幾年前，公司認(rèn)識(shí)到，欲提高自身的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，需要培養(yǎng)員工的責(zé)任感。盡管擁有基本的信息工具將組織的整體目標(biāo)與員工的個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，但這個(gè)系統(tǒng)已跟不上公司日益增長(zhǎng)的需求。而且，當(dāng)管理層發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題時(shí)，往往已太晚而無(wú)力回天。桑普爾說：“我們想把這個(gè)流程從人力資源部門的職能中剝離出來，變成一個(gè)重要的業(yè)務(wù)工具。”
公司轉(zhuǎn)而開始使用一個(gè)新的人力資本績(jī)效管理系統(tǒng)，該系統(tǒng)將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系，并把所有的績(jī)效考核數(shù)據(jù)結(jié)合在一起。高管們首先為公司起草了一個(gè)三到五年的戰(zhàn)略計(jì)劃，然后由一個(gè)跨部門的團(tuán)隊(duì)—包括來自人力資源、運(yùn)營(yíng)和財(cái)務(wù)部門的代表—確定年度運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，并將其傳達(dá)到全公司。最后，直線經(jīng)理與員工一起專注于實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)，并在日常工作中確保員工達(dá)到了大家事先一致認(rèn)可的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
有一些專門軟件，如出自人力資本管理軟件銷售商Authoria的一個(gè)新系統(tǒng)，就能幫助公司安排目標(biāo)，跟蹤績(jī)效，察看員工的工作進(jìn)展情況。員工在其經(jīng)理的幫助下確立個(gè)人目標(biāo)之后，相關(guān)的數(shù)據(jù)就被輸入這個(gè)系統(tǒng)。之后，公司利用員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果來判斷其工作效率如何，并決定其薪酬。
結(jié)果，公司超過90%的受薪員工（包括所有行政和專業(yè)人員）的業(yè)績(jī)目標(biāo)，都與公司的年度運(yùn)營(yíng)計(jì)劃緊緊地聯(lián)系到了一起。“員工做事更勤奮、更專心了。現(xiàn)在，整個(gè)企業(yè)開展業(yè)務(wù)的協(xié)作性更強(qiáng)了，”桑普爾說，“積極效應(yīng)像水中的漣漪一樣傳遍了整個(gè)公司。”
就這樣，公司在大幅削減行政管理費(fèi)用的同時(shí)，極大地提高了員工的生產(chǎn)力。從2002年到2004年，公司的資本回報(bào)率從6.1%上漲到了7.3%。
督促員工參與
越來越多的公司希望更好地將員工的個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相聯(lián)系，以改善自己的財(cái)務(wù)狀況。“在過去的幾年間，業(yè)界更加重視人力資本績(jī)效管理實(shí)踐和財(cái)務(wù)狀況之間的關(guān)系了，”在華信惠悅（Watson Wyatt Worldwide）負(fù)責(zé)人才管理實(shí)踐的科恩（Scott Cohen）說，“現(xiàn)在，高管們對(duì)如何達(dá)成企業(yè)目標(biāo)很感興趣。他們開始關(guān)注員工是如何在自己的工作崗位上創(chuàng)造出更多的價(jià)值的。”
在很多情況下，企業(yè)的高管都在運(yùn)用復(fù)雜的軟件系統(tǒng)來把個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)、薪酬甚至是培訓(xùn)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。“每個(gè)人都在追求同樣的東西—改進(jìn)績(jī)效，并改善財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)，”科恩說，“成敗就在此一舉。”
員工越能理解驅(qū)動(dòng)變革的因素，成功的機(jī)率就越大。近幾年市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些強(qiáng)大的軟件工具，能追蹤績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，并將其與個(gè)人崗位相聯(lián)系。IT咨詢公司Gartner Inc.的人力資源管理研究部門副總霍林切克（Jim Holincheck）說，人力資本績(jī)效管理軟件旨在解決兩大問題：如何看到各種管理措施的有效性，以及如何更好地將績(jī)效與薪酬緊密掛鉤。
現(xiàn)在，每一個(gè)員工都能知道公司期望他們?cè)谑裁磿r(shí)候做什么事情，因?yàn)榻?jīng)理幫助他們將總體目標(biāo)“翻譯”成了具體的行動(dòng)和行為。然后，依靠工作評(píng)估和360度的反饋，經(jīng)理就可以確定不同員工的長(zhǎng)處、弱點(diǎn)或差異?？?jī)效管理軟件能提供報(bào)告或直觀圖表，說明公司的目標(biāo)完成得怎么樣。
現(xiàn)在，績(jī)效管理軟件是人力資本管理（HCM）軟件市場(chǎng)發(fā)展最快的部分之一。大批ERP系統(tǒng)以及其他系統(tǒng)的優(yōu)秀供應(yīng)商正提供旨在減少書面工作、簡(jiǎn)化行政管理任務(wù)，并令在整個(gè)公司范圍內(nèi)追蹤HCM數(shù)據(jù)的艱巨任務(wù)簡(jiǎn)單化的產(chǎn)品。
