通讀本案，覺得樓主對計件單價、工時單價、銷售提成系數(shù)這幾個概念有些沒弄清楚，一般來講，前二者不具有提成的含義，可以單價適當提高或另行用獎金的方式，達到提成的效果，而一般對生產(chǎn)員工不這樣操作；銷售提成則是保證享受基本待遇基礎(chǔ)上額外的刺激和獎勵。
針對樓主關(guān)于提成規(guī)定和計算方式等疑問，主要解析如下：
一定是倒推式
不管是計件、計時制，還是銷售提成系數(shù)，不可能憑想象確定單價或系數(shù)，一定是倒推式，即：可以準備控制員工的月收入在什么范圍，比如生產(chǎn)員工平均為4000元/月，除以21.75天，得184元/天，假如平均每天生產(chǎn)的產(chǎn)品為10件，那么，純計件的該員工工時單件就可以定為18.4元/件，當然，為保證員工技術(shù)水平不斷提升、公司采用新技術(shù)新設(shè)備新工藝帶來的效率提升，以及留一部分作為員工的全勤獎、加班費以及其他獎勵等，可以設(shè)置比該單價略低的計件單價，比如可以定為15元等。
當然，不同崗位由于不都等于4000元工資標準，那么其計件單價也就同理可得到。如果是計時的，也可以同理得到每天或每小時的計時單價。
如果是銷售提成，其系數(shù)也需要倒推得到，比如：經(jīng)過研究討論決定，公司決定今年平均的提成系數(shù)為2%，即銷售收入的2%，銷售人員根據(jù)當月的回款額，自己都可以計算自己的提成了。至于為什么是2%？為什么不是1%、5%等等數(shù)據(jù)，有沒有科學(xué)依據(jù)，說有就有，說沒有就沒有，這是根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)或老板想把多少錢錢回饋給銷售人員的意志決定的，把握的原則就是，同職位人員與同行業(yè)的水平相當，比如：同行銷售工工程師月收入為2萬，甲的基本工資為5000元，其他1萬5均為提成，假如獲甲2017年5月銷售產(chǎn)品回款200萬，除去基本任務(wù)50萬，享受提成的為150萬，假如提成系數(shù)為1%，那么甲5月可提成1萬5。
一般來講，公司初創(chuàng)期需要銷售人員拓展市場，提成系數(shù)就可能高一些，業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定后，系數(shù)就會低一點。另外，與產(chǎn)品利潤率也有關(guān)系，如果產(chǎn)品利潤只有5%，老板是不太可能拿出1%分給員工的，如果利潤1000%，也不太可能只分5%給員工的。
制度把握四個關(guān)鍵
提成制度框架容易，具體規(guī)定則需要反復(fù)演算，主要涉及以下四個關(guān)鍵點：
利潤率。包括公司全年平均利潤率、各銷售大區(qū)利潤率、各產(chǎn)品利潤率、各銷售人員利潤率，這需要財務(wù)部門根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求認真核算并保密。
單價或系數(shù)。員工工資是算在成本當中的，如果要瓜分公司利潤，生產(chǎn)員工可獎金或額外加在計件單價（全年或當月的產(chǎn)品總件數(shù)需要預(yù)測相對準確，否則變數(shù)較大），計時員工獎金則需要根據(jù)人數(shù)來框算，銷售人員的提成系數(shù)可以分檔設(shè)置，比如：完成規(guī)定任務(wù)不提成、超過規(guī)定任務(wù)50萬元內(nèi)按1%提成、超過規(guī)定任務(wù)50萬至100萬的按1.2%提成、超過100萬的按1.5%提成，這樣才能夠刺激大家多銷售，自己也多提成。這個系數(shù)必須根據(jù)不同產(chǎn)品來區(qū)別制訂，因為情況會時有變化，可以每年進行討論修訂，以適應(yīng)實際情況。
計算方式。如果計件，則必須是“單價*件數(shù)”；如果是獎金，必須是“業(yè)績*平均獎金”或“采取出錯扣出法”；如果是銷售提成，必須是“當月回款額*該產(chǎn)品提成系數(shù)”。
嚴格兌現(xiàn)。這非常關(guān)鍵，如果制訂頒布后，公司看到員工積極性高，完成產(chǎn)品和銷售收入不錯，怕員工工資太高，就想調(diào)低單價或系數(shù)，這是不可取的；同樣，如果員工完成情況不好，如果用調(diào)高單價或系數(shù)也是養(yǎng)懶人的，如果為了保留住關(guān)鍵員工，可以臨時決定設(shè)置當月獎金，以平衡員工收入較低，但大家必須努力工作，下月就不存在這種獎金了。
五定很重要
我們常說，定崗定員定編定責(zé)定額，是人資的基礎(chǔ)工作，如果沒有這些工作，人浮于事、職責(zé)不清、任務(wù)不量化，確定的單價或系數(shù)就會每月大幅度波動，就失去了倒推或宏觀把控人力總成本、總支出的能力，公司的成本就會大幅度波動，這是領(lǐng)導(dǎo)不愿意看到的。
這方面的知識和操作，可以查閱人資相關(guān)資料，網(wǎng)上和三茅上都有。
建議適當調(diào)整
本案說到“單價和提成是幾年前確定的”“總經(jīng)理希望提成與利潤掛鉤”，如果另起爐灶、推翻重來是費時，還不一定討好，原來的方案總有其合理性，畢竟沿用了這么久，可以在以下兩方面來完善和調(diào)整即可：
一是單價和系數(shù)。調(diào)高調(diào)低都可以，系數(shù)可以階梯式，只要經(jīng)過集體討論，反復(fù)拿員工的實際工作成果和銷售收入來演算，就可以基本確定了。
二是改革創(chuàng)新。不再以銷售收入為提成根據(jù)，要以利潤為準。但是要注意，任何產(chǎn)品的利潤都不可能全透明，更不可能把利潤的詳細計算清單給員工看，也不可能把所有成本明細給員工審。那么，如何給員工做好解釋說明工作就顯得比較講藝術(shù)了。在三茅，和我一起提前體驗HR管理的“E時代”，順便還可以抽獎領(lǐng)紅包、得獎品，快戳這里
