宋杰：LogicMonitor聯(lián)合創(chuàng)始人，前CTO
前言：
2008年，一個(gè)朋友和我在加州創(chuàng)辦了LogicMonitor，開(kāi)發(fā)一款監(jiān)測(cè)IT基礎(chǔ)設(shè)施性能的SAAS產(chǎn)品。2018年5月，我們以數(shù)億美元的價(jià)格把公司出售給一家私募股權(quán)投資基金。公司在出售時(shí)擁有上千家企業(yè)用戶(hù)，其中包括奈飛，PayPal，阿迪達(dá)斯，索尼，黑石集團(tuán)，科氏工業(yè)，美國(guó)聯(lián)合健保等世界頂尖企業(yè)。
十年創(chuàng)業(yè)，在工程管理，產(chǎn)品規(guī)劃，企業(yè)營(yíng)運(yùn)，和技術(shù)架構(gòu)等方面收獲了不少的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)。但我始終覺(jué)得，企業(yè)要成功，延攬和培養(yǎng)人才是第一位的。
我們?cè)诩又莺统啥几饔幸粋€(gè)工程團(tuán)隊(duì)，其中成都團(tuán)隊(duì)有約45位工程師，90%以上都畢業(yè)于北大，上海交大，中科大，電子科大等知名高校；絕大多數(shù)社招工程師都來(lái)自百度，騰訊，阿里，華為，新浪，諾西等國(guó)內(nèi)一流IT企業(yè)。
初創(chuàng)企業(yè)早期的招聘策略和成熟公司有很大不同；網(wǎng)上討論初創(chuàng)企業(yè)招聘的文章偏重于“文化”，不太涉及具體的實(shí)操手段。這篇文章分拋磚引玉，分享了我個(gè)人在這方面的一些心得與做法（干貨為主），希望大家不吝賜教。
臺(tái)塑創(chuàng)始人王永慶先生早年間經(jīng)營(yíng)米店。一批米，總有一些過(guò)期了還沒(méi)賣(mài)出去。他就考慮用這些米養(yǎng)鵝來(lái)提高利潤(rùn)。
當(dāng)時(shí)臺(tái)灣的基建比較落后，洪水災(zāi)害每年都有發(fā)生。原住民的鵝由于洪水期間沒(méi)有飼料供應(yīng)，很多死掉，沒(méi)死的也餓得奄奄一息。王先生通常在這個(gè)時(shí)候去山區(qū)收鵝。除了這個(gè)時(shí)段的鵝價(jià)遠(yuǎn)較平日為低外，他還有另外一層考慮：一只鵝多日沒(méi)吃的居然還沒(méi)有被餓死，可見(jiàn)生命力極強(qiáng)；如果這時(shí)候有米給它們，這些鵝一定會(huì)大吃特吃，很快就能長(zhǎng)到理想的體重。
這就是貫穿王先生一生選才用才的瘦鵝理論 – 找人才，要優(yōu)先選用那種有能力，對(duì)成功有強(qiáng)烈欲望，但卻受環(huán)境限制得不到發(fā)揮的人。
BAT有很多一流人才，但他們往往不愿意屈就一家沒(méi)錢(qián)沒(méi)名的初創(chuàng)企業(yè)。而才具平常的工程師又無(wú)法勝任初創(chuàng)企業(yè)面對(duì)的挑戰(zhàn)。這時(shí)候創(chuàng)始人必須應(yīng)用瘦鵝理論，找到有巨大潛力但又缺少機(jī)會(huì)的人。
公司早年招聘的一位工程師就屬于這種情況。該員工華中科大畢業(yè)后在杭州一家公司工作，后來(lái)因?yàn)榧彝ピ蛱鄣揭患掖笮屯ㄐ牌髽I(yè)的成都部門(mén)。由于入職時(shí)的陰差陽(yáng)錯(cuò)，他被安排到測(cè)試崗位，并且多次要求換崗沒(méi)有成功。
經(jīng)過(guò)幾次交流，我意思到這是一只典型的瘦鵝：有強(qiáng)烈的研發(fā)欲望，扎實(shí)的基本功，但在現(xiàn)公司得不到機(jī)會(huì)。經(jīng)過(guò)一番努力，該員工選擇了加入我們當(dāng)時(shí)只有兩名員工，用著二手家具的成都辦公室。這位員工后來(lái)成長(zhǎng)為公司時(shí)間序列數(shù)據(jù)庫(kù)的研發(fā)帶頭人，是世界上最好的TSDB專(zhuān)家之一。
