來源︱浙江省勞動人事爭議仲裁委員會
劉秋蘇，中國法學(xué)會會員、江蘇法德永衡律師事務(wù)所高級顧問、南京審計大學(xué)兼職法學(xué)教授、勞動法專家。其原創(chuàng)文章137篇詳見：2017:劉秋蘇勞動法原創(chuàng)文章(第1季度)
【案情簡介】
2007年2月25日，李某進入乙公司工作，雙方曾簽訂書面勞動合同，合同期從2007年2月25日起至2014年5月31日止，約定李某從事SAM制造工作，月工資1650元或按不低于當?shù)刈畹凸べY標準執(zhí)行。2014年5月15日，雙方續(xù)簽了無固定期限勞動合同。
李某入職后接受了廠規(guī)廠紀內(nèi)容修訂及獎懲管理辦法等規(guī)章制度的培訓(xùn)。勞動合同履行過程中，李某因福利、績效、勞動定額等原因，組織員工集體停工對抗，造成乙公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動不能正常進行。
2016年4月8日，乙公司向李某發(fā)出《解除勞動合同通知書》，以李某嚴重違反公司規(guī)章制度等為由，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，解除了與李某之間的勞動合同。
李某不服，申請仲裁，要求乙公司支付違法解除勞動合同的賠償金69143.4元。
【爭議焦點】
企業(yè)規(guī)章制度對職工煽動、組織或者參與廠方對抗或不合作的行為進行規(guī)范，是否具有合理性和正當性？
【處理結(jié)果】
仲裁委駁回李某的仲裁請求。
【案例評析】
乙公司制定的《獎懲管理辦法》中對“煽動、組織或者參與廠方對抗或不合作行為者（包括但不限于聚會、停工、罷工、罷餐等）”規(guī)定解雇的懲罰措施，屬于企業(yè)自治范疇，且不違反法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定和公序良俗，也無明顯不合理之處，該規(guī)定內(nèi)容的效力可予確認。
乙公司是一家企業(yè)，職工集體停工對抗將可能會引發(fā)用人單位對外簽訂的商事合同違約從而造成不可控的風(fēng)險和損失。同時，用人單位與勞動者雙方系勞動合同關(guān)系，雙方的權(quán)利義務(wù)除由法律規(guī)范調(diào)整外，尚應(yīng)受到勞動合同和用人單位依法制定的規(guī)章制度約束。
鑒于李某預(yù)見或應(yīng)當預(yù)見到自己的行為會產(chǎn)生解除勞動合同的嚴重后果，仍不約束自己的行為，組織職工參與集體停工對抗，屬于嚴重違反規(guī)章制度，乙公司據(jù)此適用公司規(guī)章制度的規(guī)定解除與李某之間的勞動合同，符合我國《勞動合同法》第三十九條第（二）項的規(guī)定，且乙公司舉證證明已將解除勞動合同決定及理由通知工會，故本委對該解除行為的合法性予以確認。
【啟示思考】
李某維護自己的合法權(quán)益無可非議，但維權(quán)應(yīng)循投訴、仲裁或訴訟等法律途徑，而不應(yīng)采取停工對抗等損害勞動合同對方當事人合法利益的方式進行。
在勞動者尚能夠通過法律途徑尋求和獲得權(quán)利救濟的情況下，如果無視法律規(guī)定和用人單位的合法權(quán)益，恣意地允許勞動者動輒采取集體停工對抗的方式維權(quán)或表達訴求，無疑是鼓勵和助長勞動合同一方當事人任意破壞勞動合同秩序，既有違公平原則而致合同雙方利益嚴重失衡，也背離我國構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的社會公共政策和價值取向。
當然，乙公司應(yīng)當從本案中吸取教訓(xùn)，在今后的人力資源管理過程中要本著以人為本的原則，充分發(fā)揮工會作用，完善集體合同和集體協(xié)商制度，妥善預(yù)防和化解勞資糾紛和矛盾，盡可能地避免不必要的勞資對抗現(xiàn)象的發(fā)生，唯此才能使企業(yè)蓬勃健康發(fā)展。
