【摘要】
本文以投資者的視角作為切入點(diǎn)，簡要分析了老板對人才投資的顧慮，提出了建立企業(yè)人才投資的投前評估思考框架，列出了高潛人才的識別清單,目標(biāo)是幫助老板和HR淬煉一雙精準(zhǔn)識人的火眼金晴，降低人才投資風(fēng)險，提高人才投資的決策質(zhì)量。
如果你不是老板或HR，讀完本文，你會更加清晰地理解企業(yè)對人才投資對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)，對自己當(dāng)前的狀態(tài)有一個客觀地評估，找到個人改善的方向。
美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·舒爾茨于1960年提出了人力資本投資理論，他以大量的數(shù)據(jù)令人信服地證明了對人力資本投資的增值回報(bào)大大高于物質(zhì)資本，他因此獲得了諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。
無論是物質(zhì)資本投資還是人力資本投資，它們都有一個共同的目的：獲得更高的投資回報(bào)率。但兩者相比，人力資本投資的方式有更靈活的表現(xiàn)形式，諸如：
本質(zhì)上，人力資本投資就是向人才“賦能”，就是通過各種措施提升人才創(chuàng)造價值的能力。
從眾多成功企業(yè)的實(shí)踐效果看，人力資本投資理論也確實(shí)顯現(xiàn)了其深遠(yuǎn)的實(shí)踐指導(dǎo)意義，因?yàn)樗麄冊谌瞬刨x能方面可以做到90分。然而，由于受人性的復(fù)雜與諸多不確定性因素的交叉影響，大多數(shù)企業(yè)只能做到40-50分，所以他們在人才投資回報(bào)方面是無感的，導(dǎo)致投資行為偏向保守和謹(jǐn)慎。
事實(shí)上，這些企業(yè)的老板不敢投資的真正原因，除了自身的投資偏好以外，有很大可能性是HR在這個領(lǐng)域的建樹乏善可陳，如果不能幫助老板有效識別投資對象，投資風(fēng)險將難以掌控。
一、人才識別的PCP模型
在這里，提出一個識別投資對象的思考框架，我稱之為人才識別的“PCP模型”，它由三個要素構(gòu)成：
這個模型可以很大程度上提高識別投資對象的精準(zhǔn)度，配合聚焦型的人才管理策略，人才投資風(fēng)險將得到有效控制，讓老板在目標(biāo)人才身上放心投資、樂于投資。
二、提高人才識別的精準(zhǔn)度
為什么PCP模型能夠提高人才識別的精準(zhǔn)度？
首先，它在時間上貫穿了人才創(chuàng)造價值的全過程（見下圖示）。
這三個要素通過定期、滾動的方式對員工內(nèi)在價值進(jìn)行評估、追蹤與修正。
其次，它與價值投資邏輯不謀而合。
價值投資有兩個關(guān)鍵邏輯：①當(dāng)市價低于企業(yè)的內(nèi)在價值時進(jìn)行投資；②長期持有而不是頻繁交易。
1.評估內(nèi)在價值
如何評估目標(biāo)企業(yè)的內(nèi)在價值是投資決策的核心。同理，PCP模型也是以評估目標(biāo)人才內(nèi)在價值為核心，其過程是：
在實(shí)踐中，建立量化的人才內(nèi)在價值評估模型非常困難，但實(shí)際上這沒有必要。投資企業(yè)與投資人才兩者之間存在一個明顯的差異是，前者需要得到內(nèi)在價值的絕對值（貨幣化度量），才能實(shí)現(xiàn)投資決策，而后者只需要得到內(nèi)在價值的相對值（即員工之間進(jìn)行比較），就可以完成投資閉環(huán)。
使用PCP模型評估人才的內(nèi)在價值，盡管帶有較強(qiáng)的主觀性，但其底層邏輯卻在時時刻刻地左右著老板們的決策。
