到公司三個月，Anna順利結束試用期。剛轉正負責績效考核的經(jīng)理Mark說需要幫手，Anna被先安排到績效組。 “先去找誥老師，讓他提交下部門的績效分數(shù)?！盡ark上來就給Anna安排了任務。 Anna無奈找到誥老師。 Anna一臉不高興地回來。 “馬斯洛五層次需求論，世界人都知道??！存在好久了，大伙好像都在用。” 第二天，又是B1食堂，Anna對面換成了Mark。 “這樣不是正好可以滿足更高層次的需求嗎？” “再聊就得收費了，你還是看完相關的書再說。” 此時，誥老師急急忙忙的跑過來，對Mark叫到：“剛看郵件，我部門員工的績效工資怎么都足額發(fā)了？我還要給他們打分呢！有干的不好的！” 我們想的、說出來和別人感受到的是三個不同的事情，為了盡量減少失真需要雙方在目標一致的基礎上更多溝通。一些老板以為的胡蘿卜加大棒手段，在員工看來完全沒有什么用，即使實施也未必真能達到預期效果。
Anna心里犯嘀咕找Tom八卦，“那個Mark看起來陰陰的，人行嗎？”
Tom：“他對績效比較了解。人倒是平時接觸不多，這人話少。他說啥你干啥唄，又不是固定在他們組?！?/span>
Anna：“那人實在是不好打交道，要不您去吧?！?nbsp;
Mark：“要好辦就不需要你了。人人都能跳得過去的坑，不需要咱們費勁兒的。我昨天給他發(fā)了郵件，讓他今天把分打了，全公司就差他一個部門了。就跟他說收齊了才能發(fā)工資?！?nbsp;
Anna：“這人不太通人情事故。上次跟他吵架的編輯，不到一個月就被他擠兌走了。我負責招聘時他就各種不滿意，抱怨找的人不合適。還……”
Mark：“這正是個機會。扭轉下你的頹勢。招聘是你欠他的，績效是他欠你的?？烊?！”
“誥老師，Mark哥的郵件您看了？貴部門的績效打分今天得交，分收齊了才好算工資，發(fā)工資??！”
“還沒看，我忙??！您來的正好，我招聘的那兩個編輯還沒合適的人。這都找多久了？你得抓緊，我可是有業(yè)績壓力。不行就抓你到我們部門?！?nbsp;
“還在找啊，您口味兒太重了。剛給您發(fā)的一批簡歷有合適的嗎，有的話，咱們馬上約?！?nbsp;
“沒合適的。咱們公司的要求就是全才加全能，薪水只發(fā)業(yè)界一半的?？亢们巴竞鲇疲徊徊?，吸引人才。這個你得明白。”
“咱們還是說下績效打分您啥時候能交吧?！?nbsp;
“這個不急，先忙業(yè)務?！?nbsp;
“您是有啥難言之隱？”
“先忙業(yè)務……”
“他不交。要不您再去試試？”
“不用了。我給他發(fā)郵件，今天4點之前不交，部門績效工資足額發(fā)放。”
“他不打分，不是應該從績效工資適當扣減嗎？不然下月他還這樣兒。”
“工資這么低還扣減。他那點兒小算盤打的梆梆響，你沒看明白？”
“就是業(yè)務忙?！?nbsp;
“忙個屁！他那點兒事兒3個人全干了，現(xiàn)在部門算他5個人。每個人拿錢都不多，效率自然不高。他想用這20%的績效工資要挾下邊的編輯，自己又不想做惡人。不打分，下月還是全額發(fā)?！?nbsp;
“沒看出來您還挺仗義?！?nbsp;
“一來工資太低，二來扣的也沒道理。業(yè)績沒完成到時候扣部門的獎金，績效工資沒有大錯都照常發(fā)?！?nbsp;
“那還讓他打什么分？”
“我理解就是緩解誥老師的無力感。他還以為馬斯洛那套很有用，都什么時代了。呵呵……”
