如果你是一名教師，在校園發(fā)現(xiàn)一個學生正在拿著磚頭欲砸向其他學生，你會怎么處理？
有老師說，批評他，讓他寫檢討，給他處分，如果真正砸上了，賠給人家醫(yī)藥費，直至開除……
或許，這些處理方法都可以，但是這樣處理以后，這名學生是不是會服氣？是不是從此以后就不再打架了？是不是從此以后就變成教師希望的好學生了，那就不得而知了。
而有一位老師，對這件事是這樣處理的，他沒有立即批評這個學生，而是讓他到自己的辦公室等候。
過了一段時間后，這位老師才回去到辦公室。見到那位同學，老師沒說話，更沒發(fā)火，而是掏出一塊糖果遞給他：“這是獎勵你的，因為你比我按時到了?！蹦莻€同學接過糖果，一臉的錯愕。
接著老師又掏出一塊糖果遞給他：“這也是獎勵你的，因為我叫你住手你就住手了，說明你能聽老師的話，很尊重我。”那個同學接過糖果，眼中更加疑惑。
這時，老師以和藹贊許的語氣對那個同學說：“我剛才了解了一下情況，你打那個同學是因為他欺負女生，說明你有正義感。”說完，老師掏出了第三塊糖果遞給他。
這時，那個學生手里接過糖果，淚水已流滿了面頰：“老師，我錯了，我不該打同學?！?/p>
老師聽了，欣慰地笑了，從口袋里掏出第四塊糖果說：“你已認識到錯誤，再獎你一塊，我們的談話已經(jīng)結束了，你回去上課吧?！?/p>
從此以后，那個同學再也沒有犯過一次錯誤。
這個老師就是著名教育家陶行知，“眼睛看到的未必是真實的”，學生犯錯，一定是有原因的，教育學生不能僅“治標”，更要從根開始。
“欲抑先揚”，陶老用“四塊糖果”喚醒了學生自我覺悟，讓學生在感動中自我認識錯誤，這種教育藝術，實在是高明至極——給批評裹上甜蜜的外衣，把批評藏在了表揚里！
教師的工作具有特殊性，不像農(nóng)民耕地，只要你推著犁走，地就翻了起來；不像建筑工人搬磚，只要你用力，磚就能搬起；也不像司機駕車，只要啟動油門，車就加速前行……
教師的工作對象具有特殊性——是一個個活生生的人，而且是“小人”。教師教給學生知識，不可能像搬磚一樣，搬起來放進學生大腦中，而要想辦法讓學生自己學進去；教師要育人，不是把道理講給學生覺悟就高起來，而要像陶老一樣，講究藝術，讓學生從心底自我認知，自我感悟，自覺踐行才有效果。
因此，教師工作比較復雜，是個技術活，更是藝術活，不是領了教師資格證，站到講臺上，就都是一樣的教師。念念課本，講講道理，就算完成了任務，而是要引領學生向著陽光健康成長。而這個技術、藝術非一日之功，要有一個成長歷練的過程。
因此，教師便有了職稱。教師職稱有初級、中級和高級之分，其中不僅包涵年限的差異，更有教育教學能力的高低和業(yè)績貢獻的大小。與之相適應，工資待遇也就有所不同。能力越強，貢獻越大，業(yè)績越突出，職稱就越高，工資也就理所當然應該越高，這是符合國家“按勞分配”原則的。
當下，有不少人對職稱有意見，說教師職稱不合理，“同工不同酬”，不利于調(diào)動教師的積極性，這些人都是哪些人呢？仔細分析一下，不外以下幾類：
第一類是年輕教師。這部分教師剛上崗，對教師工作并不完全了解，覺得自己手中學歷高，腦中知識多，教書還不是簡單的事，因此認為和老教師、職稱高的教師一樣上課、一樣改作業(yè)，工資卻比他們的少，覺得不公平，而豈不知，這些教師是“眼手手低”，教師的工作不僅是“表層”完成，更有“深層”效果。這個效果也非僅僅是一個學生“考試成績”高低那樣淺薄，而是是否給學生后續(xù)的學習能力，養(yǎng)成了良好習慣，不僅要管學生成績一時，更要育學生品行一生。
