在績(jī)效管理中，績(jī)效面談扮演著非常重要的角色，有效的績(jī)效面談才能激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，達(dá)到組織設(shè)定的目標(biāo)，因此在討論績(jī)效面談之前，必須先將績(jī)效管理說(shuō)明清楚。
績(jī)效面談的目的其實(shí)是為績(jī)效管理作準(zhǔn)備，在績(jī)效面談時(shí)應(yīng)針對(duì)員工過(guò)去的工作表現(xiàn)，做有系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，并根據(jù)表現(xiàn)優(yōu)劣予以評(píng)核，轉(zhuǎn)換為考核等等。
主管在作績(jī)效評(píng)估時(shí)，必須要有工作說(shuō)明書(shū)，工作說(shuō)明書(shū)記載每個(gè)職位的工作內(nèi)容，工作內(nèi)容即是擔(dān)任該職位員工的工作標(biāo)準(zhǔn)，此評(píng)估績(jī)效時(shí)，可根據(jù)員工是否有完成該做的事，做得好不好，以此標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，再做績(jī)效面談才有效果。
績(jī)效面談不僅有助于績(jī)效評(píng)估更公平、公正、合理，也是幫助員工工作得到改善的方式。其功能大致可歸納為：在新年度作績(jī)效評(píng)估之前，應(yīng)先進(jìn)行一次績(jī)效面談，目的是告訴員工工作內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，以及未來(lái)一年的努力目標(biāo)。
主管應(yīng)該在每年年初時(shí)就要與員工面談，其次在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中也要再次面談，最理想的狀況是每個(gè)月進(jìn)行一次，但由于大家平日業(yè)務(wù)繁忙，所以執(zhí)行上會(huì)有困難，但至少一季度要面談一次。
一月初是第一季的開(kāi)始，接下來(lái)四月、七月、十月初到十二月底，一年的評(píng)估約莫要有5次面談。如果這當(dāng)中都不做面談，年底時(shí)員工才知道哪里做不好，為時(shí)已晚。若能及早發(fā)現(xiàn)工作上缺失，就能盡早改善，并在年度未結(jié)束前提早達(dá)到公司所要求的績(jī)效。
最后一次面談，功能在于告訴員工績(jī)效考核的結(jié)果，并讓員工了解表現(xiàn)的良窳與公司的獎(jiǎng)懲做連結(jié)。對(duì)很多員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的重點(diǎn)不在于獎(jiǎng)金多寡，而是公不公平，所以若員工績(jī)效考核出來(lái)的結(jié)果能與獎(jiǎng)懲確實(shí)結(jié)合，員工才會(huì)覺(jué)得心服口服，愿意更投入工作。最后一次面談就是幫員工將這一年的表現(xiàn)做匯總，對(duì)做得不好的地方加以改善，同時(shí)發(fā)掘員工有哪些是不會(huì)做、沒(méi)有能力做的工作，代為安排教育培訓(xùn)計(jì)劃。
1.讓員工知道工作標(biāo)準(zhǔn)與工作目標(biāo)。
2.績(jī)效面談前應(yīng)該先做績(jī)效評(píng)估，并分成前、中、后三階段。
3.透過(guò)期中面談，讓員工可將過(guò)去未表現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)有問(wèn)題的地方進(jìn)行修正。
4.幫員工做未來(lái)的工作改善計(jì)劃。
失效的績(jī)效面談：
1.主管不愿意扮黑臉。
2.主管并不了解員工工作內(nèi)容或其工作標(biāo)準(zhǔn)。
3.主管未接受過(guò)績(jī)效面談的訓(xùn)練，不知該談哪些內(nèi)容。
4.公司欠缺完善的績(jī)效面談表格。
5.不面談即打分?jǐn)?shù)。
6.主管未抱持傾聽(tīng)與表達(dá)的態(tài)度。
績(jī)效面談未能發(fā)揮真正的效益，最主要的原因可分為以下6點(diǎn)：
很多主管在面談時(shí)不知道該與員工談什么，講的都是場(chǎng)面話，沒(méi)有針對(duì)問(wèn)題來(lái)談，所以績(jī)效面談完全沒(méi)效果。
為了應(yīng)付公司規(guī)定而談。
有些公司雖訂出員工工作內(nèi)容，主管也做了面談，但卻是為了應(yīng)付績(jī)效考核時(shí)主管一定要與員工做面談的規(guī)定，所以并沒(méi)有實(shí)質(zhì)幫助。
公司人力部門應(yīng)該針對(duì)主管做績(jī)效面談開(kāi)展訓(xùn)練或說(shuō)明，教導(dǎo)正確進(jìn)行績(jī)效面談的方式。
面談其實(shí)就如同面試，分為結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)。
結(jié)構(gòu)式是事先準(zhǔn)備題目與格式，須按照表格上的問(wèn)題進(jìn)行；非結(jié)構(gòu)式則是想到什么問(wèn)什么。
績(jī)效面談必須由人力部門先設(shè)計(jì)好要與員工面談的內(nèi)容做好設(shè)計(jì)，主管再針對(duì)設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)式問(wèn)題發(fā)問(wèn)，并記錄下回答的內(nèi)容。
主管因?yàn)槊β刀÷钥?jī)效面談的步驟，或自以為能掌握員工平日的工作表現(xiàn)，所以覺(jué)得即使不面談也能打分?jǐn)?shù)。
造成績(jī)效面談效益不彰的原因有不少是出自于主管，其實(shí)與主管在做績(jī)效面談時(shí)的心態(tài)有關(guān)。
如果心態(tài)正確，績(jī)效面談才會(huì)有加分效果，因此主管在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)應(yīng)秉持以下心態(tài)：
主管要知道員工的工作內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)才能評(píng)估其好壞，所以應(yīng)用心翻閱公司既有的工作說(shuō)明書(shū)。
績(jī)效面談是為了要考核員工，必須明確讓他知道工作表現(xiàn)才是評(píng)估重點(diǎn)，至于脾氣好、態(tài)度積極、配合度高等人格特質(zhì)只是列入?yún)⒖肌?span lang="EN-US">
面談時(shí)盡量贊揚(yáng)或開(kāi)發(fā)員工表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)，能讓對(duì)方更有動(dòng)力達(dá)到比過(guò)去更好的績(jī)效。
若員工在工作上確實(shí)有缺失或問(wèn)題，主管必須直接且明確指出問(wèn)題所在，員工才會(huì)知道錯(cuò)在哪里與改善方向。
若是為了不得罪員工或想逃避責(zé)任而不將問(wèn)題說(shuō)清楚，就無(wú)法達(dá)到面談的用意。
當(dāng)員工提出看法，或反駁主管的意見(jiàn)時(shí)，主管應(yīng)先耐心傾聽(tīng)，并了解他說(shuō)這些事情背后的意義。
若員工的反映確實(shí)有道理，并能舉出有力的證據(jù)與資料，主管就應(yīng)修正其績(jī)效評(píng)估的結(jié)果。
但如果事實(shí)并非如此，主管也應(yīng)表達(dá)自己的立場(chǎng)，甚至調(diào)出過(guò)去的紀(jì)錄佐證，讓員工了解該面談確實(shí)有助于他改善。
績(jī)效面談最主要的目的是讓員工知道自己的問(wèn)題所在，趁早解決問(wèn)題發(fā)生的原因，并加以改善。因此主管要有的心態(tài)就是協(xié)助員工工作，加以引導(dǎo)讓他的績(jī)效越來(lái)越好。
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