在即將全面進入的5G時代，所有的企業(yè)都將在某種程度上成為數(shù)字化企業(yè)，所有的人都將在某種程度上成為數(shù)字化的人，所有的管理也必將成為某種程度和種類的數(shù)字化管理。數(shù)據(jù)驅(qū)動、AI管理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型，已經(jīng)成為企業(yè)管理的主要潮流和方向，也必然成為人力資源升級的主要潮流和方向。因此，我們需要從認知和實踐兩大維度，構(gòu)建一個人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略框架，以更好地把握這個趨勢。
近年來，企業(yè)管理在諸多因素的推動下不斷進步，主要的管理進步表現(xiàn)在四條路線上，分別如下圖所示：
從STBM（社會、技術(shù)、商業(yè)、管理）的綜合視角看，上圖的內(nèi)容，可以做進一步解讀：
1、社會視角：從互聯(lián)網(wǎng)+，到智能+，社會加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型
2、技術(shù)視角：5G正式商用，很快推進，數(shù)據(jù)的采集、傳輸和利用極大便利
3、商業(yè)視角：許多企業(yè)開始數(shù)字化轉(zhuǎn)型，互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)本質(zhì)就是數(shù)字化商業(yè)
4、管理視角：沒有數(shù)據(jù)就無法管理，沒有數(shù)字化就等于沒有數(shù)據(jù)
有專家說，“人人有終端、物物可傳感、處處可上網(wǎng)、事事在鏈接?！笨梢哉f在即將全面進入的5G時代，所有的企業(yè)都將在某種程度上成為數(shù)字化企業(yè)，所有的人都將在某種程度上成為數(shù)字化的人。當(dāng)然，只有終端-傳感-上網(wǎng)-鏈接，并不能自動變成對于管理而言的可采、可管、可用、可控的數(shù)據(jù)，更不能自動變成管理價值。但是，數(shù)據(jù)驅(qū)動、AI管理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為企業(yè)管理的主要潮流和方向，也必然成為人力資源升級的主要潮流和方向。
一人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略框架
人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略框架，就是從整體上構(gòu)建一個有助于我們認識問題、解決問題的思維框架，這個框架必須具有足夠的高度和足夠的寬廣度，能夠容納我們這個時代里人力資源管理所需要面臨的問題，也能夠容納未來的擴容需要。所以，我們從認知和實踐兩個維度，構(gòu)建戰(zhàn)略框架。認知維度解決如何看待人力資源數(shù)字化的問題，而實踐框架則要解決如何去做的問題。
我們將人力資源數(shù)字化戰(zhàn)略框架歸納為6項，從首先在5G時代必然實現(xiàn)人力資源數(shù)字化和智能化開始，到人力資源管理體系中要增加什么，到什么樣的工具和理論能夠為我們所借用，從而帶領(lǐng)我們走出一條真正的實踐的道路，以及未來中國企業(yè)的人力資源數(shù)字化具有什么影響力，以及人力資源數(shù)字化的特征，和公共大數(shù)據(jù)建設(shè)對人力資源數(shù)字化的影響，等等六個方面構(gòu)建一個關(guān)鍵認知的戰(zhàn)略框架。我們對每項框架的內(nèi)容作出概要的介紹，如下：
理論界認為，中國從1G落后、2G追隨、3G突破、4G同步，到如今5G已經(jīng)實現(xiàn)領(lǐng)先，5G將推動傳統(tǒng)行業(yè)轉(zhuǎn)型、數(shù)字經(jīng)濟創(chuàng)新，5G不僅解決人與人的通信問題，而且能實現(xiàn)人與物、物與物的萬物互聯(lián)。從通訊的發(fā)展歷史看，我們在3G~4G的過程之中實現(xiàn)了移動互聯(lián)，大先進的通訊技術(shù)和強大的通訊能力，使得各種靈活的組織、虛擬的組織、各種基于互聯(lián)網(wǎng)的組織形態(tài)，以及人力資源管理創(chuàng)新形態(tài)成為可能。可以說，從3G到4G，我們實現(xiàn)了管理的互聯(lián)網(wǎng)化，實現(xiàn)了人力資源管理的一次重大飛躍。從這個歷史來看，我們有理由相信5G時代通訊能力將會產(chǎn)生更大的提高，給我們帶來更大的利用空間，在5G時代人力資源將全面實現(xiàn)數(shù)字化與智能化，這不是一個空想，而是一個即將到來的事實。
