來源：中工網(wǎng)
工作崗位、勞動報酬是勞動合同的重要內(nèi)容，用人單位若對勞動者進行調(diào)崗降薪，應當按照《勞動法》第17條及《勞動合同法》第35條規(guī)定經(jīng)雙方協(xié)商一致才能變更。藍越（化名）所在公司擅自變更他的工作崗位后，雙方即因此發(fā)生爭議。
公司認為，雙方在勞動合同中約定，公司可以根據(jù)藍越崗位調(diào)整工資。在藍越不能勝任工作的情況下，公司按照合同約定調(diào)整其工作崗位具有合理性。相應地，公司按照調(diào)整后的崗位對其進行考核，依據(jù)考核結果降低其工資也是合法有效的，不存在未足額支付工資的情形。
經(jīng)查，公司無法提供證據(jù)證明對藍越的調(diào)崗降薪行為具有正當性、客觀性，且其考核結果沒有藍越簽字確認不具合法性、合理性，故法院確認藍越有權以未足額支付勞動報酬為由提出辭職并追償相應的工資差額及離職經(jīng)濟補償金。本案歷經(jīng)兩次訴訟、兩次法院終審判決，藍越最終獲得各項補償43萬多元。
公司單方調(diào)整崗位 員工起訴討還欠薪
2002年2月20日，藍越入職一家科技公司。2014年5月1日，公司任命他擔任系統(tǒng)架構師職務，合同約定其月基本工資稅前16000元。2018年11月1日，公司單方面決定，將其工作崗位調(diào)整為高級研發(fā)工程師，同時告知新崗位新職務的考察期為3個月，績效考核標準由新部門評價，評價結果將作為其是否勝任工作的依據(jù)。
2019年2月1日，公司以藍越不符合崗位要求為由將其調(diào)整至培訓崗，并將其工資調(diào)整為每月稅前8000元，無績效工資。面對這種局面，藍越首次對公司提起訴訟。仲裁裁決后，公司向法院提起訴訟，法院于2020年3月19日作出一審判決。
一審判決書載明，藍越月基本工資16000元。此外，藍越主張每月還有餐補300元、交通補助300元、通訊補助150元。交通補助和通訊補助在2018年10月前需憑票報銷，此后公司財務告知不需要交票了。而公司主張，2019年1月31日之前藍越的基本工資為16000元，午餐補助、交通補助、通訊補助以實際發(fā)生數(shù)據(jù)為準，憑票報銷。
一審法院認為，對于2019年2月份工資，公司作為負有管理責任的用人單位，應當就藍越的工資標準負有舉證責任，現(xiàn)該公司主張午餐補助全勤每月300元，交通補助及通訊補助以實際發(fā)生數(shù)據(jù)為準，憑票報銷，但公司并未就該主張?zhí)峤蛔C據(jù)予以證明，應當承擔舉證不能的法律后果，對其該項主張不予采信，進而采信藍越的主張，即其午餐補助每月300元，交通補助每月300元、通訊補助每月150元。
公司主張因藍越不符合崗位要求將其調(diào)整至培訓崗，將工資調(diào)整為每月8000元，公司應當就對藍越進行崗位調(diào)整的原因進行舉證，而公司提交的員工季度考核表并未顯示藍越確認信息，在公司未提交其他有效證據(jù)的情況下，法院對其該主張無法采信，并認為公司單方對藍越進行工資調(diào)整不妥，應當按照藍越此前的工資標準支付工資……就績效工資標準，根據(jù)藍越提交的銀行流水可以認定為藍越所主張的稅后9000元。
綜上，一審法院判決公司支付藍越2018年10月1日至12月31日第四季度績效工資稅前9000元、2019年2月1日至2月28日工資差額8150元，兩項合計17150元。公司不服該判決提起上訴，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
員工提起二次訴訟 索要補償40余萬元
在首次訴訟進行期間，公司向藍越支付了2019年3月、4月的工資，金額分別為6010.34元、1409.31元。面對這種情況，他于2019年4月3日向公司郵寄送達解除勞動合同通知書，同時提起第二次訴訟。這次訴訟，他除要求公司補足工資差額外，還要求支付解除勞動關系經(jīng)濟補償金、績效工資等費用40多萬元。本案經(jīng)仲裁后訴至一審法院。