缺少光環(huán)的創(chuàng)業(yè)者最難的是取得應(yīng)聘者的信任，而熟人的引薦能打消他們對(duì)企業(yè)的很多疑心。
在人脈的利用上，我主要有以下三招：
第一招，聯(lián)系老朋友，老同學(xué)，把自己創(chuàng)業(yè)招聘的信息傳遞出去，希望他們幫忙推薦人才。成都辦公室的第一個(gè)工程師就是通過(guò)這種途徑找到的。
第二招，和成都幾個(gè)重點(diǎn)高校計(jì)算機(jī)系的老師建立起個(gè)人友誼。對(duì)于初級(jí)工程師，我們的招聘重點(diǎn)在經(jīng)驗(yàn)雖少但很有潛力的本科畢業(yè)生。因此，我的重點(diǎn)公關(guān)對(duì)象就主要是教學(xué)軌（而非研究軌）的老師，他們和本科生直接打交到更多，更熟悉個(gè)人的情況。
通過(guò)這條途徑，公司在成立初期就挖到不少好苗子，包括代表電子科大參加ACM編程大賽進(jìn)入莫斯科世界總決賽的隊(duì)員。
第三招，充分利用員工的人脈。盡管創(chuàng)業(yè)資金不寬裕，我們還是訂下了豐厚的員工推薦獎(jiǎng)勵(lì)制度。只要員工推薦的朋友被錄取，每年就給推薦者發(fā)放6000元獎(jiǎng)金，并且持續(xù)發(fā)放5年。目前成都辦公室?guī)讞l線(xiàn)上的關(guān)鍵人員基本都是通過(guò)這種途徑延攬到的。
初創(chuàng)小公司必須要想辦法造勢(shì)，在當(dāng)?shù)豂T圈里給人留下獨(dú)特的印象，從而吸引人才來(lái)應(yīng)聘。我們主要的作法是：
充分利用社交媒體，擴(kuò)大影響力。公司一成立，我就利用QQ拉起了一個(gè)技術(shù)群，目前已經(jīng)有群友上千人。這個(gè)群或直接或間接的為我們吸引來(lái)了不少的應(yīng)聘者。
利用公司辦公室舉辦一些社區(qū)活動(dòng)。比如，我們邀請(qǐng)過(guò)瑞典的人工智能專(zhuān)家，和京東團(tuán)隊(duì)做過(guò)技術(shù)交流，搞過(guò)多次不同專(zhuān)題的meetup。這些活動(dòng)方式，在六七年前的成都還是比較有新意的。
營(yíng)造一些神秘感，刻意的把招聘條件提得很高。這個(gè)作法一方面把一些B player嚇住了，另一方面對(duì)A player造成了想來(lái)打打擂臺(tái)，試一試的誘惑感。
盡管是小型的初創(chuàng)公司，我們也一直堅(jiān)持建設(shè)人才梯隊(duì)的思路，經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師和剛畢業(yè)(或者一兩年工資經(jīng)驗(yàn))的學(xué)生要保持一定的比例。剛開(kāi)始，這個(gè)比例可能是80:20，但隨著企業(yè)的發(fā)展，這個(gè)比例應(yīng)該逐步達(dá)到40:60水平。
對(duì)初創(chuàng)小企業(yè)，我不建議像BAT一樣搞宣講會(huì)，然后密集筆試/面試/發(fā)offer這樣一個(gè)流程。原因有三：
· 初創(chuàng)小企業(yè)往往沒(méi)有搞這一套流程的人力物力資源。
· 企業(yè)名氣有限，好的學(xué)生如果同時(shí)拿到BAT和你的OFFER，他們極大概率會(huì)選擇BAT。
· 這種筆試面試需要企業(yè)在兩三個(gè)小時(shí)來(lái)判斷一個(gè)學(xué)生是否符合企業(yè)的要求，因而不可避免的存在較高的誤判率。