再有，平日的教書都一樣，而只有像開頭故事中，遇到特殊情況時才更彰顯出一名教師教育教學能力、水平和藝術。因此，年輕教師，“紙上得來終是淺”，僅憑一腔熱血不行，要在教育教學中不斷躬行才會有所體悟，才會漸次提升……
第二類是晉升不上職稱的教師。大家都知道，晉升職稱是有條件的，是要憑能力、講業(yè)績的。實事求是地講，當下職稱評聘制度或許不那么完善，評聘上高職稱的教師或許也有個別投機取巧者，但是大江東去看主流，評聘條件就擺在那里，評聘過程有嚴格的程序，因此，如果與你的同齡者大多評聘了高一級職稱，而你卻一直不能晉升，我覺得，不是職稱本身有問題，也非全是職稱評聘過程不公平，一定是你個人自身出了問題——能力不具備、業(yè)績不突出，大浪淘沙，你被淘下了。一名教師不是教齡長，資格就老，就該晉升上高級職稱。如果教育教學能力不強，從來沒有做出過突出業(yè)績，是沒有資格奢談晉升職稱的，沒有追究你誤人子弟的失責，你就該燒高香了。
第三類那些不懂教育的管理者。他們把教師工作簡單地等同于上課，認為學校教育教學管理和教育科研都不是“一線”都不是“教師工作”。不上課課，上課少了了就不再是教師了，就不該再享受職稱待遇了。
這樣的管理者，第一不懂“科學技術是第一生產(chǎn)力”原理，缺乏科研興教、科研強教的現(xiàn)代化教育理念；第二不懂現(xiàn)代管理科學，認為學校不需要管理，管理者可以不懂教育，外行可以領導好、管理好內(nèi)行。
基于這樣的觀念，他們不知道高職稱教師是財富，給他們要安排更加有“科技含量”的重要工作，而是安排齡大，教不動課的高職稱教師去看大門，讓高職稱教師“閑”起來……甚至還提出“廢除職稱終身制”的職稱改革方案，讓教師去職稱化……
最近網(wǎng)上有人說，“去除教師的職稱，讓廣大的中小學教師可以心無旁騖安心的從事教育工作，沒有了患得患失，才會把心思放在道德修養(yǎng)上，所有的獎勵都只是榮譽，而不和金錢掛鉤，當然體現(xiàn)老師工資的差異的可以是工齡差異、課時差異以及績效差異（績效可以根據(jù)平時的量化考核來定）。”
這種說法是站不住腳的，是極其幼稚的。
其一，對教師工資現(xiàn)狀不了解?！敖處煿べY工齡化”，現(xiàn)在其實正在實行。在我們這里，一個教齡三十多年的初級職稱教師，是與教齡近二十的高級職稱教師工資相當?shù)摹?/p>
其二，對課時差異期望值過高?，F(xiàn)在不少地方也正在實行或正在逐步落實。只不過，不可能像提議者想象的那樣差異大。畢竟，工作量只是基礎性的東西，而工作效果才是關鍵。
其三，用“績效考核”來代替職稱想法幼稚可笑。最核心的說道也在這里，這個考核指的什么？教學成績，教研效果，育人情況，如果也是這樣的話，那與職稱本就沒有什么差別了，只不過是換了個名詞而已，也就是把“職稱”換成了“考核”，教師是不會去爭榮譽了，但都又去爭考核了！教師照樣會患得患失，不可能心無旁騖的……
所以，教師職稱本身沒問題，當下評聘標準、過程透明化、公開化，評聘的標準和過程也沒大問題，問題出在中高級職稱指標偏少上。因此，那些把矛頭對準高級職稱的人，實在是瞄錯了對象；那些覺得高職稱高工資不合理的人不是教育教學資歷尚淺的年輕人，就是不思進取、不奮力拼搏的落伍者；那些倡導去職稱化的人，實在是不懂教育、不懂管理的空想主義者。他們以為沒有了職稱就可“教師就平等”了、就可“天下太平”了的想法，實在是幼稚令人可笑。他們自己都說，取消了職稱，可以看考核嘛，他們以為給職稱換了“馬甲”，游戲就好玩了！哈哈！
