根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》確立的原則，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條明確：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！?/span>
首先，加班事實的舉證并不適用舉證責任倒置。因為人不可自證其無，若將加班事實列入舉證責任倒置的范圍，由用人單位舉證，當用人單位不提供加班證據(jù)或提供不出否認加班事實的證據(jù)，則推定勞動者所稱的加班事實成立，這樣既缺乏法律依據(jù)，也會誘使勞動者不顧客觀實際隨意主張加班費，其實目前在司法實踐中也往往是由主張加班費的勞動者初步舉證。
其次，考慮到行使管理職能的用人單位與勞動者接近或掌握加班證據(jù)的能力不同，在舉證程度上可適當減輕勞動者的舉證責任。只要勞動者一方提出的初步證據(jù)可以證明有加班事實，即可視為其舉證責任已完成。舉證范圍可以是考勤表、交接記錄、加班通知，也可以是工資條、證人證言等。
第三，當勞動者舉證加班事實的證據(jù)由用人單位掌握，經其舉證后，舉證責任就轉移到了用人單位，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
案中，當張苗舉證加班事實的證據(jù)由用人單位掌握的，經其舉證后，舉證責任就轉移給了上爵餐飲公司。公司不提供的，由用人單位承擔不利后果。經查，張苗2013年12月28日及2014年1月25日僅有下班記錄，無上班記錄，仲裁委員會酌情按照每日出勤4小時計算，尚屬合理。張苗要求上爵餐飲公司按仲裁裁決履行，法院予以確認，并無不當。
另需注意，《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查?！睂嵺`中法院和仲裁機關也無法苛求用人單位保留多年以前支付加班費的證據(jù)，而只要求用人單位舉證爭議發(fā)生之日前兩年的證據(jù)，超過這一期間，就按照“誰主張，誰舉證”的原則分配舉證責任。
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