一、物業(yè)行業(yè)管理服務(wù)人才匱乏
物業(yè)管理是社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的產(chǎn)物，是社會(huì)文明、人居和諧的必需品，而物業(yè)管理蔓延惡化的糾紛，卻成為影響社會(huì)和諧的突出問(wèn)題，物業(yè)管理行業(yè)本身也因此陷入發(fā)展的困境之中。物業(yè)管理行業(yè)專業(yè)人才的匱乏和從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，物業(yè)管理企業(yè)服務(wù)意識(shí)缺乏，管理經(jīng)驗(yàn)和能力不足，是引起物業(yè)管理糾紛的一個(gè)重要原因。中國(guó)加入WTO以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化深刻地影響著我國(guó)的物業(yè)服務(wù)企業(yè)，加劇了企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)。而國(guó)外大型物業(yè)服務(wù)企業(yè)進(jìn)入中國(guó)后采取“人才本土化”的策略，降低成本，他們會(huì)從國(guó)內(nèi)物業(yè)服務(wù)企業(yè)中高薪挖走項(xiàng)目經(jīng)理等人才，這對(duì)國(guó)內(nèi)物業(yè)服務(wù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，是不小的打擊。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)內(nèi)的物業(yè)服務(wù)企業(yè)想要發(fā)展壯大，必須招攬人才，留住人才。
目前物業(yè)管理服務(wù)人才匱乏，企業(yè)招工難。在我國(guó)物業(yè)管理仍處于初級(jí)發(fā)展階段，現(xiàn)有的物業(yè)管理人才表現(xiàn)為：傳統(tǒng)的管理型人才多，服務(wù)創(chuàng)新型的人才少；能勝任單一崗位的人才多，能勝任多個(gè)崗位的復(fù)合型人才少；初級(jí)管理人才多，高級(jí)管理人才少。物業(yè)企業(yè)人才匱乏的局面已嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。有能力的人不愿意做物業(yè)，沒(méi)能力的人干不了物業(yè)，這就是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。
近幾年， 我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)得益于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、房地產(chǎn)綜合開(kāi)發(fā)、土地的有償使用和住宅的商品化的推動(dòng)，取得了突破性發(fā)展。房地產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展促進(jìn)了物業(yè)管理行業(yè)的飛速發(fā)展。據(jù)相關(guān)資料顯示，現(xiàn)在已注冊(cè)的物業(yè)服務(wù)公司超過(guò)了20000家，員工已過(guò)400萬(wàn)；同時(shí)，物業(yè)總量的30%已實(shí)行物業(yè)管理，發(fā)達(dá)城市超過(guò)了60%，深圳等部分城市已超過(guò)93%。因此，經(jīng)過(guò)這些年的發(fā)展，物業(yè)管理在房地產(chǎn)業(yè)中地位越來(lái)越重要。這既為物業(yè)管理企業(yè)創(chuàng)造了發(fā)展的機(jī)遇，同時(shí)也使他們面臨著發(fā)展的挑戰(zhàn)。
物業(yè)行業(yè)作為勞動(dòng)密集型行業(yè)，存在著專業(yè)化人員稀缺，人員水平參差不齊，人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。隨著物業(yè)管理公司的專業(yè)性和整合能力的提高，物業(yè)管理和專業(yè)人才的吸引和保留對(duì)企業(yè)的重要性則不言而喻了。
隨著《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施,企業(yè)界驚呼“高成本時(shí)代”已然來(lái)臨。對(duì)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的物業(yè)管理行業(yè)來(lái)說(shuō),由于金融投資風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較少,人力資源管理比以往更凸顯重要。
目前,除少數(shù)物業(yè)服務(wù)企業(yè)建立與現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度,在人力資源開(kāi)與發(fā)管理方面比較規(guī)范、科學(xué)外,多數(shù)物業(yè)服務(wù)企業(yè)還未真正認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,在思想上仍沒(méi)有超出原來(lái)傳統(tǒng)的勞資人事管理框框,沒(méi)有轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源全面系統(tǒng)的、科學(xué)的開(kāi)發(fā)與管理的新模式。雖然大多企業(yè)都設(shè)立有專門的人力資源部,但在人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等環(huán)節(jié)上有較大的隨意。