人力資源管理必須跳開傳統(tǒng)六大模塊的基礎(chǔ)的思維，因為人力資源數(shù)字化要解決的不是六大模塊的數(shù)據(jù)變成自動化的問題，而是要解決如何利用新技術(shù)，如何利用數(shù)字化的力量讓人力資源融入到生產(chǎn)經(jīng)營過程之中，起到它應(yīng)有的作用。在這其中，人效鏈條是人力資源與生產(chǎn)經(jīng)營融合的一條主要的邏輯，可以說，只有在人效鏈條這樣的邏輯上實現(xiàn)了數(shù)字化的打通，才能夠從更深層次，更有價值地來管理人力資源，使之成為生產(chǎn)經(jīng)營中的重要的倍增器。
PDC/SA循環(huán)，已經(jīng)成為所有管理，包括人力資源管理在內(nèi)的基本邏輯。人力資源管理的“選-用-育-留-去”的每一個環(huán)節(jié)，所有的管理行為，都隱含著“計劃-執(zhí)行-檢查/學(xué)習(xí)-改進”的管理邏輯。但是，PDC/SA管理循環(huán)的傳統(tǒng)理解和應(yīng)用，即“計劃-執(zhí)行-檢查/學(xué)習(xí)-改進”的管理方式中，沒有提到或者明確提到兩個非常關(guān)鍵的要素：數(shù)據(jù)、計算機。盡管各個行為中，必然產(chǎn)生數(shù)據(jù)，也必然利用計算機存儲并且處理，但是，數(shù)據(jù)和計算機并未作為核心要素而存在。這說明，我們對于PDC/SA這一管理的基本邏輯的解讀和運用，需要補充和完善。同理，人力資源管理，無論其邏輯表達為：1、人力資源或人才的“選-用-育-留”，或者“入-轉(zhuǎn)-調(diào)-離”；2、按照人力功能的實現(xiàn)方式，組織為N個支柱，或者六大模塊；3、根據(jù)企業(yè)的特別需求，而提出的各種各樣的人才計劃、企業(yè)文化、員工體驗、靈活用工、遠程辦公、虛擬組織，等等。人力資源管理的本質(zhì)依然是管理，因此，PDC/SA就依然是靈魂，故此，人力資源管理，也必須成為基于ABCD的新一代HR-PDC/SA循環(huán)。
數(shù)字孿生在工業(yè)制造界、智能制造界具有很高的影響力，我們可以從中借鑒其理論精髓，來考慮人力資源未來的發(fā)展。雖然今天數(shù)字孿生對于人力資源數(shù)字化來說，還是一個非常領(lǐng)先的概念，但是它已經(jīng)為人力資源數(shù)字化未來的發(fā)展提供了一種可能。
考慮到中國龐大的數(shù)據(jù)量、快速發(fā)展的經(jīng)濟、世界領(lǐng)先的5G，以及中國的人力資源管理者們對于新技術(shù)的熱愛和積極探索的態(tài)度，未來在5G時代中國企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化和智能化之后所能夠達到的境界，將是世界領(lǐng)先或者一流水平的，對這一點，我們充滿了自信。
人力資源的數(shù)字化將不僅僅是企業(yè)人力資源的數(shù)字化，也不僅僅是某個機構(gòu)的人力資源數(shù)字化，而將是全社會的?？梢哉f，從現(xiàn)在很多地方的實踐來看，很多地方的人才數(shù)字化工程或者是政府的人才數(shù)字化管理，已經(jīng)已經(jīng)做得頗有成效，已經(jīng)走出一條非常有特色的，值得企業(yè)人力資源管理數(shù)字化所借鑒的路來。
企業(yè)人力資源的數(shù)字化建設(shè)走到一定程度，必然涉及到內(nèi)部數(shù)據(jù)與外部數(shù)據(jù)的共享或利用的問題，而公共大數(shù)據(jù)的建設(shè)和開放，尤其是涉及到人才或者人力資源管理方面的公共大數(shù)據(jù)，將會對企業(yè)利用數(shù)據(jù)資源，實現(xiàn)更高更深層次的數(shù)數(shù)據(jù)化產(chǎn)生非常大的影響。
二人力資源數(shù)字化的五項關(guān)鍵性實踐
為了便于在實踐中探索人力資源數(shù)字化的建設(shè)，我們從五個方面總結(jié)了實踐所需要關(guān)注的領(lǐng)域?？梢哉f這五個方面基本上囊括了人力資源數(shù)字化實踐的所有核心重點。
