京東又搞新動作了！10月18日，京東物流對外宣布：正式升級“321一線人才建設(shè)項目”。未來5個月里，將重點針對一線倉儲、分揀員工、快遞員提供近3個億的補貼和激勵。這樣大規(guī)模的人員漲薪，實屬罕見，難怪網(wǎng)友們一片驚呼：又是別人家的公司！

兩個月前，8月14日，京東發(fā)布了2019財年第二季度的業(yè)績報告。凈收入為1503億元人民幣，同比增長22.9%。得益于618全球年中購物節(jié)，京東在第二季度交出了一份漂亮的成績單：無論是收入、利潤、現(xiàn)金流，還是用戶數(shù)等關(guān)鍵指標都實現(xiàn)了強勁增長。數(shù)據(jù)顯示，截止2019年8月，京東快遞員平均薪酬同比上漲了6%，僅員工五險一金的繳納，就已經(jīng)累計支出超過10億元。盡管如此，京東卻聲稱：目前的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法對績優(yōu)員工做出足夠激勵。

薪酬管理，是任何一個有遠見的老板都會關(guān)心的問題。怎么發(fā)錢？發(fā)多少錢？既能讓員工覺得公平公正，還能激發(fā)他們的主觀能動性，在保證實現(xiàn)個人價值的基礎(chǔ)上，推動企業(yè)發(fā)展壯大。真是一門高深的學問。雖然說，有關(guān)薪酬管理的問題有很多，但從大的方面著眼，員工關(guān)心的只有兩個問題：為什么我只拿這么點錢？為什么我拿了這么多錢，依然不爽？接下來，就此問題和大家一起來探討下。

舍不得花錢

怎么得到人才前兩天，一個HR小伙伴在后臺留言：現(xiàn)在的銷售人員好難招啊。其實坦白來說，相比同行，我們公司的福利好多了；但是尷尬的是，底薪比他們低，在市場上確實沒有競爭力。

和老板商量提高底薪，他又說：一、人工成本太高；二、計較底薪的銷售人員來了也沒用。這個月再招不來銷售，我就該走了。這位HR在一家醫(yī)療公司工作，這種細分行業(yè)的專業(yè)銷售人員本來就少。企業(yè)還盲目自信，故步自封，只考慮內(nèi)部因素，不及時關(guān)注同行的薪酬水平，不與市場保持接軌狀態(tài)。說實話，在競爭如此激烈的市場環(huán)境下，能否存活下去，也許都是問題。決定一家企業(yè)能否快速壯大的關(guān)鍵在于，領(lǐng)導者的格局大不大？是否能夠做到不惜重金求人才，在某種程度上就可以預料到企業(yè)后期的發(fā)展軌跡。2013年，碧桂園創(chuàng)始人楊國強與中國平安創(chuàng)始人馬明哲，在一次高爾夫球賽間隙交流過。楊國強問馬明哲：你管理平安億萬資產(chǎn)，有什么秘方？馬明哲回答：我能有什么秘方？就是用優(yōu)秀的人，我這兒有很多年薪千萬的人。

↑ 左：中國平安創(chuàng)始人馬明哲，右：碧桂園創(chuàng)始人楊國強楊國強聽了后，回去就找來人力資源總經(jīng)理彭志斌：我給你30億，你去招300個人來。后來，彭志斌找來了這些人：執(zhí)行董事及聯(lián)席總裁朱榮斌，年薪553.6萬；首席財務管理吳建斌，年薪619.5萬；區(qū)域總裁劉森峰，年收入過億元；...... 此后，碧桂園的業(yè)績蒸蒸日上。2013年全年銷售額首次突破1000億，到了2018年全年的銷售金額高達7287億元，穩(wěn)居房企第一。企業(yè)處于發(fā)展階段，如果領(lǐng)導者舍得花重金，為人才提供極具外部競爭性的薪酬，那么“重賞之下必有勇夫”，結(jié)果一般不會太差。

薪酬慷慨為何留不住人才對于企業(yè)來說：人才即效率，人才即財富，人才即錢財！

時代變了，優(yōu)秀的人才，各個公司都在搶。

不僅要從外部搶別人家的人才，還要防備自家人才被別人搶走！可有些公司明明花了錢，卻仍留不住人才。

這是為何呢？10月10日晚，在拼多多四周年慶的動員大會上，創(chuàng)始人和CEO黃錚在總部大樓進行了全員大會講話。在談到組織體系時，他說：在過去的一年，拼多多對人和管理的重視程度不夠，盡管薪酬慷慨，但離職率仍相對較高。

↑ 拼多多創(chuàng)始人：黃錚

高薪為什么仍然留不住人呢？黃錚自己也承認了：是因為對人和管理的重視度不夠。在90后，95后逐漸成為職場主力軍的時代，他們不光看重企業(yè)的經(jīng)濟薪酬，更看重從工作本身中得到的滿足感、成就感、這就是所謂的非經(jīng)濟薪酬。很多企業(yè)的核心人員離職，往往不是因為經(jīng)濟薪酬太少，而是因為非經(jīng)濟薪酬沒有給到位。2019年5月，近年來一直在風口浪尖的百度，又經(jīng)歷了“難捱的一夜”。三個月內(nèi)，5位高管閃電離職。從徐勇，到劉建國、俞軍、李明遠、吳恩達、向海龍，甚至陸奇，紛紛選擇離開了招攬他們來的李彥宏。

↑ 百度創(chuàng)始人：李彥宏

通常到了高管的級別，選擇加入或離開一家公司，往往不是錢的問題，更重要的是價值觀、自我實現(xiàn)等這些非經(jīng)濟因素。離開了諸多良將輔佐的李彥宏，到底能不能救百度，一切還是未知。

當企業(yè)出現(xiàn)了高薪留不住人才的現(xiàn)象，領(lǐng)導者確實應該好好反思一下：企業(yè)有沒有給這些人才足夠的尊重？企業(yè)有沒有合適的土壤適合人才發(fā)展？企業(yè)的發(fā)展理念是否與這些人才的價值觀高度契合？

發(fā)錢這件事真的沒那么簡單 按照經(jīng)濟學上的定義：薪酬的本質(zhì)是，勞動力市場上的公平交易或交換關(guān)系。也就是說：員工為企業(yè)貢獻自己的時間、精力、學識和才能，企業(yè)以工資、獎金、福利、津貼等形式來回饋員工。在很多人的固有認知中，將“薪酬”等同于“工資”，這是大錯特錯的。一套有效的薪酬管理體系是組織茁壯成長的必要條件，那么如何評價企業(yè)的薪酬體系好不好呢？通常要具備這么幾個功能：1.保健功能這是薪酬應具備的最基本的功能，保健因子一般包括公司政策、管理措施、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資福利等。只有當同時達到內(nèi)部公平和外部公平時，薪酬才具備保健功能；2.激勵功能研究表明，挑戰(zhàn)性的工作、成長和發(fā)展的機會，才是員工所看重的激勵因子，所以HR在設(shè)計薪酬體系時，要注意激勵的導向作用；3.效率功能簡單來說，就是投入產(chǎn)出比。企業(yè)不是慈善機構(gòu)，高薪引進人才時，也無比要計算一下成本；4.留存功能引進人才不難，難的是將優(yōu)秀人才留下來，并讓他們發(fā)揮出最大的創(chuàng)造力。總之，好的薪酬體系，不但要體現(xiàn)“責、權(quán)、利”對等原則，還要讓員工充分地感受到“被需要和被尊重”。