“存在好久的未必是對的和好的，比如戰(zhàn)爭。有歷史記錄的時候就有戰(zhàn)爭了，但是戰(zhàn)爭不是什么好事。馬斯洛的觀點50年前用用還成?，F(xiàn)在90后都是職場主力了，其實并沒有什么用?！?nbsp;
“呃……上月培訓您可不是這么講的，馬斯洛需求理論、赫茲伯格的雙因素理論。我回去還專門查了一下，啥叫保健因素，啥叫激勵因素?！?nbsp;
“講課要看聽眾，不能沒有層次感。HR專業(yè)人員，不能理解的太表面。我講什么你聽什么，自己不能更進一步的思考，那跟應聲蟲就沒有區(qū)別了?！?nbsp;
“要不您給講講？”
“明天中午吧，現(xiàn)在有點兒忙?！?/span>
“需求層次論有兩個問題，一是不太適合咱們這種公司，你見哪個人不來上班就吃不上飯的？人生不是爬梯子的過程?！?nbsp;
“這是第二個問題，多數(shù)情況下都是幾個目標一起追求，而不是什么先滿足低層次的，再滿足高層次的。再有就是難以量化和評估，什么叫‘實現(xiàn)人生目標？’后來克雷頓.阿爾德佛還把五層次精簡成三個層次——存在需要，歸屬需要和成長需要，這個問題仍然沒解決，高層次需求看著都很虛無縹緲。蓋洛普做過一個研究，從2005年到2010年，對123個國家十多萬人調查顯示，證明馬斯洛層次需求論多數(shù)時候靠譜，但是，馬斯洛需求層次論最重要的觀點，底層需求制約高層需求，完全沒有得到證據(jù)支持?！?/span>
“那什么是正確的理論？”
“只存在某一階段內有效的理論，沒有對錯，隨著社會的發(fā)現(xiàn)理論也得更新。現(xiàn)在國際上最新的研究更傾向于支持‘自我決定論’相關框架已經(jīng)很完整了?！?nbsp;
“您先給大概講講，我回去繼續(xù)查?！?nbsp;
“簡單的說就是滿足內在動機為主，促進外部動機的內化。不少90后員工不高興立馬辭職，愿意做的工作比誰都努力，這是為什么？”
“任性唄！”
“你這觀念還得更新。應該是他們更愿意滿足自己內在動力，只做自己重視和喜歡的事，這樣才能把事兒做好。有句話是這么說的：唯一讓人有工作滿足感的方法就是從事你認為偉大的工作，而通向偉大工作的唯一方法就是愛上所從事的工作。如果還沒找到這種工作，那就繼續(xù)找。不要將就，要跟隨自己的心，總有一天你會找到的?！?nbsp;
“好像是喬布斯。聽著像忽悠……”
“還是補齊基本知識再聊這個吧?！?nbsp;
“這跟績效有什么關系？”
“我看了！績效循環(huán)四步，什么以溝通為主啥的。”
“看你還挺好學，那就再講講?？冃Э己说某霭l(fā)點是什么？提示一下，是人性惡還是人性善。”
“嗯……這個沒想過，不過看著像是以人性惡為出發(fā)點。怕你不好好干，先扣個20%?！?nbsp;
'是這個意思。假定你來打工有坑公司的意思，所以拿出薪水的一定比例當做績效工資，好就給，不好就不給。'
“不是績效好還有獎勵嗎？”
“你干的時間短。我反正沒見誰拿超過100%的績效工資，干的好就發(fā)獎金了?！?nbsp;
“那這個怎么破呢？誥老師那的招數(shù)不是沒用了？”
“就是找到共同目標，大伙兒一起努力，責任共擔。現(xiàn)在有種流行的說法叫‘社群’，剛說的就是真正能在職場中玩好社群的關鍵?！?nbsp;
“聽著也像忽悠。不就是把‘給我上’變成‘跟我來’嗎？”
“大概是這個意思，視角的轉變可以改變很多事。別以為自己真的明白了，回去還是得查資料?！?nbsp;
“您放心，肯定不能跟您這兒白聽?！?/span>
Mark只冷冷的回答：“下月多退少補吧，早干啥去了?！闭f罷收拾餐盤和Anna離開食堂……
