為什么漂亮女人最后嫁給了丑男，為什么辦健身卡的總是瘦身失敗，為什么一個決定做了很多年，還是狠不下心……有人把這些歸結(jié)于執(zhí)行力不到位，顯然有失偏頗，卻也有幾份道理。
不少管理成熟、流程健全的企業(yè)也糾結(jié)于執(zhí)行力。當老板對公司執(zhí)行力不滿時，到底是管理層的問題，還是員工的責(zé)任？
很多企業(yè)不缺目標與計劃，也有反饋和改進，為什么依然受困于執(zhí)行力？
單位曾推行5S，領(lǐng)導(dǎo)高度重視，從宣講到目標、計劃，每個環(huán)節(jié)都力求完美，各種檢查評比，結(jié)果還是流于形式，浮于表面。
從5S的推行延伸到企業(yè)管理，我們不難發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：很多企業(yè)有目標，只是目標太高大上，讓員工完全摸不著北，陷入迷茫；或者目標周期太長，沒有合理分解，完全看不到希望；有的目標與現(xiàn)實脫節(jié)，沒有實際意義……以這些目標制定的計劃，對執(zhí)行而言有多少價值？
可見，除了員工行動力之外，執(zhí)行力更受到目標計劃、戰(zhàn)略、流程、運營理念等因素的影響。這些要素，幾乎全是管理的范疇。因此，當管理者說執(zhí)行力差的時候，其實是在說自己的管理力、控制力比較差。
很多時候員工缺乏執(zhí)行力，不作為，不一定是不重視或不行動，很可能是不知道怎么做或無法做決定。
前段時間發(fā)生這樣一件事：某員工申請離職，各層領(lǐng)導(dǎo)簽批后來到人資，人資面談后，發(fā)現(xiàn)員工其實不是想離職，而是想調(diào)崗。于是與相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)溝通，連續(xù)跑了七八個來回，無奈地發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)都不排斥調(diào)崗，卻始終得不到肯定答復(fù)，最終只能幫著員工辦理了離職手續(xù)。
整個離職事件中，到底誰缺乏執(zhí)行力？這樣的工作效率，責(zé)任究竟在誰？
正像戴明語錄里寫的那樣：不能滿足客戶要求的原因中有85%與系統(tǒng)和流程的缺陷有關(guān)……而不是員工。管理的角色是改變流程而不是迫使個別人做的更好！
在員工離職調(diào)崗這件事上，人資的執(zhí)行力沒問題，但依然沒有結(jié)果，如果不改變流程，下次人資是否還有這樣的動力？在企業(yè)內(nèi)部，還有多少人的積極性被不作為的領(lǐng)導(dǎo)以及自相矛盾的流程抹殺？
很多企業(yè)的所謂管理，通常是這樣的：安排任務(wù)給你們，快去執(zhí)行吧。沒有完成目標，就是執(zhí)行力有問題。然后各種催促、批評，卻沒有任何指引與支持，很容易引發(fā)管理層與員工的矛盾。
很多時候，我們把執(zhí)行力等同于個人主義，于是盲目推崇《把信送給加西亞》那種無條件的執(zhí)行，不講任何借口，沒有目標也沒關(guān)系，自己想辦法克服。這是執(zhí)行該走的方向嗎？
執(zhí)行不僅是個體的執(zhí)行，更是群體的執(zhí)行，有組織地執(zhí)行。這是非常重要的前提。個體執(zhí)行與系統(tǒng)執(zhí)行，遵循的邏輯不同。
一個人的問題，責(zé)任可能在員工；一群人的問題，責(zé)任一定在管理層。對個別能力超強的員工，可以放手執(zhí)行，不需要反饋控制；對一個組織的執(zhí)行，必須反饋和控制。
絕大多數(shù)企業(yè)，不是沒有能人，而是能人太少。因為有幾個能人，所以還能活下來。因為只有這幾個能人，所以做不大。對待能人，完全可以說：任何交給你們了，去執(zhí)行吧。長此以往，造成的后果必然是幾個能人在做，一群人冷眼旁觀?？梢姡瑘?zhí)行力也與企業(yè)的文化氛圍和工作習(xí)慣息息相關(guān)。
單位滿意度調(diào)查，員工普遍反應(yīng)太累太忙，但從編制與產(chǎn)值看，人工效率低下，無效加班頻繁，于是有人說執(zhí)行力出了問題。當然，執(zhí)行力有問題，通常意味著結(jié)果有問題。結(jié)果有問題，通常是整個系統(tǒng)有問題，包括管理者和被管理者。
現(xiàn)實中很少有人反思管理者的問題，更不考慮管理系統(tǒng)的缺陷，卻直接得出結(jié)論，既然是員工執(zhí)行力的問題，那就要加強培訓(xùn)、淘汰不合格員工。
一句執(zhí)行力出了問題，很有效地掩蓋了管理者的無能以及流程的不合理。一般管理者說執(zhí)行力的時候，其實是說部下沒執(zhí)行力。那么執(zhí)行力的培訓(xùn)培訓(xùn)對象自然是員工，這樣的培訓(xùn)會有什么效果，真得能提升執(zhí)行力嗎？
一個企業(yè)，無論擁有多好的方針、戰(zhàn)略，如果無法落實，便會成為空談。第一時間行動起來，解決問題，把戰(zhàn)略不折不扣地執(zhí)行下去，才是企業(yè)的生存之道。執(zhí)行力與企業(yè)的目標計劃流程有關(guān)，更與員工的認可度密不可分。目標計劃流程是保障執(zhí)行力的硬件，而員工內(nèi)心的認可則是軟件。
很多企業(yè)都有寫計劃總結(jié)的習(xí)慣，有多少人是抱著應(yīng)付的心態(tài)，在最后一刻匆忙提交？那些不聯(lián)系的人，那些回不去的人，真的是因為忙，因為距離嗎？
執(zhí)行力出了問題，根源往往不在能力，也不在環(huán)境，而是我們有多想做這件事，或者說這件事在心目中的分量到底有多重。
很多時候，面對領(lǐng)導(dǎo)不斷強調(diào)的事情，員工只是“表面化”地擺出了一副“我很努力”的樣子，其實只是假裝努力而已，根本沒有將這件事情納入到執(zhí)行的計劃中。
以前的董事長，總會安排很多事，多到根本完不成！我總是篩選后再安排下去，有些事我根本就沒做部署，因為我清楚他只是說說而已。偶爾也會判斷失誤，這時候他會提醒注意執(zhí)行力，其實我只是不想無謂地增大員工的工作量罷了。
做不到，或答應(yīng)了卻一直不去做，并不是因為執(zhí)行力，而是因為這個目標只是領(lǐng)導(dǎo)的一廂情愿，并不代表員工的真正想法。如果不是內(nèi)心想那么做，或者沒有做出相關(guān)的取舍，那么員工就會變成執(zhí)行力很低的人，將目標或任務(wù)長期擱置。
千萬不要將執(zhí)行力像績效管理一樣神化，將執(zhí)行力與人均效益和管理效率強行捆綁！作為公司的HR負責(zé)人，摸清執(zhí)行力疲軟的癥結(jié)所在，確定方向更為關(guān)鍵，這樣才不至于南轅北轍，加劇內(nèi)耗。
