文章導讀
員工不辭而別，雙方的勞動關系實際上處于不確定狀態(tài)，并不能認為雙方的勞動關系已經(jīng)自然解除或終止，用人單位若置之不理，將面臨一定的法律風險。那么用人單位應如何避免這種法律風險呢？
參考《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規(guī)定：
勞動者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定并送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?br style="box-sizing: border-box !important; max-width: 100% !important; word-wrap: break-word !important;">
勞動者違反用人單位規(guī)章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動合同的決定，也未送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經(jīng)濟補償?shù)?，用人單位應當按照勞動合同法第四十七條規(guī)定的計算數(shù)額的三分之一進行補償，但經(jīng)濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。
由此可見，單位在員工不辭而別的情況下，應善用規(guī)章制度，積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發(fā)生的爭議和風險。
一、若員工擅自離職，可以采取如下措施：
1、善用規(guī)章制度
首先，用人單位應制定有效的規(guī)章制度。
在實踐中，涉及勞動爭議的案件，用人單位敗訴的主要原因之一是因為規(guī)章制度制定的程序有問題?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位的規(guī)章制度只有在滿足實體合法和程序合法的情況下才有效，即
①規(guī)章制度首先交職工代表大會或者全體職工討論，由職工代表大會或全體職工提出方案或意見；
②用人單位的規(guī)章制度應該告知勞動者。
告知勞動者的方法有很多，比如：簽收，在員工入職時讓員工簽署《規(guī)章制度簽署單》；考試，通過考試進行考核等等。但用人單位無論采取何種方式，都應該保存好相關證據(jù)，比如：簽收單、會議紀要、培訓登記、討論情況等。
其次，在規(guī)章制度中建立健全的員工離職手續(xù)辦理體系。
雖然《勞動合同法》中規(guī)定了勞動者應該按照雙方的約定辦理工作交接，但這僅僅是一個原則性的規(guī)定。用人單位想要用規(guī)章制度來規(guī)范勞動者的離職手續(xù)，應該在勞動合同中寫明“員工離職時應該嚴格按照公司的規(guī)章制度辦理離職手續(xù)”，并在規(guī)章制度中對此進行具體、詳細的規(guī)定。實踐中，用人單位為防止員工不辦理工作交接常常這樣規(guī)定：員工離職之時的工資以及經(jīng)濟補償金應在工作交接完畢之后領取。
在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務期的規(guī)定，公司可以不計發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。
《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移。因此，用人單位應該在規(guī)章制度中明確員工離職之時檔案關系的轉移時間以及具體辦理程序。
最后，工作交接以及獎懲制度的結合。
如果勞動者不配合用人單位的工作交接，給單位的工作帶來了損失，此時用人單位應該如何保障自己的權益呢？
用人單位應在規(guī)章制度中明確規(guī)定“勞動者拒不配合用人單位進行工作交接的，屬于嚴重違反規(guī)章制度的行為”?！秳趧雍贤ā返谌艞l明確規(guī)定了如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，并且不用支付經(jīng)濟補償金。這樣勞動者一旦出現(xiàn)拒不配合的情形，用人單位就可以以此為由解除勞動合同。這樣會對勞動者產(chǎn)生兩個方面的影響：
①對于原本有經(jīng)濟補償金的勞動者，會喪失經(jīng)濟補償金；
②對于自動辭職的勞動者，勞動關系終止的原因會由辭職轉變?yōu)橐驀乐剡`紀而被公司解除勞動合同，這對其以后的再就業(yè)會產(chǎn)生一定的影響。