另一方面，對員工來說，掌握PCP模型可以讓自己克服自我認(rèn)知的盲區(qū)，在不同階段做好個人定位，并準(zhǔn)確定義自己的發(fā)展目標(biāo)，這對個人職業(yè)發(fā)展顯得意義重大。比如，職場新手應(yīng)該不必過分在意個人當(dāng)前的薪酬收入，而應(yīng)該重視自己在哪些領(lǐng)域內(nèi)可以獲得成長機(jī)會。
2.關(guān)注長期
長期持有是價值投資的鐵律，因?yàn)橹挥虚L期持有，才能收獲被投資企業(yè)在成長中帶來的豐厚增值收益。人才投資更是如此，這也是優(yōu)秀企業(yè)愿意在關(guān)鍵人才的保留和長期培養(yǎng)上投入重金的原因。
招來即用、用完即扔、大量使用空降人才等做法，是收割人才紅利的短期主義，是投機(jī)交易者，而不是價值投資者。大量的實(shí)證數(shù)據(jù)說明，投機(jī)交易對企業(yè)來說整體收益并不明顯，主要原因有兩個：
這也是大多數(shù)企業(yè)在人才投資回報(bào)上無感的真正原因。
對員工來說，關(guān)注長期就是要建造自己的職業(yè)“深井”，而不是多處挖坑；關(guān)注長期可以讓自己充分獲取時間的復(fù)利。
三、PCP模型適用于高潛人才
著名的“風(fēng)投之王”約翰·杜爾（風(fēng)險投資基金凱鵬華盈第二代掌門人）說，他只把錢投給具有企業(yè)家潛力的創(chuàng)始人。
為什么是有潛力的創(chuàng)始人呢？杜爾給出了他的公式：今天的創(chuàng)始人＝明天的企業(yè)家。意思是說，一個在未來有足夠大市場的生意，今天的企業(yè)家擁有的經(jīng)驗(yàn)是有限的，甚至是減分的，更重要的是，明天的企業(yè)家的做事風(fēng)格和今天的企業(yè)家非常不同，而這正是成就未來事業(yè)的基因。
不得不說，真正的風(fēng)投專家實(shí)際上是人才投資的高手。從這個角度看，對于高度依賴人才創(chuàng)造價值的企業(yè)來說，老板不就是一位名副其實(shí)的風(fēng)投者嗎？
杜爾愿意投資的潛力型創(chuàng)始人，在一家公司中就是指團(tuán)隊(duì)中的高潛人才。什么是高潛人才？或者說高潛人才具有哪些基因（或者說典型特征）？PCP模型告訴我們：高潛人才位于績效、勝任力和潛力三個評估要素的交集部分（見下圖示）。
我們看一下PCP模型中三個要素的評估重點(diǎn)，并掌握三者間的邏輯關(guān)系，就更清楚高潛人才究竟長什么樣子。
1.看他過去的績效。
重點(diǎn)是近期（比如近一年）的績效表現(xiàn)，太早期的績效大多時候不能呈現(xiàn)一個人的發(fā)展變化。
需要注意的是：高績效不等于高潛力，但沒有高績效一定不是高潛者。
2.看他的崗位勝任力。
機(jī)會、運(yùn)氣、一次性資源的利用等都可能導(dǎo)致高績效，但這是短期的或者偶發(fā)的，企業(yè)需要的是持續(xù)的高績效。這就需要從員工當(dāng)前狀態(tài)來尋找原因，這里的重點(diǎn)就是看他當(dāng)前積累的無形資產(chǎn)。
但是，高勝任不等于高潛力，比如一個純粹的超級點(diǎn)鈔員在今天已經(jīng)沒有職業(yè)發(fā)展機(jī)會了。
還有，不勝任崗位要求的人一定不是高潛者。有人說，“沒有能力不行的員工，只有放錯位置的人才”，對這句話千萬不要盲從。真正的高潛者一定會想方設(shè)法體現(xiàn)出自己的崗位價值。
3.看他的潛力。
潛力是指潛藏于“素質(zhì)冰山”水面之下的部分。
