因素

關(guān)于員工能力差異的判斷有多種方式和維度，可以用基本條件作為評(píng)價(jià)維度，比如，學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、所獲成果、職稱、執(zhí)業(yè)資格等，然后用能力管理系統(tǒng)來(lái)評(píng)價(jià)，比如，員工能力測(cè)評(píng)和知識(shí)技能考試，還可以用績(jī)效來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體評(píng)價(jià)的手段和方式依賴于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)可支撐的資源有多少，這些評(píng)價(jià)方式一般綜合運(yùn)用。

前面所闡述的是在確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可能會(huì)由于個(gè)人能力不同，導(dǎo)致個(gè)體標(biāo)準(zhǔn)收入存在差異。個(gè)體實(shí)際收入需要在實(shí)際分配過(guò)程中，通過(guò)對(duì)當(dāng)期的實(shí)際工作情況進(jìn)行評(píng)判后再確定。此外，這種思路具有普適性，在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中要考慮工種。有些工種以專業(yè)能力為導(dǎo)向，比如IT企業(yè)中從事專項(xiàng)開(kāi)發(fā)的技術(shù)人員，評(píng)判這些人員薪酬的依據(jù)應(yīng)當(dāng)以能力為主。

在具體設(shè)計(jì)和推行過(guò)程中，要考慮企業(yè)的資源條件是否能夠起到支撐作用，只是目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都不具備足夠的資源條件。比較簡(jiǎn)化的做法是，可以把基本條件作為確定員工初始薪級(jí)的依據(jù)，用績(jī)效因素作為未來(lái)調(diào)整薪酬的依據(jù)。

有個(gè)需要考慮的問(wèn)題是，如果把能力要素納入進(jìn)來(lái)，會(huì)不會(huì)使薪酬管理變得復(fù)雜？答案是肯定的，給企業(yè)增加了一項(xiàng)工作，肯定會(huì)增加管理復(fù)雜度。但關(guān)鍵是要看產(chǎn)出的效果，如果這樣做能夠讓企業(yè)員工覺(jué)得更公平，提高員工工作積極性，何樂(lè)而不為？實(shí)施的關(guān)鍵，還要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，比如，資源條件、現(xiàn)在的管理基礎(chǔ)等。

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薪酬標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)基礎(chǔ)：組織基礎(chǔ)和員工基礎(chǔ)