大棒與胡蘿卜的故事，我想搞過管理的人都應(yīng)該心知肚明，但是真正能夠把這兩個工具用好的人卻不多，在這里拋磚引玉，供諸君參考。
大棒與胡蘿卜，都是績效管理工具，不過前者是懲罰，后者為激勵。這里面隱藏了一個概念，就是通用績效標(biāo)準(zhǔn)，或者說社會（周邊）平均績效標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)下屬的績效有明顯的短板的時候，也就是明顯低于通用績效標(biāo)準(zhǔn)的方面，這時比較適合使用大棒；而當(dāng)希望下屬在平均績效水平之上有一個提升，這時就比較適合使用激勵的手段，也就是胡蘿卜了。這里面的人性分析與行為邏輯我想不用細(xì)說大家也都能夠理解。
當(dāng)管理手段錯位的時候，肯定不會達(dá)到預(yù)期的管理效果，同時也會出現(xiàn)令人啼笑皆非的事件了。比如：扶老奶奶過馬路獎勵一萬元；未得到奧運(yùn)金牌只得到銀牌懲罰一萬元。對于前者，普羅大眾會嗤笑管理者的道德水準(zhǔn)如此之低；對于后者，可能會痛斥“有病吧”。
當(dāng)然，如果管理者的水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出周邊平均績效標(biāo)準(zhǔn)，那么他也可以參考自身的標(biāo)準(zhǔn)而非通用績效標(biāo)準(zhǔn)去使用這兩個工具，最起碼不會得到一個“寬以待己、嚴(yán)以待人”的評價。