約翰·西利·布朗發(fā)現(xiàn)，知識與經(jīng)驗(yàn)的半衰期已由過去的30年縮短到5年。隨著科技進(jìn)步和創(chuàng)新變革的節(jié)奏加快，這個周期還將進(jìn)一步被壓縮。員工當(dāng)前狀態(tài)中所積累的經(jīng)驗(yàn)、能力和無形資產(chǎn)正不可逆地隨時間的流逝而逐漸減值，而企業(yè)需要的還不是保值，而是持續(xù)增值。這就需要從個體身上尋找更底層的原因，潛力正是一個人能否持續(xù)增值的底層驅(qū)動力。
潛力決定了一個人未來的價值創(chuàng)造空間和個人成長空間（原因在本文第4節(jié)中將闡述），從這個角度上說，識別高潛者的能力決定了企業(yè)未來發(fā)展的可能性。
另外，潛力具有傾向性和穩(wěn)定性的特點(diǎn)，這為管控人才投資風(fēng)險帶來了較高的確定性。準(zhǔn)確評估員工潛力，并投資于那些與企業(yè)價值觀和未來發(fā)展要求高度吻合的人才，正是卓越企業(yè)進(jìn)行人才投資的核心要訣。
既然潛力如此重要，為什么不只做潛力評估呢？
原因很簡單，就是為了提高識別的精準(zhǔn)度。具體來說有兩點(diǎn)：
四、高潛人才識別清單
PCP模型指出了人才識別三個不同的評估重心，而每個要素在不同企業(yè)中有不同的操作手法和顆粒度，影響了識別的精準(zhǔn)性。
考慮效率和評估成本，在此，我對三個要素提出一些可供借鑒的評估清單，你可以根據(jù)本企業(yè)的實(shí)情選擇使用（見下圖示）。
1.績效。結(jié)果導(dǎo)向是多數(shù)企業(yè)做績效評估的常用方法，但在識別高潛的工作中還是不夠的，以下三個方面可以相對完整、客觀地確定績效評估結(jié)果。
成果指的是有效產(chǎn)出，貢獻(xiàn)則包括內(nèi)部貢獻(xiàn)（為他人取得成果所做出的支持和奉獻(xiàn)）和外部貢獻(xiàn)（客戶價值）。
對于成長型企業(yè)來說，要求員工做出貢獻(xiàn)重于個人取得成果。
這是員工專業(yè)能力、溝通能力、問題解決能力、責(zé)任心等多種能力素質(zhì)的綜合體現(xiàn)。
同時，產(chǎn)出有效并不等于高質(zhì)量工作，如何對合格線以上的產(chǎn)出區(qū)分高下，就在于工作質(zhì)量評估。
追求單位時間的有效產(chǎn)出是所有企業(yè)的終極管理訴求，也是個人在職場獲取更多機(jī)會的必要條件。
慢工出細(xì)活、完美主義等違背效率的理念，在快速變化的時代已經(jīng)沒有實(shí)用價值；完成與完美更重要、小步快跑與快速迭代等敏捷思維，才是互聯(lián)網(wǎng)時代的基本要求。
需要再次說明的是，績效是識別高潛的否決條件，即沒有高績效一定不是高潛者。
對于員工來說，績效不是被考核、扣工資，而是展現(xiàn)個人才華、學(xué)習(xí)進(jìn)步和支持團(tuán)隊(duì)成功的機(jī)會，也只有績效才能讓自己脫穎而出。
2.勝任力。它不是任職條件，而是創(chuàng)造持續(xù)高績效的人才標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，高勝任力是持續(xù)高績效的成功因子，需要從以下三個方面來評判：
它來自于教育背景、職業(yè)培訓(xùn)、從業(yè)經(jīng)歷等方面。通常情況下，985、211高校畢業(yè)，通過國家或行業(yè)的執(zhí)業(yè)認(rèn)證，在大型集團(tuán)化企業(yè)有多年關(guān)鍵崗位經(jīng)歷，這類人積累的知識與經(jīng)驗(yàn)會更多、更具實(shí)用價值。
處理常規(guī)事務(wù)與在攻堅(jiān)項(xiàng)目中擔(dān)任重要角色，兩者相比，對個人無形資產(chǎn)的積累會產(chǎn)生巨大差異。
