在一項由美國經(jīng)濟(jì)咨商會（The Conference Board）的報告中，28.3%的亞洲CEO認(rèn)為管理人才的短缺是他們最大的擔(dān)憂。德固賽（Degussa）中國公司的董事長Eric Baden提到了公司采用激進(jìn)增長策略所帶來的一些問題。他認(rèn)識到，為了能夠吸引中國行業(yè)內(nèi)一流的人才，德固賽必須成為能為員工提供長期職業(yè)發(fā)展機(jī)會的雇主。這一點對于吸引高級管理人員和本地技術(shù)人員來說尤為重要。
在中國市場上，各家公司發(fā)展迅速。與之相伴隨的是，這幾年，各個行業(yè)、各個城市的員工主動離職率也在迅速增長。這個數(shù)字由2001年的7.3%增長到現(xiàn)在的11.6%。
在某些熱門的職業(yè)領(lǐng)域，這種情況就更為明顯。實際上，在2005年，約20%的人力資源專業(yè)人員換了工作。相應(yīng)地，這帶來了很多公司的人才招聘計劃的設(shè)計、執(zhí)行等的大幅變動。根據(jù)對中國人力資源資深人士的訪談，關(guān)鍵人才的離職比例比全部員工的離職比例要低得多。
首先是要決定建立關(guān)鍵人才項目。然后是將這個項目本地化、采用已有的全球項目或者是將兩者結(jié)合起來。
德固賽中國的“中國頂級”項目的最終目標(biāo)是讓本地的職業(yè)經(jīng)理人替換中高層管理中的外籍人員。這個項目幫助本地的關(guān)鍵人才迅速成長以承擔(dān)更多的責(zé)任。它的起點是德固賽的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型。這個模型定義了未來德固賽的領(lǐng)導(dǎo)者所需要具備的能力，它構(gòu)成了關(guān)鍵人才評估和發(fā)展項目的基礎(chǔ)。“中國頂級”項目的參與者最先由各個部門和業(yè)務(wù)單元提名，然后經(jīng)過評估，如果候選者順利通過評估，他們將會參加公司精心設(shè)計的有關(guān)通用管理的培訓(xùn)。
隨著這個項目的認(rèn)可度的提升，再加上畢業(yè)生基數(shù)的增大，公司招聘高素質(zhì)人才也在不斷上升。對于人力資源部的副總裁Matthias Speth來說，他的目標(biāo)就是在中國把德固賽變成一個家喻戶曉的名字。
下一個要考慮的問題是關(guān)鍵人才的項目應(yīng)該包括哪些人。這依賴于以下幾點：所選的設(shè)計方案；在中國的外派人員的特點；中國以外的類似項目有沒有包括這些人。
很多公司都會考慮是否包括一些典型的外派人員，因為這些人員通常會在公司的全球項目中包括他們。然而，如果員工是長期的外派人員，或者員工是本地招聘的外籍人士且與母公司或者母公司的項目關(guān)系不大，還是應(yīng)該把這些員工列入本地的項目中。
高潛質(zhì)人才保持戰(zhàn)略
關(guān)鍵的人才想要什么？關(guān)鍵人才的需求和目標(biāo)可能因行業(yè)、職能、年齡、性別、家庭和服務(wù)年限的不同而不同。根據(jù)Hewitt在中國市場的經(jīng)驗，對于頂級人才來說，最有效的人才保持策略請參看表1。
中國的人力資源管理者如何提高人才保持率？
Hewitt最近正式訪談了9位大型本地企業(yè)和跨國公司的人力資源高級管理者，以發(fā)現(xiàn)他們是如何減少人員流失的。由于所處的公司不同，答案也非常多樣，但是，也有一些最常聽到的反饋：
在傳統(tǒng)的男士占主導(dǎo)地位的職位中，招聘更多的女性員工；
在早期和潛在的應(yīng)聘者中建立聯(lián)系。比如：在他們上高中的時候，而不是上大學(xué)的時候；
更積極有效地執(zhí)行現(xiàn)有的人才保持計劃；
繼續(xù)本地化的努力，用本地的人才來替代國外派駐的人才；
提高直線經(jīng)理的培養(yǎng)和輔導(dǎo)能力，他們是降低人才流失的關(guān)鍵人員。
中國的成功公司相對來說是靠一小部分關(guān)鍵員工來推動事業(yè)的發(fā)展。吸引和保持關(guān)鍵的人才是各個企業(yè)勢在必行的一項最迫切的任務(wù)和挑戰(zhàn)。是不是有一些簡單的辦法來保持人才呢？沒有！是不是有一些公司在人才保持方面做得非常成功呢？“當(dāng)然是！”Doeringer說，“解決方案就是要深刻地理解外部的人才市場和人才的趨勢，以便隨時了解中國頂級人才不斷變化的需求。”
