新員工的談薪技巧以及薪酬布局，只要你招人，就要涉及到談薪酬，只要涉及到薪酬，就要涉及到一系列的問(wèn)題。

怎么樣和人才達(dá)成薪酬的共識(shí)，如何建立更好的績(jī)效模式，讓員工有更多增加收入的機(jī)會(huì)，更加穩(wěn)定，愿意投入企業(yè)的工作，也讓企業(yè)很好的管控人力成本，達(dá)到共贏，要做到這樣一個(gè)結(jié)果，必須要有一系列的方法。

我們今天很多企業(yè)都在給員工發(fā)工資、談工資、加工資，然后年底又要給各種各樣的福利，獎(jiǎng)勵(lì)，從而獲得員工對(duì)公司的認(rèn)可，但事實(shí)上我發(fā)現(xiàn)這幾年，很多企業(yè)的人力成本不斷高起，但是人才依然對(duì)薪酬不滿意。

現(xiàn)實(shí)來(lái)講，很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，談完薪酬以后試用期還不錯(cuò)，然而轉(zhuǎn)正員工的狀態(tài)又不是很如意，一系列的問(wèn)題擺在我們的面前。

分享薪酬的六個(gè)秘密

第一個(gè)秘密叫利益是解放能量的密匙，一個(gè)員工在企業(yè)有沒(méi)有能量，愿不愿意貢獻(xiàn)自己，首先要靠利益驅(qū)動(dòng)，我們不靠利益驅(qū)動(dòng)，難道還要靠文化驅(qū)動(dòng)或者是其他的驅(qū)動(dòng)？

毫無(wú)疑問(wèn)，別的驅(qū)動(dòng)也有它對(duì)應(yīng)的價(jià)值，包括文化愿景、使命責(zé)任，這些都有價(jià)值，但是首要解決的是第一個(gè)驅(qū)動(dòng)，就是利益要到位。

我從很多的案例和實(shí)踐當(dāng)中發(fā)現(xiàn)，利益的驅(qū)動(dòng)沒(méi)有做好的情況之下，員工會(huì)有很多的疑問(wèn)，比如他會(huì)問(wèn)憑什么我要努力為你干，憑什么我要拼命的為你干，憑什么我要加班加點(diǎn)的干，

我們都知道，員工拼命的干，加班加點(diǎn)干，受益者一定是老板。

老板受益，員工沒(méi)有得到好處，背后員工他會(huì)埋怨抱怨，找各種理由借口，我們就無(wú)法去獲得員工最大價(jià)值的釋放。

第二個(gè)秘密是員工安逸了，老板就懸了。

企業(yè)要給員工一定的安全感，但是絕對(duì)不能安逸，如果員工安逸了，他就沒(méi)有創(chuàng)造力，他的很多價(jià)值潛能被自己隱藏，沒(méi)有很好的釋放出來(lái)。

老板花了錢買不到員工的價(jià)值，同時(shí)員工缺乏主動(dòng)自律的工作狀態(tài)，老板變得很累，因?yàn)槔习迕刻煲趩T工的屁股后面用鞭子抽。

如果你的員工大多數(shù)是這樣的狀態(tài)，都在安逸的工作和生活，那我們員工的整個(gè)奮斗精神就沒(méi)有，最后辛苦的就是老板，所以現(xiàn)在我們看的很多老板變成了“弱勢(shì)群體”。

老板覺(jué)得自己束手無(wú)策，每天都在想怎么樣督促員工，有一個(gè)學(xué)員跟我發(fā)信息說(shuō)，上了我們的課，覺(jué)得特別好，他們的員工就是等著老板安排工作，然后遇到困難和問(wèn)題總是退縮，相互推諉。

第三個(gè)秘密，企業(yè)不乏人才，缺乏的是機(jī)制。

很多老板、高管說(shuō)，我們企業(yè)沒(méi)有人才，大家都不愿意干，好的人才都走了，其實(shí)企業(yè)只要這個(gè)員工他有一定的能力，還有一定工作的精神或工作價(jià)值的時(shí)候。

他一定是符合你基本人才的條件，你現(xiàn)在看到的不是高價(jià)值人才，但是高價(jià)值的背后是你有沒(méi)有，高績(jī)效的驅(qū)動(dòng)能量釋放出來(lái)。

一個(gè)員工在企業(yè)不努力干，在老板的眼里他就不是人才，人才并不是我有能力有經(jīng)驗(yàn)，而是能夠解決企業(yè)的問(wèn)題，能夠主動(dòng)的去釋放他最大的價(jià)值，有很多人其實(shí)是有潛能的，是有經(jīng)驗(yàn)、有學(xué)歷都具備了。

但是為什么他不愿意干，他不努力地去干？因?yàn)樵诤艽蟪潭壬?，沒(méi)有干的原動(dòng)力，所以我們要把機(jī)制做好，才能把人才的狀態(tài)激發(fā)起來(lái)。

第四個(gè)秘密叫員工定薪酬，老板定機(jī)制。

很多人都說(shuō)，薪酬是老板定，這是我們傳統(tǒng)的思維，如果你的薪酬不能滿足員工的需要，他不愿意入職，如果你的薪酬沒(méi)有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，滿足不了員工基本的生活，員工就會(huì)離職，也就是說(shuō)當(dāng)你的薪酬沒(méi)有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，人才進(jìn)不來(lái)，留不住，因?yàn)閱T工對(duì)薪酬有自己的一套想法和認(rèn)識(shí)。

