3月8日國際婦女節(jié)臨近，淘寶的女王節(jié)廣告已鋪天蓋地。借著節(jié)日做促銷，已經(jīng)是電商輕車熟路的手法。今年的女王節(jié)又能給淘寶帶來多少成交額呢？
去年，天貓雙11全天的最終成交額定格在1,682億，這個天文數(shù)字背后不僅僅是剁手族的狂歡，更是一場關(guān)于KPI的激戰(zhàn)。然而，身處這場狂歡之中的電商從業(yè)者們似乎很難真正與KPI“和解”，無論是未達標亦或是超額達標，都會有新的困擾隨之而來。消費者最終所看到的優(yōu)惠價格背后，隱藏著商家們對于KPI的多方博弈，精心策劃的的促銷策略、各平臺的宣傳推廣，雙11為許多進取型商家?guī)砹饲八从械臉I(yè)績勝利。相反，一旦在消費者心理、天貓平臺政策、促銷策略制定的考量上有任何疏漏，都會使得一部分商家錯失這一寶貴契機。
在我們不斷提起KPI的同時，OKR也伴隨著英特爾、谷歌等企業(yè)的成功為更多人所知曉。相較于KPI而言，OKR（Objectives-Key Results目標與關(guān)鍵結(jié)果管理法）更適用于企業(yè)高速擴張、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型或指數(shù)級增長的時期，以相對更靈活的方式激發(fā)員工自主創(chuàng)新的能力。如今的KPI則常常因量化績效的強制性而被放在OKR的對立面，批判KPI仿佛成為一種全新的“政治正確”。然而，KPI是否必然代表著不近人情、以及對主觀能動性的壓抑呢？
在迫切歸因之前，我們不妨暫且擯棄一切績效考核工具。道格拉斯·麥格雷戈在其著作《企業(yè)的人性面》中提出了“X-Y理論”。其中，X理論代表著管理與控制的傳統(tǒng)觀點，X型員工必須依靠強制指令進行工作，缺乏進取心與創(chuàng)新性；Y理論則基于個人目標與組織目標的融合，Y型員工具有極強的主觀能動性，愿意自我管理并突破創(chuàng)新。倘若沒有KPI也沒有OKR，當自由完全下放之后，有多少人將泯然于“平庸的大多數(shù)”，又有多少人能夠真正跳脫自己的舒適區(qū)，主動承擔責任把握自主權(quán)呢？任何一種健康、有效的管理方式，其最終目的都在于切實可行地幫助我們在一定程度上克服“平庸”，真正產(chǎn)生影響力。
當我們將個人目標由KPI轉(zhuǎn)化為發(fā)揮影響力之后，會有怎樣的改變？
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首先，這將鼓勵你摒棄“小職員”思想，站在更宏觀的角度去深入了解你的公司乃至其所在的整個行業(yè)，因為與“影響力”共存的，往往是企業(yè)的終極目標，它涵蓋著企業(yè)的愿景、戰(zhàn)略與使命。正如心理學(xué)家馬斯洛在《論管理》一書中所說：“不值得做的事，就不值得做好?！笔澜缰C頭公司Michael Page大中華區(qū)區(qū)域董事總經(jīng)理Andy Bentote作為常駐領(lǐng)英的專欄作家，和大家分享在管理方面的心得，他本人曾在中國工作生活八年，也將Michael Page這個40年的國際品牌在中國從一間小小的辦公室壯大為擁有500位員工，在大中華區(qū)擁有11間分公司的規(guī)模，在公司戰(zhàn)略方面，始終培養(yǎng)員工的使命感作為公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素。
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其次，這將幫助你站在老板的視角去考慮ROI（Return On Investment 投資回報率），真正理解每一項KPI的設(shè)置初衷，更深入地探討其合理性，甚至為自己設(shè)定更富挑戰(zhàn)性的里程碑。
當我們在談到KPI的局限性時，最重要的兩點在于：
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我們是否為了達成key performance的硬性指標而背離了目標；
