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當下屬工作中犯錯時，作為其領(lǐng)導(dǎo)，需要適時地進行批評指正，這是管理者的責任。不愿唱黑臉兒，寄希望于員工主動改進的領(lǐng)導(dǎo)是天真的，也是不稱職的；批評時不注意方式方法的領(lǐng)導(dǎo)，同樣也是不合格的。批評應(yīng)該怎么做才恰到好處？9個要訣不可不知，不可不用。
人都是要面子的，尤其是中國人。批評終歸不是什么好事情，如果當著大伙兒的面兒批評某個下屬，會讓他感覺很難堪，甚至?xí)驗槊孀由蠏觳蛔?，強詞奪理地反駁，出現(xiàn)不好收場的尷尬局面。下屬出現(xiàn)過失，只要他認識到錯了，就沒必要當眾批評或要求其公開檢討了。
批評也是一種溝通，溝通一定要建立在平等和尊重的基礎(chǔ)上，這樣才易于讓下屬接受。所以，要靈活運用批評和自我批評，放下架子，適當?shù)匕约海鲆蛔鲎晕遗u，會大大增強批評的效果。比如說：“這件事，我有一定的管理責任，說說看，我們應(yīng)該如何改進呢？”這樣一來，氣氛會自然很多，員工也更容易認識錯誤和接受批評。
很多領(lǐng)導(dǎo)者，批評下屬的時候，總是厲聲呵斥，在他們看來，聲色俱厲才會讓下屬感到害怕。實際上，下屬雖然害怕，但不會心服，反而心里埋下了怨恨的種子。有理從來不在聲高，大聲訓(xùn)斥只會讓事情越來越糟。
批評的目的是識別短板、避免重犯，而不是為了拿人出氣。因此，批評不要搞成批判，應(yīng)該對事不對人，不做任何延伸，不上綱上線，更不可演變成人身攻擊。這樣不僅無益于解決問題，更會激發(fā)矛盾，帶來更大的問題。
中國人說話一向喜歡迂回，這恰恰是為人處事的智慧。批評下屬的時候，與其直來直去產(chǎn)生抵觸，不如采用三段式批評：先贊揚，再批評，后忠告。這種批評方式，從贊揚優(yōu)點開始，然后提出批評，最后給予忠告，就像外科醫(yī)生手術(shù)前用麻醉藥一樣，能把病人的痛苦程度降到最低。
有的領(lǐng)導(dǎo)似乎“記性”特別好，曾經(jīng)批評過某個下屬，之后總是能時常掛在嘴邊，要么是敲打當事人，要么以此作為“典型”讓別人引以為戒。殊不知，這種“翻舊賬”的做法會把那位下屬徹底得罪死，也會讓大伙兒覺得你不夠大氣，抓著小辮子不放！
批評是一件讓人不爽的事兒，要決定這么做一定要慎重，管理者需要有切實查證的依據(jù)才可以進行批評，切忌聽風是雨或者主觀臆測，不要告訴員工，這些批評的內(nèi)容是其他人說的，這樣只能產(chǎn)生反效果。勢必引起被批評者強烈的情緒反應(yīng)。對管理者的威信也是巨大的損害。
管理中有一個“一分鐘經(jīng)理法”，除了要控制表揚和批評的時間之外，還有另外一層含義——做到“即時激勵”。批評一定要及時，發(fā)現(xiàn)問題馬上進行批評，這樣才能起到立竿見影的作用。如果猶豫不決，甚至裝聾作啞，下屬就會認為你軟弱可欺，不利于團隊管理。
不管用何種方式進行批評，它終歸是會讓人感到受挫的。細心的管理者一定不要忘了大棒之后補上甜棗，用鼓勵和期望加以安撫，讓下屬放下包袱，從挫折中吸取經(jīng)驗，不僅保證不重犯錯誤，并以更加認真的態(tài)度做好每一件事。
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