每年年初，是企業(yè)的離職 招聘比較集中的時間，很多企業(yè)一邊大面積辦理員工離職，一邊開始大面積招聘。面對這種情況怎么破呢？針對人才吸引和人才保留，分別介紹一下應對方法。
一、增加企業(yè)的吸引力
1.用長遠的收益創(chuàng)造吸引力
職業(yè)的收益不是只有“眼前的茍且”，還有未來的發(fā)展。如果公司眼前的收益不夠吸引人，我們可以和候選人一起，把注意力放在更長期的收益上面。這樣能減少公司短期的財務壓力，而且長期收益也可以和員工長期創(chuàng)造的價值相關(guān)，也就是員工達到某種程度，能夠得到什么樣的長期收益，這樣公司也不吃虧。既能吸引人才，又能有效的留住人才。
比如，有的企業(yè)設置了股權(quán)激勵，股權(quán)激勵的條件一是員工的工作年限，二是員工的績效水平，三是公司的績效水平。根據(jù)這種設置，看起來如果一個員工在這家公司發(fā)展比較好的話，可能剛?cè)肼毜氖杖氩桓?，可能前幾年的收入增長比較慢，但是越往后期收入增長越快。
2.用差異的特點來創(chuàng)造吸引力
任何企業(yè)都會有他獨特的一面，這種獨特不需要和經(jīng)濟利益有關(guān)，只要和別人不一樣，只要能夠和待招聘崗位求職者的個人訴求相關(guān)，對這些求職者有利，是他們?nèi)钡?，就可以作為吸引人才的?yōu)勢。
比如，有的企業(yè)老板對員工的管理方式像兄弟朋友，企業(yè)的工作氛圍特別好；有的企業(yè)是任務制，工作時間比較自由；有的企業(yè)單身的漂亮美女特別多，如果招聘的程序員比較多的話，這可能是個很有吸引力的優(yōu)勢。
3.用榜樣的力量創(chuàng)造吸引力
我們可以看一下公司待招聘的崗位都出現(xiàn)過哪些在公司里面發(fā)展特別優(yōu)秀的人。這些優(yōu)秀的人現(xiàn)在的職業(yè)發(fā)展的狀態(tài)或者軌跡怎么樣？收入狀況怎么樣？然后可以把這個榜樣的情況用在人才吸引上。
比如，我曾經(jīng)做過咨詢的一家公司，總經(jīng)理是程序員出身，那個公司程序員的招聘就比較容易。因為那家公司的HR每次招聘程序員的時候都說總經(jīng)理是程序員出身，在這個公司程序員特別受重視。而且公司正處在發(fā)展時期，因為老板的出身，未來主要的干部一般都會從程序員當中選擇。
二、留不住人才的根本原因
1.不相融
化學里面有一個相似相溶原理，大概意思是指溶質(zhì)和溶劑在結(jié)構(gòu)上相似就能夠相溶。比如有的液體可以溶于水，有的液體就不溶于水，但是可以溶于和他們結(jié)構(gòu)相似的液體。員工能不能融入企業(yè)，和員工的價值觀與企業(yè)文化以及企業(yè)的價值觀之間的匹配度有很大關(guān)系。這就是所謂的“道不同不相為謀”。所以在人才選拔方面，比較專業(yè)的公司非常重視發(fā)現(xiàn)和識別候選人的價值觀。
除了企業(yè)和員工之間的相融性之外，還有員工和崗位的相融性。比如有的崗位要求員工要特別有耐心，有的崗位要求員工要有冒險精神，有的崗位要求員工要有不輕言放棄的態(tài)度。這些崗位需要的特質(zhì)，我們可以在人才選拔的環(huán)節(jié)，通過測評了解。
2.看不到希望
很多人不怕苦不怕累，就怕看不到希望。如果沒有希望，苦和累看起來似乎都變得沒什么意義。在職業(yè)發(fā)展體系做得好的公司，員工不僅能看到希望，而且能感受到希望離自己的距離。在這種公司里面，員工的敬業(yè)度普遍比職業(yè)發(fā)展體系不好的公司高。
優(yōu)秀的公司通過建立職業(yè)通道、繼任者計劃、人才梯隊計劃、人才池等這些配合公司戰(zhàn)略的員工職業(yè)發(fā)展體系，通過人才儲備庫系統(tǒng)，追蹤高潛質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展，形成良性的人才循環(huán)體系，讓內(nèi)部的人才能夠流動起來：
3.不滿意
這里的不滿意，可能包括員工對薪酬福利的不滿意，可能包括員工對上下級或者同事關(guān)系的不滿意，可能包括員工對工作時間的不滿意，也可能包括員工對公司的一些管理制度或者流程的不滿意。
員工滿意度不僅關(guān)系著員工的離職率，而且關(guān)系著企業(yè)的效益。有人做過一項調(diào)查，說員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就能提高5%，員工滿意度超過80%的公司，它們的平均利潤率普遍比同業(yè)的其他公司高20%。
沒有員工的滿意，就沒有顧客的滿意。提高員工滿意度，可以增加企業(yè)的效益。員工滿意度比較高的企業(yè)，人員的流動率相對會比較低，減少了因為人員流動頻繁帶來的損失；滿意度高的員工會用更大的熱情和更高的工作效率投入到工作中，會帶來更高的利潤。