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在目標不夠明晰的情況下，我們無法制定合適的key performance。而對于OKR來說，key result的設(shè)定則更具有彈性。這樣的對比并非較出優(yōu)劣，而是暗含著一個關(guān)鍵信息：一套科學(xué)制定的KPI，完全可以避免其局限性。
這樣的科學(xué)性從何而來？首先，一位對于行業(yè)前景與危機有足夠洞察力的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者，非常清楚KPI的設(shè)定與企業(yè)目標的一貫性。在復(fù)雜多變的創(chuàng)新科技領(lǐng)域，Elon Musk便是一個極端卻極佳的例子。特斯拉的使命是推動全球加速向可持續(xù)能源轉(zhuǎn)變，要達成這樣一個宏大的企業(yè)愿景，每一項目標與策略的設(shè)置、每一種資源的配置都必須精準而高效，你便會理解Elon Musk是如何設(shè)下一個個難以企及的KPI，推動整個企業(yè)、乃至整個行業(yè)飛速發(fā)展的了。換而言之，你可以從老板設(shè)置的KPI之中看出其對于整個企業(yè)的宏偉藍圖。
同時，無論是KPI還是OKR，其最終結(jié)果都或多或少依賴于SMART原則的衡量，這意味著每一個小目標的設(shè)定都應(yīng)當是精確且有跡可循的，最終依然會通過量化數(shù)據(jù)回歸到老板的ROI上。KPI應(yīng)當是每一個準確的小目標之疊加，其背后包含著一整套驗證企業(yè)使命可行性的方法論。
當然，objective并不屬于公司的某一個或某一小群人，企業(yè)的突破點和創(chuàng)新點也絕不可能僅僅依靠KPI來鞭策。在《重新定義公司》一書中，谷歌的5位員工在桌球房公告板上看到了Larry Page對谷歌搜索結(jié)果的吐槽貼紙，僅用了一個周末的時間便搭建了如今領(lǐng)先全球的AdWords廣告體系，而這5位員工沒有一個來自廣告部門。事實上，職場上的“自由”并非是被“給予”的，它來自于和企業(yè)休戚相關(guān)的使命感，來自于對個人職業(yè)規(guī)劃的深刻內(nèi)省，只有真正愿意告別“平庸的大多數(shù)”，才會在完成KPI之外依然擁有突破自我的創(chuàng)新動力。不少公司都非常樂于為員工提供表達想法的平臺，Innovation board便是一種方式，以Michael Page今年的數(shù)據(jù)為例，員工80余條idea中有超過1/6的采納率，充分體現(xiàn)了企業(yè)“盡人之智”的用人理念，這不僅有利于激發(fā)員工的主觀能動性，更代表著企業(yè)的使命共享。在中國的15年間，Michael Page始終致力于為每一位員工提供平等機會，善于傾聽，鼓勵員工在積極共享成功視野的情況下工作，共同為“高質(zhì)量、專業(yè)化與專長”的服務(wù)宗旨所努力。
在一個科學(xué)的KPI指導(dǎo)下，當你能夠真正站在老板的視角去考慮ROI，能夠認同并肩負企業(yè)使命，才能真正跳脫自己的舒適區(qū)，讓KPI不再成為一個刻板的量化績效，而是一個幫助你設(shè)定更富挑戰(zhàn)性的里程碑的參考數(shù)據(jù)，一個幫助你和老板更深層次交流的戰(zhàn)略指標。以量化的KPI激發(fā)自己“不可量化之潛能”，才是一種最為理想化的境地。
本文參考資料：
[美], 道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）. 企業(yè)的人性面. 中國人民大學(xué)出版社, 2008.
[美], 亞伯·馬斯洛（Abraham H. Maslow）. 論管理. 機械工業(yè)出版社, 2007.
[美], 埃里克·施密特 （Eric Emerson Schmidt）. 重新定義公司. 中信出版社, 2015.