另外，用人單位還可以在規(guī)章制度中明確法律的規(guī)定“因勞動者不按照約定辦理工作交接，給企業(yè)造成損失的，勞動者應承擔相應的賠償責任”。
2、主動聯(lián)系，及時解除勞動合同
若出現(xiàn)員工不辭而別的情形，除了用規(guī)章制度等書面文件進行防控外，用人單位還應及時作出反應，避免法律風險增加。
首先，了解相關情況并要求其在限定日期內(nèi)上班。
聯(lián)系員工時應詢問相關情況，并要求該員工在限定日期內(nèi)（結合貴公司關于曠工的時間規(guī)定確定）回來上班或者在對方提出離職的情況下要求對方回公司辦理離職手續(xù)。有條件的，可以對員工通話錄音并保留作為證據(jù)。同時通過快遞方式郵寄催告其上班的催告函，（郵件封面應注明文件名稱）并保留證件。催告無故曠工者限期上班是發(fā)送解除勞動合同通知書的必經(jīng)程序。
其次，及時履行解除勞動合同程序。
對于明確表示不回來上班，或者在限定日期內(nèi)沒有回來上班或者辦理離職手續(xù)的，以及公司掌握確切證據(jù)證實該員工已在其它公司上班的，應及時派員直接將解除勞動合同通知書送達。
對于不能直接送達的，馬上按員工在勞動合同書或者身份證上記載的通訊地址郵寄《解除勞動合同通知書》（一式兩份，一份公司存檔）。并在特快專遞回執(zhí)上注明收件日期為送達日期，快件封面應注明文件名稱。對于拒絕簽收或者無人簽收而被退回的特快專遞，公司應該完整保存，不得拆封。
二、關于送達的有效應對
解除和終止勞動關系必須出具書面通知和證明，且必須送達員工，否則，解除和終止勞動關系決定不生效。其他勞動合同管理文書也必須送達勞動者或其成年親屬。但是，實踐中很多情況是：用人單位給員工出具書面通知和證明時，員工下落不明，書面文件無法送達。一方面法律要求用人單位必須證明已經(jīng)書面送達員工，一方面是員工不簽收，單位又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？
1、入職時的送達確認
在勞動合同中，要求勞動者填寫文書送達地址、電子郵件地址、短信接收手機號碼等信息，同時確認上述地址送達，即視為有效送達。
2、代收的確認
在勞動合同中，要求勞動者填寫代收文書人員或共同居住家屬人員的文書送達地址、電子郵件地址、短信接收手機號碼等信息，同時確認上述地址送達，即視為有效送達。
3、變更的告知義務
在勞動合同中，要求勞動者確認“前述文書地址、代收人、聯(lián)系方式等如發(fā)生變更，勞動者應當書面通知用人單位，否則按照原地址送達，即視為有效送達”。
4、送達方式
法律規(guī)定用個人單位應將書面文件直接送達至勞動者本人，但是本人無法直接送達之時，可以交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難時可以郵寄送達。如果被送達職工下落不明的，也可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。但是用人單位能夠直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告送達的，視為無效。
4、保留送達證據(jù)：
送達后，用人單位應當保留送達的證明性文件，如短信、電子郵件、郵寄文書底單、公告文本及載體等。仲裁或者訴訟過程中的，用人單位必須提供送達的證據(jù)，如不能提交送達的證明，則視為沒有有效送達。
三、解除勞動合同后，應及時結清勞動者工資
《工資支付暫行規(guī)定》第九條規(guī)定：勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。如果用人單位一直未支付，那么很容易變成拖延工資。這對用人單位是存在法律風險的，《勞動合同法》規(guī)定了如果拖欠工資可能會產(chǎn)生50％～100％的賠償金。
因此，用人單位應當在規(guī)章制度中對于離職工資的交接進行單獨的規(guī)定，而不能夠按照實踐中經(jīng)常采取的工資發(fā)放日期。在規(guī)章制度中，用人單位也可以規(guī)定如果員工違反服務期的規(guī)定，公司可以不計發(fā)工資以折抵違約金，這樣可以避免進一步的損失。
四、勞動合同解除后的善后行為
《勞動合同法》中規(guī)定了用人單位應該在勞動合同解除或終止之日起15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系的轉移。因此，用人單位應該在規(guī)章制度中明確員工離職之時檔案關系的轉移時間以及具體辦理程序。
