當(dāng)員工從公司離開時，就發(fā)生了員工流失。員工流失分為不同的類型，HR管理者應(yīng)該非常關(guān)注員工流失率系列指標(biāo)，即使是在收縮業(yè)務(wù)而削減崗位的時期，企業(yè)實(shí)際上仍然希望留住核心崗位的員工。只有將不同部門崗位的流失率量化起來，HR管理者才可能維持一個穩(wěn)定有效的人力資源團(tuán)隊(duì)。當(dāng)核心員工開始紛紛離開，企業(yè)經(jīng)營將毫無疑問的隨之受到重創(chuàng)。
員工流失可劃分為員工自愿流失和非自愿性流失兩大類。非自愿性流失是指企業(yè)由于業(yè)務(wù)收縮而削減職位導(dǎo)致的員工流失，或者是由于員工不能勝任崗位、不能達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或有嚴(yán)重的錯誤而導(dǎo)致的員工流失，如下崗、裁員、辭退等。在企業(yè)業(yè)務(wù)重組情況下，或者競爭環(huán)境突變的情況下，這種企業(yè)采取主動的員工流失往往是業(yè)務(wù)變動的一個結(jié)果，而不是人力資源運(yùn)營管理本身的問題。但HR管理者應(yīng)該認(rèn)識到，很高的非自愿員工流失率必然會對留下的員工士氣造成沖擊，需要采取一定的措施重新將團(tuán)隊(duì)凝聚起來。
員工自愿流失是指員工主動離職，這可能是多方面因素的影響，包括員工的個人境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢、競爭對手的吸引等等。顯而易見，較高的員工自愿流失率必然會對企業(yè)的生產(chǎn)力產(chǎn)生負(fù)面影響。
我們可以進(jìn)一步把人員流失劃分為新員工流失和老員工流失。在新員工流失的情況下，員工的離職發(fā)生在他剛被雇用的初期，根據(jù)不同行業(yè)和崗位對于什么是初期的定義是不一樣的。在這種情況下員工流失率過大將導(dǎo)致招聘成本、前期培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。隨著員工服務(wù)年限的增加，其離職所造成的損失除了招聘成本、前期培訓(xùn)成本之外，還要加上管理人員對他的關(guān)注成本、工作崗位積累經(jīng)驗(yàn)所需成本、企業(yè)知識的損失、能夠和各方面熟練協(xié)調(diào)處理業(yè)務(wù)的生產(chǎn)力的損失，這些都是無形的，但是對于企業(yè)的損害是巨大的。因此HR管理者應(yīng)該致力于減少這種員工流失。例如，對于因?yàn)槠髽I(yè)文化原因?qū)е碌膯T工流失，HR管理者應(yīng)該確保在新員工進(jìn)入企業(yè)之處甚至之前就充分認(rèn)識到企業(yè)的文化，不要等到員工逐漸熟練業(yè)務(wù)和崗位后因?yàn)槲幕蛩囟魇А?/font>
同時，企業(yè)各管理者都應(yīng)該認(rèn)識到，員工流失的責(zé)任不能推到人力資源部的頭上，因?yàn)榱魇鶃碜杂诘偷膯T工滿意度，而原因這可能是來自于多個管理環(huán)節(jié)。HR管理者應(yīng)該定期統(tǒng)計如下幾種員工流失率：
整體員工流失率；
非自愿性的員工流失率；
按不同的崗位或部門統(tǒng)計的員工流失率；
核心骨干員工流失率；
按年度考核績效結(jié)果分類的員工流失率；
對這些數(shù)據(jù)了然于胸，HR管理者可以給更加全局的企業(yè)負(fù)責(zé)人提供重要的事實(shí)依據(jù)，使其能夠?qū)Σ⒉恢匾牧魇暑愋头胖靡贿叄鴮χ匾牧魇十惓２扇〈胧?。通過神量績效管理軟件，我們可輕松管理員工流失率水平。