二、物業(yè)管理行業(yè)人才缺失的主要原因
1、薪酬福利水平低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理
物業(yè)管理在近些年來(lái)才得到較快的發(fā)展并逐漸被人們所熟知和接受，很多人包括物業(yè)公司本身對(duì)物業(yè)管理的定位都存在著偏差。許多物業(yè)公司管理人員認(rèn)為只要做好了治安、清潔、設(shè)備維護(hù)、建筑管理等基本工作就可高枕無(wú)憂了，至于建設(shè)社區(qū)文化，提供增值服務(wù)等則是不務(wù)正業(yè)的小把戲，是職責(zé)之外的事情。這樣的觀念和定位使得物業(yè)管理變成了低層次的簡(jiǎn)單勞動(dòng)，如此簡(jiǎn)單的勞動(dòng)自然不需要多高層次的人來(lái)從事，自然薪資也高不到哪里去。
在人們多層次的需求中，生理需要始終是最重要的需要之一，滿足高水平的物質(zhì)需要是人們擇業(yè)的最原始沖動(dòng)。目前，很多中小物業(yè)管理企業(yè)薪酬福利較低，使得有能力的人才難以實(shí)現(xiàn)其較高收入和較高待遇的愿望，難以體現(xiàn)其價(jià)值。特別是有些企業(yè)未能建立有效的評(píng)估體系、缺乏合理的薪酬結(jié)構(gòu)，不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，造成了薪酬內(nèi)部、外部的不公平，挫傷了人才工作熱情。當(dāng)他們感到同樣的付出將會(huì)在外單位獲得更高的收入和福利待遇時(shí)，有能力、有魄力的人才就可能會(huì)為追求個(gè)人最大的經(jīng)濟(jì)利益而跳槽。“良禽擇木而棲”。這是造成人才流失的主要原因。
缺少優(yōu)秀的物業(yè)管理人才，物業(yè)工作只能停留在簡(jiǎn)單的基本服務(wù)上，難以推陳出新與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)果一方面業(yè)主日益多樣化的要求不能得到滿足，另一方面物業(yè)公司也只能收取基本的物業(yè)管理費(fèi)。有些物業(yè)公司甚至連基本服務(wù)也做不到位，引發(fā)業(yè)主公憤拒交物業(yè)費(fèi)甚至提起訴訟。物業(yè)公司經(jīng)營(yíng)的不規(guī)范不靈活導(dǎo)致其利潤(rùn)增長(zhǎng)難有起色，因而也難以通過(guò)高薪吸引優(yōu)秀人才，甚至原有的管理人才也存在流失的危險(xiǎn)。長(zhǎng)此以往，物業(yè)公司的經(jīng)營(yíng)必將處于危險(xiǎn)的境地，更不用說(shuō)品牌建設(shè)和將品牌做大做強(qiáng)。
2、心理需求、自我實(shí)現(xiàn)需求得不到滿足
不僅薪酬水平無(wú)法與其他行業(yè)相抗衡，物業(yè)管理人員的心理需求和自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)也常常得不到滿足。這是因?yàn)槟壳斑@個(gè)行業(yè)在我國(guó)還存在一些社會(huì)偏差，物管人員的專業(yè)化與職業(yè)化從未得到真正的認(rèn)可。業(yè)內(nèi)業(yè)外常常錯(cuò)誤的認(rèn)為物業(yè)管理就是簡(jiǎn)單的維修、清潔、綠化和保安，物業(yè)管理屬于技術(shù)含量偏低的工作，不需要高素質(zhì)人才，對(duì)人員素質(zhì)要求過(guò)高無(wú)異于浪費(fèi)，同時(shí)也增加了用人成本。這種將行業(yè)定位于一個(gè)較低層次上的態(tài)度導(dǎo)致了社會(huì)和物業(yè)管理業(yè)內(nèi)部一直就缺乏對(duì)自身職業(yè)的認(rèn)同感。
而在輿論引導(dǎo)中，媒體上有關(guān)物業(yè)管理行業(yè)的負(fù)面新聞?shì)^多，只要有問(wèn)題就推脫是物業(yè)的錯(cuò)，不作公平公正的評(píng)判，加深了社會(huì)公眾對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的偏見(jiàn)。甚至有些業(yè)主稍有不滿就對(duì)與自己朝夕相處的物管人員進(jìn)行人身攻擊，侮辱、謾罵是常有的事。當(dāng)自己不被尊重，人格受到侮辱，選擇離開(kāi)這個(gè)行業(yè)也是必然之舉了。
社交、尊重需要是人的第三層次和第四層次的需要，它們是人的精神需要，也被稱之為心理需要。對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，可能把此種需要看得比薪金和待遇更重。有時(shí)人在一個(gè)良好的工作環(huán)境中，即使是工作條件略艱苦些，待遇略低些，他也是非常愿意接受，并不輕易地放棄。中國(guó)有句古語(yǔ)：“士為知己者死”，意思是說(shuō)能人異士可以為一知己做出最大的犧牲。說(shuō)明人是需要理解、信任、重視、尊重的，需要融洽、和諧的工作環(huán)境。有的物業(yè)公司的缺乏和諧的工作氛圍，人際關(guān)系復(fù)雜；人員之間缺乏交流溝通；人情淡漠，甚至冷漠；個(gè)人見(jiàn)解得不到重視，個(gè)人工作得不到認(rèn)可等，因而產(chǎn)生了失落感。失去了工作的熱情，失去了為人服務(wù)的的滿足感，進(jìn)而失去了對(duì)企業(yè)的信任和留戀。