他對(duì)薪酬的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和水平，有一個(gè)心理標(biāo)準(zhǔn)，如果你滿足不了的時(shí)候，要不他進(jìn)不來(lái)，要不他很快離你。

大部分情況下，員工他對(duì)薪酬的需求是有標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的，他會(huì)根據(jù)自己過(guò)去拿多少錢，行業(yè)里的情況，自我對(duì)定位的一種需求，不會(huì)過(guò)于離譜，在這個(gè)范圍當(dāng)中，老板能做什么？讓老板定機(jī)制。

比如一個(gè)員工說(shuō)我想拿兩萬(wàn)一個(gè)月沒(méi)問(wèn)題，你能給我?guī)?lái)什么，員工的價(jià)值和價(jià)格之間到底什么關(guān)系？所以到了第五個(gè)秘密就是價(jià)值等于價(jià)格，薪酬就會(huì)合理。

很多老板抱怨，員工的工資越來(lái)越高，當(dāng)你抱怨員工工資越來(lái)越高的時(shí)候，就是意味著老板覺(jué)得給員工的價(jià)格高了，那么一個(gè)員工的價(jià)格到底給多少是合理的？我覺(jué)得從理論上來(lái)講是跟價(jià)值有關(guān)。

比如一個(gè)年薪五十萬(wàn)的業(yè)務(wù)員和一個(gè)年薪五萬(wàn)的業(yè)務(wù)員，老板更喜歡誰(shuí)？毫無(wú)疑問(wèn)，肯定是最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，做出高業(yè)績(jī)，拿高工資的，老板愿意付五十萬(wàn)一百萬(wàn)，那為什么對(duì)于一個(gè)五萬(wàn)的業(yè)務(wù)員，老板覺(jué)得這個(gè)人不行。

拿五萬(wàn)年薪的業(yè)務(wù)員，他的收入并不高，他的業(yè)務(wù)量一定很小，可能連底薪都拿不滿，拿五十萬(wàn)的業(yè)務(wù)員，老板是愿意給的，而且他們是企業(yè)的脊梁，是企業(yè)的未來(lái)，是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值核心的人。

所以，如果一個(gè)員工拿著高薪酬貢獻(xiàn)高價(jià)值高績(jī)效的時(shí)候，他的薪酬是合理的，一個(gè)員工即使拿著不高的工資，但是卻沒(méi)有貢獻(xiàn)出對(duì)應(yīng)價(jià)值的時(shí)候，他依然是貴的，我們講員工是最貴的，也可能是最便宜的核心，就是它貢獻(xiàn)的價(jià)值和績(jī)效之間，跟它的價(jià)格薪酬有沒(méi)有形成融合匹配的關(guān)系，如果是融合和匹配的，我認(rèn)為它是合理的。

第六個(gè)秘密，加薪等于增值，人效等于成本。

一個(gè)員工要加工資，如果不增加他的價(jià)值，那么他就會(huì)不斷地推高人力成本，比如今年這個(gè)員工拿五千塊錢一個(gè)月，到了明年他變成六千一個(gè)月，但是明年干的活兒和結(jié)果跟去年是一模一樣的。

那么這個(gè)員工多得了一千塊錢，對(duì)企業(yè)就多增加了一千塊錢的人力成本，如果這個(gè)員工拿到六千塊錢的時(shí)候，他多做了很多事情，當(dāng)然這些事情不是他自己認(rèn)為的，是公司鎖定了一些價(jià)值點(diǎn)、增值點(diǎn)，他做到了。

這時(shí)候公司多付一千塊錢，買到了他更多的價(jià)值，這是物有所值的，也就是說(shuō)在這種環(huán)境中，公司并沒(méi)有吃虧，員工加工資能夠促進(jìn)了他的增值，給企業(yè)帶來(lái)更多的價(jià)值和增效，所以我們到了年底的時(shí)候，要給員工加工資，這是大勢(shì)所趨，也是員工的萬(wàn)眾期盼，老板一定要干這個(gè)活，但是怎么干怎么加工資才是正確的，能夠管控好，有效的降低人力成本，一定要講方法，最重要的導(dǎo)向就是增值加薪，增量加薪的方向。

人效等于成本，這句話什么意思？我要把它叫人效大于成本，一個(gè)企業(yè)老板天天抱怨說(shuō)員工的人力成本越來(lái)越高的背后，是你的人效沒(méi)有得到有效的提高。

比如你企業(yè)現(xiàn)在的人效是兩萬(wàn)，工資是五千，工資費(fèi)用率百分之二十五，如果員工的工資漲到七千，但是人效變成五萬(wàn)，用七千除以五萬(wàn)到百分之十四，從百分之二十五的工資費(fèi)用率到百分之十四的工資費(fèi)用率，人力成本降低了，員工加了工資，但是并沒(méi)有增加人力成本，因?yàn)槟闾嵘巳诵Т龠M(jìn)員工的增值。

當(dāng)人效提高，人力成本就會(huì)降低，所以衡量人力成本的核心的指標(biāo)并不是工資，而是工資費(fèi)用率。