雖然說"薪酬是衡量一名員工能力的標(biāo)準(zhǔn)"這一說法并不客觀，但對(duì)于絕大多數(shù)員工，薪酬仍是最重要的衡量指標(biāo)。實(shí)際到手的月薪或者年薪、享受的福利這一隱性收入、完成對(duì)企業(yè)績(jī)效承諾后所獲得的激勵(lì)，直接反映了企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)。正是由于這些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是如此直接，如此敏感，企業(yè)和員工的認(rèn)知會(huì)產(chǎn)生差異，有時(shí)候差異會(huì)變得很大，影響到員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作的感受。如何設(shè)計(jì)更合理的薪酬、福利、績(jī)效，是很多企業(yè)都面臨的難題。
企業(yè)和員工如何認(rèn)知？差異又有多大？北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司，針對(duì)這一話題展開調(diào)查。調(diào)查于2012年5月至6月期間，在FESCO客戶及員工群體間調(diào)查完成。接受調(diào)查的對(duì)象分為兩部分，一部分為企業(yè)人力資源或者薪酬績(jī)效模塊負(fù)責(zé)人，收集數(shù)據(jù)104份，有效數(shù)據(jù)95份；另一部分為普通員工，收集數(shù)據(jù)232份，有效數(shù)據(jù)197份。數(shù)據(jù)總體有效率86.9%.
企業(yè)人力投入所產(chǎn)生的激勵(lì)效果不及格
總體上來說，企業(yè)對(duì)人力的投入有多大的激勵(lì)效果？如圖一所示 ，調(diào)查數(shù)據(jù)很不理想，以百分制計(jì)算，企業(yè)方認(rèn)為可以打56.5分，員工方認(rèn)為只有43.9分。以60分為及格線衡量，無論企業(yè)HR，還是員工，多數(shù)都認(rèn)為目前的薪酬福利激勵(lì)作用并不滿意，激勵(lì)作用還有較大提升空間。
薪酬內(nèi)部不公平加劇
薪酬是員工到手的直接工資。一般來說，員工會(huì)根據(jù)自己的消費(fèi)水平和未來消費(fèi)預(yù)期判斷薪酬水平，而企業(yè)則根據(jù)收入利潤(rùn)水平和未來的投資需求決定支付給員工的薪酬水平。由于兩者的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)不同，造成了巨大的差異。
員工會(huì)不由自主地跟其他員工比較，而且這種比較是跟整體數(shù)目比自己高的人比。如圖二所示，67.4%的人認(rèn)為薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，43.9%的人認(rèn)為薪酬內(nèi)部不公平，只有35.2%的人認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理。
企業(yè)人力資源部門的員工，由于更了解外部市場(chǎng)的薪酬水平和內(nèi)部各個(gè)員工的工資，因此評(píng)價(jià)應(yīng)該更客觀一些。39.4%的HR認(rèn)為薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，雖然不同企業(yè)間的崗位職責(zé)和工作強(qiáng)度不同，但在同一行業(yè)內(nèi)其他因素的影響更小，如果以薪酬50百分位以下為低于市場(chǎng)平均水平，39.4%這一數(shù)據(jù)是比較客觀的。
同時(shí)，企業(yè)HR認(rèn)為薪酬水平內(nèi)部不公平的超過50%，認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)不合理的達(dá)到46.1%，均高于員工的認(rèn)知。應(yīng)該說，HR認(rèn)為"薪酬內(nèi)部公平性不足是最嚴(yán)重的問題"還是值得關(guān)注的。雖然大多數(shù)企業(yè)都有自己的薪酬體系，理應(yīng)按照薪酬體系制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但現(xiàn)實(shí)情況很可能是企業(yè)與員工的博弈占據(jù)了上風(fēng)。新員工入職、重要人才引進(jìn)、核心人才保留、平息抱怨多的員工的不滿，各種因素都會(huì)迫使企業(yè)HR拋開之前的薪酬體系，給特殊員工更高的薪酬。企業(yè)HR自己清楚地知道這將加劇員工的矛盾和不滿，因?yàn)楸晨勘车男匠曛贫炔⒉皇且欢虏煌革L(fēng)的墻，員工會(huì)將聽到的一些風(fēng)聲無限放大，認(rèn)為在薪酬上受到了不公正的待遇，部分員工會(huì)提出水漲船高，另一部分即使沒有提出來，也會(huì)轉(zhuǎn)化為降低工作主動(dòng)性，提升離職意向。
福利項(xiàng)目與員工不匹配