不僅如此，自我實(shí)現(xiàn)的需要是人的最高層次的需要，也是高層次人才共有的一種精神需求。他們希望通過(guò)工作能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，能發(fā)揮其潛力，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。而許物業(yè)公司往往只注重員工給企業(yè)創(chuàng)造的利潤(rùn)，忽略了員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，忽視了人才的這一需求，不能提供其施展才能的環(huán)境和空間，沒(méi)有升遷機(jī)會(huì)，使他們感到在物業(yè)公司發(fā)展受到阻礙，自己的理想和抱負(fù)難以在此實(shí)現(xiàn)，因而跳槽謀求新的發(fā)展。
3、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理不合理
人力資源規(guī)劃是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要功能。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定它未來(lái)所需要的人才組合,然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等環(huán)節(jié)制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃具有很大的價(jià)值,但許多物業(yè)企業(yè)都忽視了這一環(huán)節(jié),因而沒(méi)有形成系統(tǒng)的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系,普遍采用實(shí)用主義,缺什么人才就補(bǔ)什么人才,個(gè)別企業(yè)即便有所規(guī)劃,但也與企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。
一些物業(yè)服務(wù)企業(yè)對(duì)招聘工作重視不夠,認(rèn)為勞動(dòng)力供大于求,不愁招不到員工,不建立科學(xué)的招聘管理系統(tǒng),在一些重要職位的招聘工作中,欠缺科學(xué)合理的人事測(cè)量工具,甚至連預(yù)算都沒(méi)有,招聘錄用工作的隨意性很大,影響了招聘質(zhì)量,因此也很難招到合適的人才。
企業(yè)內(nèi)部混亂的組織結(jié)構(gòu)。而在物業(yè)公司的管理方式上，許多企業(yè)還無(wú)法擺脫“家族式的管理模式”，造成用人機(jī)制的畸形。企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲和提升都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近來(lái)衡量的，使人才在企業(yè)中無(wú)用武之地，發(fā)揮不出自己的才能，也得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)與提升。在管理者的素質(zhì)和態(tài)度方面，管理者素質(zhì)低下或者態(tài)度強(qiáng)硬都會(huì)給員工造成不舒服的感覺(jué)，給員工的工作帶來(lái)不利影響，也降低了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使公司在員工心中的地位下降，使員工不愿為公司效力。
忽視團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的共同提升?？茖W(xué)的績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的提高，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證組織管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。但是，如果企業(yè)沒(méi)有針對(duì)企業(yè)高層管理人員和核心專業(yè)人士工作崗位的性質(zhì)、特點(diǎn)、職權(quán)大小以及所承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)程度的高低制定考核標(biāo)準(zhǔn)，不完善的績(jī)效考核制度將使考核結(jié)果失去公平性與真實(shí)性，從而將影響到對(duì)人才的獎(jiǎng)勵(lì)與提升，這也是造成物業(yè)公司人才流失的一大原因。
缺乏系統(tǒng)有效的專業(yè)培訓(xùn)。很多物業(yè)服務(wù)企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn)，并沒(méi)有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮，進(jìn)行規(guī)劃和實(shí)施。有些企業(yè)隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，但根本就沒(méi)有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃等。有些企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流參加培訓(xùn)，但培訓(xùn)過(guò)后沒(méi)有做任何的評(píng)估和分析。更有企業(yè)為了包裝企業(yè)品牌，斥巨資聘請(qǐng)行業(yè)內(nèi)的一些有名顧問(wèn)公司來(lái)對(duì)提供顧問(wèn)培訓(xùn)工作，但結(jié)果也只是流于形式。
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