企業(yè)實施人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，因為有著各自不同的發(fā)展歷史、行業(yè)特點、管理特性、企業(yè)信息化的水平、員工的素質(zhì)、企業(yè)的商業(yè)模式、高層管理者的推動意愿、人力資源團隊的能力、內(nèi)部資源組合的能力、IT部門的參與程度，等等，各方面的實際情況，在實踐之中表現(xiàn)出來了三大特點，即多種道路、多種態(tài)勢、多種模式。比如有的企業(yè)從信息化升級入手，有的企業(yè)從為了解決特定問題而進行數(shù)字化建設(shè)入手，有的企業(yè)從全面進行數(shù)字化建設(shè)入手，有的企業(yè)從與數(shù)字化企業(yè)轉(zhuǎn)型的道路入手，等等。但是，我們也可以找到一條具有一定普遍適用意義的升級道路和各個階段的具體含義，將在專文表述。
人力資源的數(shù)據(jù)治理是人力資源數(shù)據(jù)化的關(guān)鍵起點，無論從哪一種道路、哪一種態(tài)勢、哪一種模式出發(fā)，都繞不開人力資源數(shù)據(jù)治理這個重要的里程碑。我們可以參考蔡春久先生的數(shù)據(jù)治理方法論，以構(gòu)建其實可行的人力資源數(shù)據(jù)治理的方法論。如下圖所示：
目前大家一般認為，下圖所展示的這個通路，是人力資源數(shù)字化的一種模式，這里邊所涉及到的所有關(guān)鍵點都需要詳細的知識建構(gòu)。
上圖：從數(shù)據(jù)和技術(shù)角度看，人力資源如何實現(xiàn)數(shù)字化的價值。下圖：從人力資源管理自身的專業(yè)性看，人力資源管理如何實現(xiàn)更大的價值。上圖所標示的“長城”（數(shù)字化的障礙）并不是下圖的某一個管理領(lǐng)域，而是價值的分水嶺。下圖的所有管理內(nèi)容，包括人才戰(zhàn)略、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)開發(fā)，在上圖的所有階段都存在。但是，要實現(xiàn)上圖右側(cè)的價值，就要跨越數(shù)字鴻溝。而要跨越數(shù)字鴻溝進行詳細的知識建構(gòu)，就是一個重要的基礎(chǔ)。
從2016年以來，作者一直在多個場合提倡人力資源分析，并且嘗試給出了人力資源分析的一個定義。
作者認為：人力資源分析主要解決企業(yè)家、決策者、高級業(yè)務(wù)用戶，對于人力資源的特定問題，比如人力資源的整體配置與業(yè)務(wù)的耦合度、特定人才群體的人力資本回報、人才全生命周期價值、人才組合的評估、新業(yè)務(wù)人才績效模擬、多維度綜合性高級人才價值評估等的需求。這些問題超越了一般性的人力資源管理分析范疇，需要融合人力資源管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、社會科學(xué)、心理學(xué)、商業(yè)管理學(xué)、統(tǒng)計和數(shù)據(jù)科學(xué)等知識和能力，才能開展。人力資源分析是人力資源數(shù)字化的直接應(yīng)用，有效的、良好的人力資源分析，將直接體現(xiàn)人力資源數(shù)字化的價值。
找到適合的方式，快速的培養(yǎng)適用于人力資源數(shù)字化的新人才，是推動人力資源數(shù)字化建設(shè)的一個重要方面，也是人力資源數(shù)字化實踐的重要方面。而新人才培養(yǎng)的各種方式之中，建立校企聯(lián)合、企業(yè)與企業(yè)聯(lián)合的人工智能或者大數(shù)據(jù)實驗室，是一條可行的通路。
中國企業(yè)實現(xiàn)全面推動人力資源數(shù)字化建設(shè)的條件已經(jīng)基本成熟，在5G時代，中國企業(yè)將面臨著比國外同行企業(yè)更好的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和通訊技術(shù)。我們有理由相信，中國企業(yè)未來的數(shù)字化建設(shè)將會走在世界的前列。因此，在這個關(guān)鍵的關(guān)口，提出一個戰(zhàn)略框架，有助于我們的路走得更好，也為未來人力資源數(shù)字化建設(shè)得更加成熟打下好的基礎(chǔ)。
胡明(微信號: humingHYH ),現(xiàn)任華彬航空集團副總裁兼人力資源部總監(jiān)，王通訊人才工作室專家，北京青年人力資源服務(wù)商會首任秘書長（現(xiàn)任首席專家），中國勞動經(jīng)濟學(xué)會副秘書長，全國高校人工智能和大數(shù)據(jù)創(chuàng)新聯(lián)盟專委會常務(wù)副主任。著作《人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)思維》、譯作《人力資源管理大數(shù)據(jù)》、《人力資源數(shù)據(jù)分析》。
聯(lián)系我們
