領(lǐng)導者固執(zhí)地認為自己是領(lǐng)導的原因是他的職位決定了他是領(lǐng)導，這也就是為什么許多領(lǐng)導者錯誤地運用領(lǐng)導力的地方，因為理所當然，所以領(lǐng)導者便會去思考作為領(lǐng)導者該如何領(lǐng)導，而不是管理。管理永遠不會朝著開發(fā)別人能力的方向發(fā)展，而領(lǐng)導則要求領(lǐng)導者的心智模式發(fā)生根本變化，不能簡單地由內(nèi)而外看問題，要懂得由外而內(nèi)觀察和思考，認識到他人的領(lǐng)導力所在，并能激發(fā)他人釋放領(lǐng)導力，這些將有助于領(lǐng)導者真正傾聽他人內(nèi)心的聲音，也才能使工作富于創(chuàng)造性和成就感。
杰克韋爾奇說：“我不管理通用，我領(lǐng)導通用。”我對這句話的理解就是要像“領(lǐng)導”一樣去“管理”，這個理念很重要，也很值得我們認真學習和領(lǐng)悟。“要領(lǐng)導，不要管理。”作為全球第一的領(lǐng)導者，杰克韋爾奇在他的職業(yè)生涯中為GE的發(fā)展奠定了領(lǐng)導力系統(tǒng)，頂著巨大的壓力實施組織模式的變革，在GE開展群策群力地運動以及身體力行地與管理層順暢地溝通，建立了一個高績效的組織。杰克韋爾奇對自己的工作描述：“分配資源、金錢與觀念，開發(fā)員工潛能，剝掉束縛他們的腳銬。”
管理是一門學科，也是一門科學，管理更是一門藝術(shù)，還是一種實踐。管理的實踐就是領(lǐng)導。管理才能或許通過閱讀一些管理方面的書籍、去商學院學習管理學原理、掌握有條理的知識，以及在實際工作中通過對工作所有領(lǐng)域中的表現(xiàn)加以分析和了解，可以逐步提升管理的能力和管理的績效，但是領(lǐng)導卻要跳出管理固有的思維模式和行為境界，在另一個更開闊的視野范圍內(nèi)重新認識管理，因為領(lǐng)導需要一個與大家都一致的共同哲學、愿景和價值觀，而這也支撐領(lǐng)導是如何帶領(lǐng)團隊在不斷地成長。
管理強調(diào)的對象是“事”，而領(lǐng)導看重的則是“人”。“事”是死的，而“人”是活的。管理無法開發(fā)人的能力，而領(lǐng)導則能使人得到爆發(fā)。管理終究是一板一眼，而領(lǐng)導則是靈活自如地運用。管理講究的是對規(guī)則的尊重，而領(lǐng)導則是一門藝術(shù)。當然管理是領(lǐng)導的基礎(chǔ)，領(lǐng)導是在管理上，管理與領(lǐng)導既相互聯(lián)系，又有明顯區(qū)別。
管理與領(lǐng)導不是靠等級制度來區(qū)分差別的。管理更加看重他人是否能夠努力把事情給做了，還要能取得令人意想不到的成績；而領(lǐng)導則是通過著眼未來的發(fā)展促使他人創(chuàng)造績效。管理只能看到你不能做什么或者看不到你能做什么，而領(lǐng)導則是期望你能做什么，并能為你的行動提供資源、支持和服務(wù)。
當一個組織過去只有很少的成員的時候，我們的管理顯得游刃有余、具有競爭優(yōu)勢。但當成員數(shù)目日益增加、龐大到難以想象時，如果只有管理或許還保證良好的運作，不會出現(xiàn)一團糟的現(xiàn)象。可危機此時也隨之而來了，一些良好的管理只是讓我們在重復昨日的事情、工作，也許也就是對目標期望再進一步，創(chuàng)新力和創(chuàng)造力在這種認識中逐漸侵蝕，如此我們?yōu)榱司S系生存、保持競爭力就強調(diào)變革，但變革的支撐就是強調(diào)強有力的領(lǐng)導。
對“人”新的認識
企業(yè)本身就是一個自成一體的社會組織，也有其獨特的運行規(guī)律、運作方式、思維模式和心智模式，這一切都取決組成企業(yè)的一個個人。企業(yè)無論是做管理、研發(fā)或營銷，如果想要發(fā)揮的人的作用，就應(yīng)當認識到人的活力和生命力。人的思維模式、意志力和價值觀決定了一個人的行為模式，當企業(yè)不能充分挖掘深藏員工內(nèi)心對實現(xiàn)價值的渴望時，也就注定無法獲得員工的生產(chǎn)力、組織的成長和對未來的美好愿景的實現(xiàn)。
無論管理者還是領(lǐng)導者都有一個共同的感嘆：人力資源是企業(yè)中使用效率最低下的一種資源。是的，提升企業(yè)經(jīng)濟績效的根本前提就是員工都能高效能的工作。這種老生常談的論調(diào)在管理界由來已久。雖然現(xiàn)代科學技術(shù)的進步日益改變企業(yè)工廠的運作模式，確切點說就機械化和自動化已經(jīng)成為現(xiàn)實，但機械化和自動化背后的支撐卻是人，因為工作始終需要人去完成，進入工廠后或許我們看不到忙碌的身影，但是產(chǎn)品的研發(fā)、原料的采購、設(shè)備的維護、流程設(shè)計和營銷計劃等等，機械化和自動化應(yīng)該不會是簡單的將工廠中的人力大大降低，而是應(yīng)該把人的勞力因素發(fā)展模式轉(zhuǎn)變?yōu)槟X力因素發(fā)展，也就是由“量變”到“質(zhì)變”，促使生產(chǎn)效率和生產(chǎn)力都能大幅提升。