不同職系、不同職級的崗位對能力素質(zhì)的要求存在巨大差異。識別崗位的核心能力素質(zhì)，設(shè)定量化的勝任等級常模，對候選人進(jìn)行常模對標(biāo)和后期的入模培養(yǎng)，是人才投資精準(zhǔn)落地的關(guān)鍵。
需要再次說明的是，企業(yè)不太需要偶發(fā)性高績效的員工，而是因高勝任力而帶來持續(xù)高績效的員工。
對于員工來說，勝任力標(biāo)準(zhǔn)是自我查漏補(bǔ)缺的直接依據(jù)，應(yīng)該主動抓住各種歷練機(jī)會，強(qiáng)健筋骨，才能不斷積累個人無形資產(chǎn)，從而產(chǎn)生個人內(nèi)在價值的持續(xù)增值。
3.潛力。它是一個人的底色，是他成長發(fā)展的能量發(fā)生器。潛力決定了一個人未來的價值創(chuàng)造空間和個人成長空間。借助杠桿原理，大部分企業(yè)選拔高潛人才一般是面向未來的管理者或領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)檫@類角色可以凝聚眾人的能量，創(chuàng)造非凡的組織績效。
它是一個人與世界互動過程中表達(dá)思想和情緒的方式，具有明顯的傾向性和穩(wěn)定性。個性特質(zhì)沒有好壞，但如果有準(zhǔn)確的認(rèn)知對職業(yè)選擇和個人發(fā)展有事半功倍的助力。
高潛者通常在目標(biāo)感、情商、協(xié)作、影響他人等方面有優(yōu)異的表現(xiàn)。需要重視的是，長期的、有強(qiáng)度的環(huán)境壓力與關(guān)鍵項(xiàng)目歷練會觸發(fā)個性特質(zhì)的外在變化，部分人會被塑造成職場需要的某些顯性特質(zhì)，從而萌發(fā)新的職業(yè)興趣，這是“干中學(xué)”彰顯的人才塑造力量。
弗洛伊德說，每個人都有本我、自我、超我三種人格。本我是一個人的潛意識，是動力的本質(zhì)。
通俗地說，驅(qū)動人做事的根本是潛意識。潛意識的覺醒受內(nèi)力和外力的影響，經(jīng)常自我覺察的人具有內(nèi)驅(qū)型動力，經(jīng)常受環(huán)境推動的人則屬于外驅(qū)型動力者。
高潛者一定是內(nèi)驅(qū)型動力者，能夠自動產(chǎn)生持續(xù)、穩(wěn)定的心理能量，學(xué)習(xí)成長的速度更快，成功的概率更高。
它是一個人對工作的認(rèn)識和態(tài)度，以及對職業(yè)目標(biāo)的追求和向往，是決定一個人做出當(dāng)下行動選擇的價值評判標(biāo)準(zhǔn)。
財(cái)富觀、權(quán)力觀、公私觀、榮辱觀是職業(yè)價值觀的四大基本維度，是重要的考察內(nèi)容。再進(jìn)一步說，職業(yè)價值觀的基礎(chǔ)是人生價值觀，誠信、正直、謙虛、善良等符合主流價值取向的個人品質(zhì)，是養(yǎng)成高潛的底層原色。
需要再次說明的是，潛力是個人發(fā)展的決定因素，對于企業(yè)來說，提升識別高潛的能力就等于掌握了企業(yè)未來的命運(yùn)。
對于員工來說，認(rèn)識自我才能超越自我，時刻反觀內(nèi)省，把所有的正面和負(fù)向反饋都轉(zhuǎn)化為成長的動能，并敢于把自己袒露在陽光與風(fēng)雨之下，只有不斷接受陽光與風(fēng)雨的洗禮，才能充分激發(fā)內(nèi)在潛力，成為自己命運(yùn)的掌控者。
五、總結(jié)
PCP模型通過三個要素定期、滾動地評估投資對象，指導(dǎo)階段性的人才投資決策。三個要素對人才類別進(jìn)行區(qū)分和判斷：
處于三個要素交集的人一定是高潛人才，值得投資。
