1、HR要熟悉業(yè)務(wù)。
HR是設(shè)計績效方案的主要操作者，不熟悉業(yè)務(wù)，難以找到企業(yè)“痛點”。企業(yè)現(xiàn)在需要什么、將來需要什么，“七寸”在哪里，只有熟悉業(yè)務(wù)，在指標(biāo)選擇上才能抓住關(guān)鍵。如果按常規(guī)操作，什么都考核，指標(biāo)一大堆，考核對象就會失去方向感，全部是重點就沒有重點，考核對象會失去積極性，反感績效，聽之任之，甚至說績效的“壞話”，績效的作用自然失去。
2、總經(jīng)理要高度重視。
只有中經(jīng)常高度重視，并認可績效管理，績效才能持續(xù)的推動下去。HR要與總經(jīng)理充分溝通，公司需要什么，總經(jīng)理需要什么。需要什么考核什么，階段不同，目標(biāo)不同，考核指標(biāo)選擇不同。所謂“種瓜得瓜種豆得豆”。
3、中層主管要認可并認真執(zhí)行。
中層承上啟下，作用非常關(guān)鍵。績效方案設(shè)計必須取得中層的認同和參與，目的一致，形成合力。中層不支持，難以持續(xù)下去。
4、過程輔導(dǎo)必不可少。
績效方案設(shè)計完成，發(fā)文下去，就等待所要的結(jié)果，必然得不到。在績效過程中會遇到很多困難和變數(shù)，如環(huán)境變換、員工技能跟不上等問題，需要HR、總經(jīng)理跟蹤過程管理，及時給與績效輔導(dǎo)，正如開車一樣，車子在公路上，方向盤左左右右，沿著既定的方向微調(diào)。
5、績效考評必不可少。
績效考評要求公開、透明、公正、客觀，一視同仁，按規(guī)則評分，杜絕感情評分?？荚u者與考評對象都要坐在一起討論、考評、檢討績效，認認真真，讓做得好的受到獎勵，做得不好的受到處罰。真正問題討論清楚，怎么改善提高方向明確，真正讓績效推動工作，提高效率，培養(yǎng)干部。切記簡單打分了事，切記不公。否則，這樣做績效就是“找死”，不如不做。
以下用飼料公司的中層主管月度績效為例，舉一反三，供參考借鑒。
