面試是一項技能，更是一門學問。要做好面試工作，做好企業(yè)人才的選拔，就需要懂得面試專業(yè)技術(shù)，掌握面試技巧。本節(jié)將介紹常用的面試技術(shù)及面試方法，并重點介紹 STAR 面試法、無領(lǐng)導小組討論、公文筐測試等常用的面試方法。
面試就是面試官通過與應聘者面對面的交流，判斷應聘者能否滿足崗位的要求。所謂滿足崗位要求，即達到崗位所應取得的工作目標，所有的目標都是通過行為實現(xiàn)的。那么如何判斷應聘者未來的行為呢？面試過程中，最常用的一種方法是行為事件法，即用應聘者過去的行為來預測未來的行為。
行為事件法實施的關(guān)鍵是 STAR 法則，即情境（Situation）、任務(wù)（Task）、行動（Action）、結(jié)果（Result）。也就是說，面試官問行為事件問題時，應聘者的回答要包括事件背景、目標任務(wù)、行動措施及產(chǎn)生的結(jié)果，如果應聘者的回答不包括以上內(nèi)容，面試官可繼續(xù)追問，直到涵蓋 STAR 法則包含的所有項目內(nèi)容。
STAR 法則是一種常常被面試官使用的工具，用來收集應聘者與工作相關(guān)的具體信息和能力。STAR 法則與傳統(tǒng)的面試手法相比，可以更精確地預測面試者未來的工作表現(xiàn)。
STAR 法則包括以下四個方面的內(nèi)容。
首先是行為事件的背景，通過不斷提問與行為事件有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應聘者實施行為事件的前提，從而獲知行為事件和取得的成績有哪些與應聘者直接相關(guān)。
其次是要詳細了解應聘者為了完成工作，在行為事件中都有哪些任務(wù)目標，每項任務(wù)的具體內(nèi)容是什么。通過這些任務(wù)可以了解應聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗。再次是繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務(wù)所采取的實際行動，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些可以進一步了解應聘者的工作方式、思維方式和行為方式。
最后是關(guān)注結(jié)果，每項任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。圖 3-1 所示為 STAR 法則包含的內(nèi)容
運用 STAR 面試法提問一般包括四個步驟（見表 3-4），通過這四個步驟可以逐漸將應聘者的陳述引向更深的層次，挖掘出應聘者潛在的信息，為做出錄用決策提供正確而全面的參考。
（1）必須詢問真實的、應聘者經(jīng)歷過的行為事件，避免使用假設(shè)式和未來式的問題，如'在這樣的情況下，你可能會怎么做''如果有下一次，你將會怎么做'，等等。這種類型的問話要盡量避免。
（2）避免問題轉(zhuǎn)向絕對化和抽象化。面試訪談的核心目的是了解求職者過去實際做過的事情，避免使用'為什么'。因為這樣的問題會引發(fā)對方的理論探討，這樣談得更多的是他的思想，而不是事實。
（3）避免問一般性的問題，如'你一般會如何做'，'一般'兩個字會讓對方回答一般性的或理論性的做法。應該提出類似于這樣的問題：'當時情況下，你是怎么做的'或'你當時實際做了什么'。
（1）在面試中最忌諱先入為主，提帶有面試者本人傾向的問題，如以'您一定……'或'您沒……吧'開頭的問題，以免應聘者為迎合面試官而掩蓋他真實的想法。所以，面試者應避免提出引導性的問題。
（2）可以提一些相互矛盾的問題，以判斷應聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。
（3）面試中，一些應聘者總是掩蓋自己的真實動機，這時面試官需要通過對應聘者的離職原因、求職目的、個人發(fā)展、對應聘崗位的期望等加以分析，再與其他問題聯(lián)系起來綜合判斷，從而了解應聘者真正的求職動機。
（4）面試考官所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。不要輕易打斷應聘者的講話，待對方回答完一個問題后，再問第二個問題。
（5）面試中除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如面部表情、眼神、姿勢、言談舉止，從而判斷對方是否誠實，是否具有自信心等。
