01
吳女士為我司（上海）員工，2018年年初，吳女士因生育小孩休了98天產(chǎn)假。產(chǎn)假結(jié)束后，吳女士因女兒需要照顧，又向公司申請了6個半月的哺乳假，公司也批準了其休哺乳假的請求。哺乳假結(jié)束后，吳女士回公司正常上班。
2019年6月，吳女士提出辭職，并要求公司支付其2018年未休的5天年假的工資，公司認為其2018年已休了那么長時間的產(chǎn)假和哺乳假，不能再享受帶薪年休假了，沒有答應她的要求。
經(jīng)多次協(xié)商溝通未果，吳女士遂提請了勞動仲裁，要求公司應依法支付自己未休的帶薪年休假工資。
請問，吳女士的訴求會得到法律支持嗎？
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《上海市女職工勞動保護辦法》第十六條明確規(guī)定：
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女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)單位批準，可請哺乳假6個半月。
因此，產(chǎn)假結(jié)束后再繼續(xù)給予女職工休息照顧嬰兒的哺乳假，是一種法定的假期。
本案中用人單位因為吳女士在一年中有大半年時間都在休假，因而認為吳女士不能再享受帶薪年休假，顯然缺乏相關的法律依據(jù)。
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
也就是說，在《職工帶薪年休假條例》中，哺乳假未被列入帶薪年休假的免除范圍，用人單位不可擅自認為哺乳假與帶薪年休假可以抵充，并剝奪員工帶薪年休假的權利。
因此，吳女士的仲裁請求會獲得支持，公司應依法安排其在離職前補休或者向其支付未休的5天帶薪年休假工資。
02
我公司成立三年來一直慘淡經(jīng)營，沒有賺到什么錢，最近因經(jīng)營困難決定要提前解散。
公司對于員工除根據(jù)其工作年限支付法定經(jīng)濟補償金外基本上也沒有什么遣散補償，大部分員工了解公司的情況，也沒有要求什么。
但有一名懷孕的女員工，鑒于她處于孕期，她不同意公司只支付經(jīng)濟補償金的做法，她要求按照法律法規(guī)以外的標準進行額外補償，否則就要去告公司。
這種情況下，公司該如何補償這位懷孕女員工？
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“三期”內(nèi)的女職工，是特殊的群體，在《勞動合同法》、《婦女權益保護法》和《女職工勞動保護特別規(guī)定》都對“三期”女職工給予了特殊的照顧。
對于公司解散，對懷孕女員工到底該如何補償，一直是個比較有爭議的問題。所以在處理女職工“三期”內(nèi)的問題時，要尤其謹慎處理。
事實上，公司若只按現(xiàn)行法律規(guī)定的標準進行支付終止勞動關系的經(jīng)濟補償金，懷孕女員工往往會提出其在孕期、產(chǎn)期、哺乳期待遇受損的問題，要求更多補償。
而根據(jù)《勞動合同法》第42條和第45條規(guī)定，“三期”內(nèi)女員工與公司的勞動合同應當延續(xù)至相應的情形消失時終止。
所以，如果公司解散時，有“三期”內(nèi)的女職工，可以提出要求：
要么繼續(xù)履行《勞動合同》，延續(xù)至哺乳期結(jié)束再解除（終止）勞動合同，要么支付額外的工資待遇補償提前終止勞動合同。
關于如何支付額外的“三期”待遇補償?shù)膯栴}，目前我國通行全國的法律規(guī)定得并不詳細，因此建議公司要結(jié)合當?shù)氐牡胤椒ㄒ?guī)規(guī)定和其協(xié)商解決。
目前我國各地的地方性的規(guī)定中普遍有對“三期”內(nèi)女員工進行特殊保護的規(guī)定，例如：
《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》第7條規(guī)定
用人單位解散，或被依法撤銷是終止勞動合同的法定情形。故用人單位出現(xiàn)上述終止勞動合同的情形后，亦應終止‘三期’女職工的勞動合同，并依據(jù)規(guī)定支付女職工經(jīng)濟補償金。
為保護女職工的合法權益，從有利于勞動者的原則出發(fā)，用人單位應一次性支付女職工三期內(nèi)的生活費、產(chǎn)假工資、生育費用等。
《廣州市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的參考意見》第二十二條規(guī)定
因用人單位的原因造成勞動合同終止或解除，勞動者不能享受哺乳期待遇提出賠償損失的，可以以勞動者上年度本人月平均工資20%為基數(shù)，按哺乳假至嬰兒一周歲期限計發(fā)。
根據(jù)《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》105條規(guī)定
“三期”女職工孕期工資可參照《深圳經(jīng)濟特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》第五十四條規(guī)定的停工津貼確定；產(chǎn)假期間的工資，按原工資待遇照發(fā)；哺乳期工資依《廣東省女職工勞動保護實施辦法》規(guī)定按不低于本人標準工資的百分之七十五發(fā)給工資。
所以，對于公司解散時，如何確定懷孕女員工的補償方案，建議通過以下程序：
1. 查當?shù)氐恼撸袑Α叭凇眿D女特殊保護規(guī)定的，按規(guī)定執(zhí)行；
2. 無規(guī)定，按《勞動合同法》第44條、第46條和第47條支付經(jīng)濟補償金；
3. 無規(guī)定且懷孕女員工不同意按《勞動合同法》第44條、第46條和第47條支付經(jīng)濟補償金的，與女員工協(xié)商解決，支付的費用上限是經(jīng)濟補償金+生活費+產(chǎn)假工資+生育費用等（生活費和生育費用等當?shù)匾话阋矔袠藴剩?/p>
最后，我們建議公司也需要加強和當?shù)貏趧硬块T和社保部門的聯(lián)系，對于有這種情況的，也建議多和當?shù)貏趧硬块T聯(lián)系，征求他們的意見。也歡迎聯(lián)系勞達laboroot，將竭誠為您提供咨詢服務。
本文摘自 | 勞達內(nèi)刊《員工關系》雜志
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本文節(jié)選自勞達laboroot《員工關系》雜志，《員工關系》雜志是勞達laboroot于2006年創(chuàng)立的月刊，致力于為會員客戶傳遞勞動法與員工關系管理領域中最新的思想、觀點、方法、技巧和最新的勞動法規(guī)政策資訊。
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