1、總體印象——加工廠而非制造商
即使有的企業(yè)過億過十億的銷售規(guī)模，連制造商都算不上，老板聽了肯定不那么舒服。
2、創(chuàng)業(yè)模式——存在固化傾向
企業(yè)第一次創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵因素用二句話來概括：公司得天時(shí)，擁地利；老板善決斷、有魄力。這似乎已經(jīng)形成了該企業(yè)的發(fā)展模式，這種模式存在固化傾向，將形成企業(yè)做強(qiáng)做大的障礙。
3、公司人力配置——“無牌可出”
很多企業(yè)老板是所有者也是經(jīng)營者，是決策者也是執(zhí)行者，是董事長也是總經(jīng)理，是投資家也是實(shí)業(yè)家，是實(shí)干家也是外交家。更多企業(yè)經(jīng)營管理高層、中層持高學(xué)歷者寥寥，真有點(diǎn)“蜀中無大將，廖化當(dāng)先鋒”的味道。
4、公司核心能力——外形強(qiáng)大，體質(zhì)虛弱
核心能力是一種可以給企業(yè)帶來市場競爭優(yōu)勢并創(chuàng)造行業(yè)超額利潤的企業(yè)內(nèi)生性能力。不少企業(yè)無論從區(qū)域來講還是從行業(yè)來看，均屬于一個(gè)較大規(guī)模，但規(guī)模之軀實(shí)則體質(zhì)虛弱。
5、公司企業(yè)管理水平——大老板的業(yè)務(wù)規(guī)模，小業(yè)主的管理模式
不少老板談吐、胸懷、志向均屬一流，而一但進(jìn)入自己的企業(yè)事務(wù)后，小老板的劣根性暴露無遺。反差太大。
6、最短的兩個(gè)管理短板——人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)
中小企業(yè)行政與人事是合體的，沒有單獨(dú)出來也不算什么，問題是缺乏對人力資源的深度認(rèn)識(shí)，更不談長遠(yuǎn)規(guī)劃，基本是人資部就是招聘部門。
企業(yè)文化被大多企業(yè)變成了福利的代名詞，文化建設(shè)更多的是看老板的性情和心情而定，因此企業(yè)文化又名“老板文化”，而老板是要看企業(yè)效益好壞而定文化的。
7、人力資源管理最大的問題——激勵(lì)機(jī)制缺失
表面上看，企業(yè)大多數(shù)員工對薪酬分配很有抱怨，不少人會(huì)認(rèn)為主要原因是薪酬偏低。其實(shí)不然，不少企業(yè)整體薪酬水平并不偏低，更不是最低，問題出在激勵(lì)機(jī)制缺失，干好干壞、干多干少?zèng)]區(qū)別。
8、員工心態(tài)——迷失
員工活力不夠、動(dòng)力不足、積極性不高的原因是什么呢？原因是他們心頭有太多太多的焦慮，諸如：做好了又會(huì)怎么樣？職位會(huì)晉升嗎？工資會(huì)調(diào)高嗎？職業(yè)會(huì)發(fā)展嗎？頭頂上的天花板能掀開嗎？增量業(yè)績和突出貢獻(xiàn)會(huì)得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)嗎？我們稱之為“迷失”狀態(tài)。這是一種源于激勵(lì)機(jī)制缺位的低效工作狀態(tài)，是管理者的責(zé)任。
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