我個(gè)人比較喜歡的校招方式是通過(guò)和學(xué)校老師的個(gè)人友誼，在平時(shí)就和一些好苗子建立聯(lián)系，以取得他們的信任。也可以去學(xué)校作技術(shù)講座，允許學(xué)生兼職在公司作一些有挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目，從而增加相互的了解。
公司成立初期校招到的一批學(xué)生中，近一兩年由于家庭和事業(yè)原因跳槽的，幾乎全部都去到了騰訊，阿里，百度等一線(xiàn)企業(yè)。這也從另一個(gè)側(cè)面證明了我們校招方式的成功率。
現(xiàn)今的年輕人往往是經(jīng)過(guò)一兩年相處才走入婚姻的殿堂，可離婚率仍然居高不下。而面試要求在幾個(gè)小時(shí)里面判斷出一個(gè)人是否適合一個(gè)崗位，更加的不容易。
在設(shè)計(jì)面試流程和面試問(wèn)題時(shí)，必須要先想清楚你希望招到什么樣的人。我們喜歡的人需要具備三個(gè)特點(diǎn)：基本功扎實(shí)，聰明， 以及能get things done。這樣的原則使得我們不會(huì)1）要求你必須會(huì)某種編程語(yǔ)言；2）要求你必須掌握一些流行的框架。而是更側(cè)重面試者運(yùn)用知識(shí)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行分析的能力（我個(gè)人最喜歡問(wèn)的面試問(wèn)題是：一臺(tái)普通的筆記本電腦，它有一塊5400轉(zhuǎn)的硬盤(pán)，并安裝有一個(gè)關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)。這臺(tái)電腦一秒種可以作多少次個(gè)人間的轉(zhuǎn)賬操作？）
我們面試比較獨(dú)特的一個(gè)安排是在通過(guò)了四輪一對(duì)一的面試后，會(huì)給面試者一個(gè)帶回家去完成的small project。通過(guò)這個(gè)project，我們希望達(dá)到以下幾個(gè)目的：
· 我們通常會(huì)安排一個(gè)面試者不熟悉的領(lǐng)域，這可以測(cè)試面試者的學(xué)習(xí)能力。
· 絕大多數(shù)面試者都是在職的，能否把自己的業(yè)余時(shí)間安排好，把small project及時(shí)完成，可以看出面試者是否有g(shù)et-things-done的能力
· 我們要求面試者寫(xiě)一個(gè)文檔介紹small project的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)。這能看出面試者表述溝通自己思路的能力。
我信奉兵貴精而不貴多的組織理念，曾經(jīng)對(duì)本行業(yè)的公司做過(guò)一些分析，同等銷(xiāo)售額的情況下，我們工程師數(shù)量只有其他公司的二分之一到三分之一。
初創(chuàng)公司往往現(xiàn)金寶貴，所以在和面試者談薪酬時(shí)，愿意多給期權(quán)，少給工資。
但由于初創(chuàng)公司失敗概率大，加上一些不守信用的創(chuàng)始人，以及年輕工程師對(duì)期權(quán)的不熟悉，很多員工比較多的關(guān)注工資，而忽視期權(quán)。
在這一對(duì)矛盾面前，我們的作法是
· 把期權(quán)的原理和工作方式盡量的給面試者介紹清楚
· 對(duì)本公司的期權(quán)，我們會(huì)給出一個(gè)比較保守的估值范圍
· 充分尊重每個(gè)面試者的具體情況，我們會(huì)給出兩個(gè)高工資/低期權(quán)和低工資/高期權(quán)兩個(gè)選擇，由面試者自己決定要那個(gè)包裹。
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