就離職這件事來說，太多人深有體會了，說起原因來，可能一篇文章都不夠寫，老蔣總結了一下80%員工的離職申請理由“和自身職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃有沖突、地域原因、家庭原因、個人原因......”
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可是辭職報告上這些冠冕堂皇的文字是真實原因么？
老板們心理很清楚，這些都是離職的借口。
員工干的不舒坦，除去薪資福利，最大的原因是和直屬領導（中層管理者）合不來。
最近一個朋友離職了，她在原單位任職5年，勤勤懇懇任勞任怨。由于公司內部重組，她被調到了一位新的主管下面，結果卻變成了火星撞地球的局面，新主管非常不滿意她。她不表達意見就被說成有所保留，主動表達意見就被解釋為倚老賣老，私底下又被打小報告說不服從管理。弄得心力交瘁，最后痛下決心：離職!
我問她辭職報告怎么寫？
她說：隨便寫……反正都是些門面上的東西……
她為什么不說實話？
因為太多的公司根本不會在意辭職員工為什么走？什么原因走？既然多說無用，又何必多費唇舌。
員工已經(jīng)把對直屬上司的失望附加給了老板和企業(yè)。
80%的優(yōu)秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!
千里馬常有而伯樂不常有
在管理過程當中，80%的優(yōu)秀員工都是被平庸的直屬上司（中層管理）折磨走的。決定一個人能不能取得卓越成績的最大影響因素來自于他的直屬上司。
首先我們來看看要想成為一個優(yōu)秀員工必須具備什么：
1
相應的優(yōu)勢
很多人說勤能補拙，后天的努力是可以掩蓋先天的不足的。老蔣卻認為，那是在一定的條件下，天賦這種東西在職場就是優(yōu)勢。丑陋的蠶蛹可以蛻變成美麗的蝴蝶，前提就是她必須是個蠶蛹。所以他本身首先得是一顆好苗子。
2
優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的
在適當?shù)膷徫蛔龊线m的事情。
一個優(yōu)秀的上級管理者其實就像催化劑，它不是內因但它是一個重要的推動力量。
3
有一個優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養(yǎng)他
一個優(yōu)秀的上級領導是一個重要的推動因素，是成功的“催化劑”。
老蔣認為，對員工最大的影響最大的不是頂頭老板，也不是同事，而是員工的直屬上司。
在企業(yè)里面，很多員工會抱怨“工作太辛苦了，加班時間太長，薪水太微薄……”在這個時候，誰能第一時間來處理？安撫員工的心情，就是員工的直屬上司，他的一句話就能解決所有問題。
而公司的頂頭老板永遠都是最后一個知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來處理的時候，往往已經(jīng)鬧得不可開交，難以收場了。
所以，在組織管理當中，直屬上司（中層管理）是一個關鍵的核心環(huán)節(jié)，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點，來自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關鍵點。
鐵打的營盤流水的兵
中層管理隊伍做好了，那整個隊伍就能夠做起來，如果中層管理出了問題，只調整員工效果不會太明顯。
一個好的中層管理能夠去發(fā)揮員工的優(yōu)勢，給他的員工相應的、匹配的環(huán)境，同時能夠做催化劑，促進員工發(fā)揮出他的價值。這才是一個好的、優(yōu)秀的中層管理會做的事情。同樣地，當一個員工持續(xù)取得好成績，我們應該知道，他的背后一定有一個默默付出的好上級、好領導。
中層管理很重要!
中層強，則企業(yè)強！
中層管理是組織的脊梁!
所以！老板們請多重視中層管理隊伍的培養(yǎng)，將其作為管理的最核心的工作來對待。不要光看到企業(yè)眼前的利益，多用長遠的眼光去經(jīng)營。中層做得好，企業(yè)才可以更穩(wěn)固，員工才會滿意度高，離職率才會更低。
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