企業(yè)最重要的資源是人，而這具有特殊品質(zhì)的資源的使用向來都是一道難題，是所有企業(yè)面臨的現(xiàn)實和挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)本身也要有一種特殊的品質(zhì)，如何才能認識到“人”作為一種資源，我們又不能草率地把人當成“資源”來看待，而是認識 “人”的一面，這就是我們常說的直抵人的內(nèi)心、人性面的觀念。如果“人”只是一種資源當然可以被企業(yè)在運營管理中用來創(chuàng)造收益，但“人”除“人力”之外的 “人”的時候，我們就只能通過愿景、潛意識與服務(wù)世界的真誠渴望來調(diào)動人的積極性、寬廣的眼界和領(lǐng)導力發(fā)揮影響力，關(guān)鍵在于只有“人”本身才能看見他們自己的能力被隱藏，也只有他們自己知道怎樣去挖掘并使這種能力產(chǎn)生效益。
實際工作中常常出現(xiàn)出現(xiàn)管理層的人員在員工出現(xiàn)錯誤的時候會選擇批評、責罵和憤怒，對員工是一番奚落、甚至還有侮辱，在這些管理人員看來這是“善意的愛戴”，有點恨鐵不成鋼的味道。但我卻認為這種做法極其錯誤而且沒有效果，每當員工受到管理人員的責罵和批評時表面上選擇接受，實際在員工的心里卻是充滿了積怨和憤恨，如此長久下去必定使員工產(chǎn)生逆反的心理和過激的行為，當然也就不用談?wù)撊绾尾拍艽偈箚T工學習以及開發(fā)他們的能力，所謂對未來的美好的憧憬將可能因為無法使得他們努力而成為泡影。
以前管理人員都有一個錯誤的假設(shè)：人都不是向善的。因為這種假設(shè)使得管理陷入困境，在企業(yè)中總是強調(diào)“控制、程序和制度”，往往明顯地忽視一個人對工作的渴望，尤其是對創(chuàng)造高績效的強烈愿望以及追求完成目標的興趣。人是有一種強烈工作的愿景，人的本性就是追求最好的表現(xiàn)，不怎么說要如何去適應(yīng)、而是怎樣去開拓進取。我們不要求員工總是聽命行事，是因為我們深刻認識到如果長此以往下去，只會傷害員工對工作的能力，就好像我們常說父母應(yīng)該讓自己的孩子在摔跤后更多的依靠自己爬起來一樣。管理的基本工作就是學會對人的認識，這樣做是為了更好的組織員工和安排員工參與工作做出貢獻。
權(quán)利和自由
管理更多的是對事的關(guān)注，當然也就比較注重效率、系統(tǒng)、流程、標準、收入、地位；領(lǐng)導卻是對人的注意，如果人的內(nèi)在的熱情和渴望不被激發(fā)出來，主動性、積極性和創(chuàng)造性必然是一番空想。管理依靠預算、規(guī)章制度、規(guī)劃、管制、職權(quán)，而領(lǐng)導看重愿景、志向目標、核心價值觀。所以想要創(chuàng)新就要從人開始，管理偏重指示、督促和鞭策，領(lǐng)導則希望員工都是內(nèi)心的真心的承諾投入、認同，組織能在以結(jié)果為導向的過程中不斷提升能力。
無論管理還是領(lǐng)導，針對的都是人，那么人的熱情和創(chuàng)造性才是最重要的，若要創(chuàng)新，就是先把人的創(chuàng)新精神激發(fā)出來，如此便要給人以權(quán)利和自由，決不能恣意妄為地把事先設(shè)計好的創(chuàng)新模式強加給人，這樣肯定會適得其反、取得與愿意相去甚遠的結(jié)果，不能推、要滲透其中、在意識中達到一步一步地行愿，以人為本的管理之道在于提升組織的領(lǐng)導力，領(lǐng)導力的開發(fā)當然能進一步賦予組織發(fā)展的動力和強化基礎(chǔ)，動力越足，發(fā)展就越快，基礎(chǔ)越牢固，組織越發(fā)穩(wěn)健。
萬變不離其宗，萬事不離人。既然企業(yè)是一個自成一體的小型社會組織，在這個組織中就不能過分強調(diào)對事情的關(guān)注，而是如何把“以人為本”的理念固化為企業(yè)文化，當人不再單純?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展的載體，那么企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營也就順理成章。
一般情況下企業(yè)都以權(quán)力為基礎(chǔ)發(fā)揮作用，特別善用一些制度、獎懲等與權(quán)力相關(guān)的要素，對員工加強管理、推動員工的工作和保證效率。但京瓷的稻盛和夫卻不這樣認為，他覺得企業(yè)規(guī)章制度這些只能最大限度地使一個員工不朝壞的方面的發(fā)展，卻無法使一個員工向善，所以他堅持在京瓷實施“敬天愛人”的哲學，如此做就是為了開發(fā)員工的潛力，并對工作進行重新定義，以人為起點。
給員工以權(quán)力不是放羊式管理，而是當員工擁有與他們自身工作密切相關(guān)的權(quán)利和自由時，他們身上所具有的完整智慧會被發(fā)掘并能夠帶來創(chuàng)新，在他們的工作愿意為了一個崇高的使命發(fā)揮精神力量，企業(yè)會因為員工不斷地創(chuàng)新和領(lǐng)導力發(fā)展而收獲，而員工也因為在工作不斷地學習和成長，最終促使學習型組織的精神在企業(yè)中生根發(fā)芽。