庭審中，藍越就其主張?zhí)峤涣私饧s通知函、銀行交易明細、績效考核兌現(xiàn)方案、個人所得稅截圖等證據(jù)，證明其季度績效總額為12000元、在入職公司前曾有5年工齡。
公司主張藍越在2019年3月頻繁出現(xiàn)打卡后即外出的情形，當月實際曠工61小時41分鐘，故扣除了6天工資。同年4月藍越實際出勤3天，為4月1日至3日。藍越每季度績效工資標準為9000元，需根據(jù)考核結果支付。2019年第一季度藍越考核不合格，且同年2月即調(diào)至培訓崗，沒有績效任務，僅需接受培訓，無需支付績效工資。此外，其已經(jīng)休完全部年休假。
公司就其主張?zhí)峤涣穗娮余]件及績效考核兌現(xiàn)方案，證明公司一直有績效考核制度，績效工資需根據(jù)考核結果支付。藍越對其真實性不認可。公司提交了8層辦公區(qū)門禁錄像，據(jù)此主張藍越在調(diào)至培訓崗后其工位從原來的11層調(diào)整至8層，而其在2019年3月頻繁出現(xiàn)打卡后擅自離崗的情況，存在曠工行為。藍越辯稱，該錄像不完整、不連續(xù)，且公司沒有在8層給其提供辦公條件，其也不同意調(diào)崗，故仍需去11樓處理工作。
此外，公司還提交告知函，稱藍越于2019年4月2日8：39到公司打卡上班，9：34離開辦公區(qū)，11：30左右回到公司，外出期間沒有辦理任何請假手續(xù)。由此，公司以其嚴重違反規(guī)章制度為由，按照曠工半天計算。藍越不認可告知函的真實性，稱其在該時間段去仲裁委提交證據(jù)，并未曠工。
不能證明調(diào)崗正當 扣減工資屬于違法
一審法院認為，根據(jù)當事人陳述等在案證據(jù)，藍越郵寄的解除勞動合同通知函，公司于次日簽收，雙方勞動關系于2019年4月4日解除。對于藍越主張的超過該時間的工資差額、績效工資不予支持。
關于藍越的工資標準，公司以其不符合部門崗位要求將其調(diào)整至培訓崗，并將其工資調(diào)整為每月稅前8000元，無績效工資。一審法院認為，公司作為用人單位一方，應就調(diào)崗調(diào)薪的合法性及合理性承擔舉證責任，在藍越不認可公司考核結果的情況下，公司未就調(diào)崗調(diào)薪的正當性提交充分證據(jù)予以證明，故公司應按照藍越調(diào)崗前工資標準向其支付2019年3月1日至4月3日期間工資。
關于藍越此前的工資標準，已有生效判決確認藍越的工資標準為基本工資16000元、餐補300元、交通補助300元、通訊補助150元，在公司未提供相反證據(jù)的情況下，法院依據(jù)上述工資構成核算藍越2019年3月1日至4月3日期間工資差額。關于此期間的出勤情況，公司主張藍越存在長時間曠工，并提交監(jiān)控視頻、錄音等為證，但如前所述，公司調(diào)崗缺乏正當性，藍越亦不認可該公司調(diào)整其工作崗位、工作地點，一審法院認為，公司僅憑8層辦公區(qū)門禁錄像顯示的出入時間并不足以證明藍越的曠工情況。
關于績效工資，藍越在職期間公司一直以每季度9000元的標準向其支付，其提交的證據(jù)等亦不足以證明其所持績效工資標準。公司雖主張藍越調(diào)崗后經(jīng)考核不合格無需向其支付績效工資，但公司的考核標準缺乏客觀性，且考核結果沒有藍越簽字確認，一審法院不予采信。
綜上，根據(jù)查明的案情，一審法院判決公司向藍越支付2019年3月1日至4月3日工資差額11640.69元、2019年1月1日至4月3日績效工資9413.79元、2017年1月1日至2019年4月4日未休年假工資12429.12元、解除勞動關系經(jīng)濟補償金386392.65元，四項合計419876.25元。公司不服判決提起上訴，二審法院于12月24日判決駁回上訴，維持原判。
至此，藍越通過兩次維權，共計獲得各項經(jīng)濟補償437026.25元。
（據(jù)勞動午報消息 勞動午報記者 趙新政）
責任編輯：郭麗娟
