文：段遠(yuǎn)文
企業(yè)文化我們通常會把它稱為公司文化，通過近些年來企業(yè)管理認(rèn)識，在中國我認(rèn)為企業(yè)文化實(shí)際就是老板文化。老板對企業(yè)中長期的共同愿景、價(jià)值觀、企業(yè)管理風(fēng)格。通過員工關(guān)系管理把企業(yè)員工感召和和凝集起來，達(dá)到調(diào)動員工的興趣、目的、需要、由此產(chǎn)生統(tǒng)一行為我們將稱之為企業(yè)文化。因?yàn)橐粋€(gè)好的企業(yè)文化建設(shè)必定先有好的員工關(guān)系管理。所以我認(rèn)為員工關(guān)系是企業(yè)文化建設(shè)的基石，更是老板文化實(shí)際源泉。
企業(yè)文化的塑造根本不是在墻上貼滿標(biāo)語或者是僅僅搞幾次培訓(xùn)即可。企業(yè)文化的塑造必須依拖于其他人力資源模塊，除了以上員工關(guān)系管理中的幾大管理，還有績效、薪酬變革等重點(diǎn)管理事件中，從計(jì)劃到落地執(zhí)行都要進(jìn)行文化宣導(dǎo)。包括工作崗位分析，貫穿員工與員工之間的聯(lián)系、內(nèi)外部的激勵手段，既包含報(bào)酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施，以及從上到下再從下到上的雙向溝通等。這些都是在進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)。
這些都已經(jīng)全部實(shí)施，整個(gè)過程中的典型人物、案例、過程記錄等均可以成為企業(yè)文化的最外層也就是物質(zhì)層的核心組成。
我從如下幾個(gè)方面談?wù)剢T工關(guān)系對企業(yè)文化的重要性：
01
勞動關(guān)系管理
說到勞動關(guān)系管理，很多企業(yè)在制度建設(shè)上，首先考慮的是企業(yè)利益，只要員工提出想同公司解除勞動關(guān)系或者員工有勞動爭議，作為企業(yè)管理人員或企業(yè)主就開始對員工各種設(shè)防、更別說給員工好臉看。員工和企業(yè)關(guān)系自然就顯得極其微妙。這樣員工和企業(yè)之間只存在利益關(guān)系，沒有相互信任，員工工作能力和潛能也就無法完全釋放。反之如企業(yè)管理人員及企業(yè)主能夠主動積極應(yīng)對員工爭議，員工勢必會感到受到尊重、必定將自己在企業(yè)中真實(shí)感受如實(shí)和企業(yè)進(jìn)行反饋，更有利建立平等互利、合作共贏的企業(yè)用人文化。
02
員工紀(jì)律管理
通過正確的員工關(guān)系管理，引導(dǎo)員工遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、勞動紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，在某種程度上對員工行為規(guī)范起約束作用，讓員工能夠主動遵守公司各項(xiàng)制度，并且把制度執(zhí)行監(jiān)督權(quán)交給員工，企業(yè)管理人員只負(fù)責(zé)對制度進(jìn)行擬定，并且在制度執(zhí)行過程中遵守“制度大于總經(jīng)理”原則，我相信在這個(gè)員工紀(jì)管理氛圍下，制度管理將自然深入到企業(yè)執(zhí)行文化中。
03
員工人際關(guān)系管理
企業(yè)管理其實(shí)就是人的管理，因?yàn)槿魏问录Y(jié)果都和人有直接關(guān)系，員工和員工之間建立私下人際關(guān)系，更有利于提升企業(yè)效率，增強(qiáng)員工之間凝集力，員工人際關(guān)系處理好，工作氛圍自然也就建立了，因此正確引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，是創(chuàng)建員工快樂工作企業(yè)文化氛圍之一。
04
溝通管理
多數(shù)員工關(guān)系處理不當(dāng)是因?yàn)槠髽I(yè)沒有建立完整的溝通渠道，導(dǎo)致員工之間相互推萎、扯皮、員工訴求得不到及時(shí)申訴和處理、使員工失去積極工作信心、要達(dá)到讓基層信息能夠及時(shí)反饋上來，公司管理決策、目標(biāo)能夠及時(shí)傳達(dá)，讓公司管理思想、方針、政策能夠有效實(shí)施，確保溝通渠道的暢通，并引導(dǎo)公司上下及時(shí)的雙向溝通，建立公司上下思想統(tǒng)一企業(yè)文化基礎(chǔ)。
05
員工績效管理
在中小型民營企業(yè)，只要企業(yè)一提到績效管理，員工就會自然同公司走到對立面，認(rèn)為公司是想方設(shè)法想扣工資，當(dāng)然這也是目前中小企業(yè)通病，很多企業(yè)老板擔(dān)心員工拿工資不干活，請一些顧問公司制訂一套貌似很完美的績效考核方案，在公司大刀闊斧的干起績效，當(dāng)員工考核被扣工資后，就越?jīng)]有信心，此時(shí)老板就越覺得績效考核不夠嚴(yán)格，還需要加大加嚴(yán)考核方案，最終形成一個(gè)離心離德，眾判親離局面。因此依企業(yè)實(shí)際情況制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)體系，宣導(dǎo)公司績效管理思想，對低績效員工進(jìn)行幫輔，解決他們低績效中低分項(xiàng)瓶頸，執(zhí)行合理的考評程序讓員工對考核有申訴權(quán)，讓績效考評工作既能真實(shí)反映員工的工作成績，又能促進(jìn)員工工作積極性的發(fā)揮，才是公司執(zhí)行高效管企業(yè)文化根基。
有人說，企業(yè)文化就是“老板文化”，這種說法未免偏執(zhí)了些，卻也依然有幾分道理。創(chuàng)始人的個(gè)人價(jià)值觀，對于企業(yè)文化的傳導(dǎo)作用是非常大的。用創(chuàng)始人的案例做案例，在企業(yè)文化培訓(xùn)的課程講授中，就讓那些滿大街張貼著的老套詞語，有了不一樣的面孔。員工們也能在這些案例中，真正體會到創(chuàng)始人為什么明明知道這些詞語的“重復(fù)可憎”，卻偏偏還要把它們掛在墻上的原因。
現(xiàn)在社會每個(gè)人都會臨具大的生活和工作壓力，很多員工會工作不懂生活、懂生活不太會工作。想進(jìn)步?jīng)]方向、有方向沒機(jī)會。所以企業(yè)就應(yīng)為員工提供有關(guān)國家法律、法規(guī)、公司政策、個(gè)人身心職業(yè)規(guī)劃等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活，并且在工作和生活提升員工技術(shù)，打造人性化學(xué)習(xí)型企業(yè)文化。
任何企業(yè)都有自己的文化，通俗一點(diǎn)講每個(gè)企業(yè)老板其實(shí)都有自己獨(dú)到經(jīng)營方式和經(jīng)營理念，企業(yè)只有不斷向員工傳遞和灌輸公司前景、理念。確保這些前景和理念能夠在員工關(guān)系管理中得到實(shí)際，這樣企業(yè)老板，創(chuàng)辦企業(yè)初衷才能夠積極有效、健康向上發(fā)展，引導(dǎo)員工價(jià)值觀，維護(hù)公司的良好形象。