在福利感受上，員工認(rèn)為最突出的問題是福利項(xiàng)目與自身需求不匹配，64.8%的員工這樣認(rèn)為。由于企業(yè)的福利體系是公開的，員工評(píng)價(jià)更接近于自己的客觀需求。造成需求不匹配的原因可能是福利水平低，福利項(xiàng)目少，或者企業(yè)提供的福利項(xiàng)目不是自己想要的。40.6%的員工認(rèn)為目前福利水平較低，所以可以認(rèn)為至少有25%的員工認(rèn)為福利項(xiàng)目少，或者福利項(xiàng)目不是自己想要的。反觀企業(yè)HR們的想法，只有36.7%的人認(rèn)為福利項(xiàng)目與員工需求不匹配，45.2%的人認(rèn)為福利水平還應(yīng)該提升。由于福利項(xiàng)目主要由企業(yè)HR參與方案和決策，福利水平則由公司的支付能力決定，在福利項(xiàng)目上與員工需求巨大的差距反映出企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí)沒有充分征求員工的意見，其結(jié)果很可能導(dǎo)致員工并不買賬，福利項(xiàng)目利用率比較低。
除福利項(xiàng)目與員工需求的匹配程度外，另外一個(gè)問題是福利體系的引導(dǎo)性問題。福利并不完全是保健性因素，同樣可以具備激勵(lì)功能，特別是針對(duì)那些有晉升意愿的員工。如圖三所示，這一點(diǎn)員工關(guān)注度還比較低，只有23.6%提出了這一問題，企業(yè)HR的感受更強(qiáng)一些，也只有32%的人提到。目前企業(yè)一般會(huì)針對(duì)不同職級(jí)制定不同的福利水平，引導(dǎo)員工向上晉升，但是畢竟能夠晉升的是少數(shù)員工，福利的激勵(lì)作用同樣可以從高績(jī)效員工、老員工保留、新員工獎(jiǎng)勵(lì)不同角度出發(fā)進(jìn)行設(shè)計(jì)，給不同群體的員工帶來不同的薪酬激勵(lì)效果。
績(jī)效指標(biāo)不合理 考核流于形式
績(jī)效是對(duì)員工的直接考核，績(jī)效是決定員工的薪酬和福利的重要因素。理想狀態(tài)中，企業(yè)給員工確定的崗位職責(zé)，員工只要達(dá)到崗位職責(zé)的要求，就可以拿到明確對(duì)應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)。但是在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)受快速變化的市場(chǎng)環(huán)境影響，自身目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)會(huì)快速變化，員工崗位職責(zé)也會(huì)隨之變化，企業(yè)幾乎無法準(zhǔn)確地給員工制定固定的、明確的崗位績(jī)效指標(biāo)，員工和企業(yè)HR都一致認(rèn)為績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果并不能清晰地反映出員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。
但在績(jī)效指標(biāo)制定方面，企業(yè)HR和員工的感受差異巨大（如圖四所示），52.6%的員工認(rèn)為績(jī)效指標(biāo)制定不合理，只有37%的HR這樣認(rèn)為。企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中，績(jī)效指標(biāo)往往是高層制定，由上往下層層分解，很少有從下往上反饋的過程，績(jī)效指標(biāo)員工討價(jià)還價(jià)的余地很小，最終只能接受，但員工并不會(huì)從心里認(rèn)為這樣的績(jī)效指標(biāo)是合理的。
績(jī)效體系的另外一個(gè)顯著問題是缺乏中長(zhǎng)期的績(jī)效激勵(lì)，24.1%的員工這樣認(rèn)為，企業(yè)HR則更為迫切，35.6％的HR認(rèn)識(shí)到了這一問題。目前企業(yè)的績(jī)效考核通常為1年，甚至定為每月、每季度或者針對(duì)某一短期目標(biāo)，這樣的考核周期促使管理人員只關(guān)注短期激勵(lì)，同時(shí)傳導(dǎo)給基層員工。事實(shí)上，隨著層級(jí)的上升，越應(yīng)該關(guān)注長(zhǎng)期績(jī)效激勵(lì)。
通過調(diào)查可以認(rèn)識(shí)到，由于企業(yè)和員工的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)不同，對(duì)薪酬、福利、績(jī)效的看法可能會(huì)出現(xiàn)很大的差異。當(dāng)然，并不能否認(rèn)企業(yè)處于快速變化的市場(chǎng)環(huán)境中，未來的不確定性導(dǎo)致在整體薪酬體系的設(shè)計(jì)上偏向主觀和保守；不能否認(rèn)由于員工信息不充分，或者只關(guān)注更高的薪酬信息，導(dǎo)致其判斷和預(yù)期的偏差。不過我們?nèi)匀粦?yīng)該努力去縮小企業(yè)和員工之間在想法上的差異，因?yàn)椴町愒酱螅馕吨鴨T工心理的不平衡感越強(qiáng)，而這直接關(guān)系到員工對(duì)工作和公司的認(rèn)同，關(guān)系到其是否還會(huì)繼續(xù)留在公司工作，而且是全身心地投入工作。
我們看到，企業(yè)是可以為縮小相互間的認(rèn)知差距做出更多的努力的，比如說定期告知員工外部薪酬市場(chǎng)水平，比如說讓員工有更多的福利項(xiàng)目選擇，比如說在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)采用匿名形式聽聽員工的想法。
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