很多公司都遇到過像案例中提到的問題，其實(shí)管理最怕的是被員工“綁架”，好的管理，從來害怕員工離開；負(fù)面的員工隨時(shí)替換，員工也是越換越優(yōu)秀！ 一個(gè)員工輕易離開團(tuán)隊(duì)，是沒有責(zé)任心的一種表現(xiàn)，哪個(gè)團(tuán)隊(duì)都會(huì)有問題，哪個(gè)團(tuán)隊(duì)都有優(yōu)缺點(diǎn)，如果稍有不順心或是外界的誘惑，輕易動(dòng)搖，或者稍有一點(diǎn)成績，就和公司談條件，無論怎樣，這種人是不能托付重任的。
案例中這位員工是開發(fā)團(tuán)隊(duì)的骨干人員，負(fù)責(zé)一個(gè)很重要的項(xiàng)目，以這種情況他本人也知道公司是不會(huì)放他走的，他提出的條件公司也會(huì)“無條件”的答應(yīng)，我們只能說，這位員工只看到了眼前的利益，并沒有想到長遠(yuǎn)的發(fā)展，即使老板如他所愿，也會(huì)在老板心里埋下一個(gè)“定時(shí)炸彈”，到時(shí)間自然會(huì)“引爆”。
從案例中可以看出此公司管理機(jī)制不健全，薪酬體系不完善，才會(huì)讓員工有機(jī)可乘，對(duì)于此事以后如何預(yù)防，本人有幾點(diǎn)建議，具體內(nèi)容如下：
一、從管理學(xué)的邏輯層面出發(fā)
1、占”便宜”理論
作為老板要努力提升自己的價(jià)值，讓員工占你的”便宜”，你也要提升自己的能力去占員工的”便宜”。
作為員工要努力提升自己的能力占公司的”便宜”，要提升自己的價(jià)值給老板占你的”便宜”。
這就是占”便宜”理論。就像人與人都是點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的鏈接，如果占”便宜”的邏輯兩邊是不平衡的，那說明這種勢(shì)能會(huì)持續(xù)下降;如果兩邊是平衡的，那么這股勢(shì)能會(huì)不斷往上跑。所有的管理邏輯都必須建立在這個(gè)邏輯之上。判斷員工為什么離職，這個(gè)員工是否有價(jià)值，都可以拿這個(gè)邏輯去分析。
2、公司讓員工占”便宜”
既需要資本又需要技巧占”便宜”理論能留住人才的一個(gè)關(guān)鍵就在于，不斷給到員工好處。但是不是亂給，既需要資本又需要技巧。需要制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，而績效管理不只是給出金錢的形式，像邏輯思維還提出給“節(jié)操幣”。可以給出各種各樣的積分、榮譽(yù)感等，其實(shí)給錢是最差的。因?yàn)槿藢?duì)未來是有預(yù)期的，如果馬上兌現(xiàn)了，對(duì)留住員工激勵(lì)團(tuán)隊(duì)很不利。
同時(shí)小團(tuán)隊(duì)沒有必要設(shè)置績效管理，如果覺得某個(gè)員工做的好可以給出獎(jiǎng)勵(lì)。這樣小團(tuán)隊(duì)人員沒有鎖死在某種狀態(tài)，像游俠一樣。這對(duì)于后面團(tuán)隊(duì)的擴(kuò)張也有很大的幫助，因?yàn)檫@部門人對(duì)于各個(gè)方面熟悉，機(jī)動(dòng)性強(qiáng)，能帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)。
3、讓員工主動(dòng)提升自我能力
為公司帶來價(jià)值公司的管理機(jī)制和人才培養(yǎng)機(jī)制完善后，能在公司形成一股勢(shì)能，督促員工主動(dòng)學(xué)習(xí)。只有員工自身價(jià)值不斷提升，公司才能占到更多”“便宜”“。
總之，人的本性是利己的，管理必須要順應(yīng)人性，再去控制人性。先讓員工占到”便宜”，再形成機(jī)制和企業(yè)文化，這股勢(shì)能使員工提升自己，為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，公司才能占到員工”便宜”。這就是占”便宜”理論的本質(zhì)了。
二、從公司管理層面出發(fā)
1、完善公司各項(xiàng)制度
完善公司制度，尤其是晉升、調(diào)薪制度等，規(guī)范公司員工的行為，讓制度形成一種文化，當(dāng)員工不知道怎么做的時(shí)候可以查詢相關(guān)資料。
2、建立以激勵(lì)為基礎(chǔ)的薪酬體系
員工上班就是為了拿工資，要讓大家看到自己付出什么樣的汗水，就會(huì)有什么樣的回報(bào)，而不是一味的降工資，處處是處罰，弄得員工怨聲載道的，要讓員工知道自己達(dá)到什么水平就可以拿到什么樣的薪水，這樣員工在企業(yè)里才會(huì)有奔頭，能看到通過自身努力可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
3、設(shè)立好項(xiàng)目獎(jiǎng)金
設(shè)立好項(xiàng)目獎(jiǎng)金，而不是提高某位員工的工資待遇，項(xiàng)目是團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果，獎(jiǎng)勵(lì)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)，而不是某位員工，單獨(dú)為一位員工（核心員工）調(diào)整工資，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)其他員工的士氣，甚至?xí)鸬截?fù)面影響。
三、 從員工層面出發(fā)
1、員工能力的盤點(diǎn)
說到能力盤點(diǎn)，就要聯(lián)想到任職資格體系了，任職資格體系健全，到時(shí)間自然而言的相關(guān)部門就是組織評(píng)審，符合標(biāo)準(zhǔn)的自動(dòng)就會(huì)調(diào)整薪資，不用員工開口要工資。
2、合理設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道
為每一各崗位設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道（核心或骨干人員），通道要合理，要根據(jù)個(gè)人意愿進(jìn)行調(diào)整，讓員工工作舒心，更好為公司留住優(yōu)秀人才。
3、注重提高員工素養(yǎng)
公司不能從員工“硬件”上培養(yǎng)，更需要提高員工“軟件”能力，通過多方面培訓(xùn)，來提高員工整體素質(zhì)，統(tǒng)一員工價(jià)值觀。
總之，讓員工各類的想法扼殺在搖籃中，HR部門人員以及公司需要及時(shí)了解員工個(gè)人動(dòng)態(tài)，有問題及時(shí)溝通并幫助解決問題，而不是將員工的問題置之不理，后面會(huì)導(dǎo)致問題嚴(yán)重，甚至沒有挽回的余地。
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