“以前公司也關(guān)注績(jī)效管理對(duì)財(cái)務(wù)表現(xiàn)的影響，”商務(wù)智能解決方案提供商賽仕（SAS Institute）的全球戰(zhàn)略小組績(jī)效管理總監(jiān)霍恩比（Jonathan Hornby）說，“往往是首席財(cái)務(wù)官圍繞更好地管理和理解成本，敦促組織提高要求?，F(xiàn)在，公司的其他人也開始注意這個(gè)問題，并開始探討績(jī)效管理是否也能幫助他們更好地管理公司業(yè)務(wù)，而不僅僅是驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)表現(xiàn)的提升。”
實(shí)現(xiàn)組織協(xié)同
當(dāng)組織開始發(fā)起一項(xiàng)績(jī)效管理措施時(shí)，它們通常都期望了解公司內(nèi)部所有區(qū)域的流程。“企業(yè)都想把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)—如公司成長(zhǎng)、顧客滿意度和運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)—聯(lián)系到個(gè)人層面上去，”華信惠悅的科恩說。它們想看到公司各個(gè)層級(jí)都在做什么，即便高度分散性的全球性公司也是如此。
康寧公司（Corning Inc.）是一家高科技材料生產(chǎn)商，產(chǎn)品包括液晶電視的玻璃以及光纖電纜。公司的績(jī)效管理項(xiàng)目通過在組織內(nèi)部提高員工責(zé)任感，持續(xù)改進(jìn)了生產(chǎn)力。自從上個(gè)世紀(jì)末引進(jìn)員工問責(zé)制度，經(jīng)過了幾個(gè)階段的發(fā)展，公司已經(jīng)逐漸完善了該制度。這家歷史悠久的企業(yè)針對(duì)員工采用了360度反饋流程，然后它安裝了Softscape Inc.公司的績(jī)效管理系統(tǒng)，從而令整個(gè)流程實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化。很快，康寧引入了層疊式目標(biāo)，將組織每個(gè)部門的員工都聯(lián)系在了一起。經(jīng)理人員以及其他員工可以隨時(shí)使用這一軟件獲得即時(shí)反饋。“我們現(xiàn)在有端對(duì)端的績(jī)效衡量能力，”公司主管組織效能的經(jīng)理喬納斯（Hank Jonas）說道。
康寧面對(duì)的巨大挑戰(zhàn)，是如何將這個(gè)項(xiàng)目應(yīng)用到其全球各地的員工身上。在公司超過24,000名的員工中，有60%分布在美國(guó)總部之外。在這樣分散的環(huán)境中，保證績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的高度一致性和標(biāo)準(zhǔn)化至關(guān)重要?？祵幚没诰W(wǎng)絡(luò)的系統(tǒng)，自動(dòng)化并簡(jiǎn)化了原本復(fù)雜、耗時(shí)的在全球范圍內(nèi)監(jiān)控績(jī)效和追蹤公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的任務(wù)。
實(shí)施這個(gè)系統(tǒng)之后，公司每年節(jié)省了近22萬(wàn)美元的行政管理費(fèi)用，改進(jìn)了調(diào)薪流程，將每名員工的績(jī)效和工資與公司的價(jià)值掛鉤，并讓其員工能夠?qū)Ｗ⒂趫?zhí)行公司的關(guān)鍵方針。
獲得更多收益
現(xiàn)在，一些公司正在把績(jī)效管理的范圍擴(kuò)大到組織協(xié)同項(xiàng)目之外。以美國(guó)的Yale New Haven Health System為例，這家企業(yè)在康涅狄格州運(yùn)營(yíng)著三家醫(yī)院，旗下還有其他機(jī)構(gòu)。自上個(gè)世紀(jì)90年代末起，公司就開始使用一個(gè)復(fù)雜的業(yè)務(wù)計(jì)劃流程。2004年，它購(gòu)買了賽仕的軟件，創(chuàng)造了一個(gè)電子化的計(jì)分卡，得以分析31個(gè)指標(biāo)，包括員工流動(dòng)率、職位空缺率、每日每個(gè)病人的成本等。憑借這個(gè)計(jì)分卡，管理層就可以了解不同的因素是如何影響企業(yè)的商業(yè)計(jì)劃和盈虧的。
科恩說，一套有效的人力資本績(jī)效管理系統(tǒng)還能給企業(yè)帶來其他的好處。最大的收益之一就體現(xiàn)在后備計(jì)劃方面。“我們每天都能獲取有關(guān)員工績(jī)效表現(xiàn)的可靠信息，因此能了解他們的潛力，并幫助他們?yōu)槲磥碜龊脺?zhǔn)備，”他說。另外，認(rèn)識(shí)到自己的員工在技能和能力方面的缺陷，有助于一個(gè)企業(yè)制訂完整的雇用和培訓(xùn)戰(zhàn)略。這也將促成一個(gè)新的薪酬戰(zhàn)略的形成。
科恩說，執(zhí)行一個(gè)精心設(shè)計(jì)的績(jī)效管理制度，需要強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)、各部門的積極參與、對(duì)細(xì)節(jié)的關(guān)注。財(cái)務(wù)主管在這個(gè)過程中可以發(fā)揮重要作用，這包括確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以及幫助企業(yè)了解組織協(xié)同對(duì)財(cái)務(wù)狀況的影響作用。
Gartner咨詢公司的霍林切克強(qiáng)調(diào)認(rèn)識(shí)組織的目標(biāo)并使之制度化的重要性。他認(rèn)為，在制定目標(biāo)時(shí)需要注重細(xì)節(jié)：誰(shuí)，什么，何時(shí)，何地，為何，如何。另外，目標(biāo)必須是可量化的、基于現(xiàn)實(shí)的，以及有時(shí)間限制的。在整個(gè)組織內(nèi)傳達(dá)這些目標(biāo)，公司就能自上而下地創(chuàng)造組織協(xié)同性。
“最終目標(biāo)是建立一個(gè)以績(jī)效定薪酬的文化，”他說，“如果一個(gè)組織能夠正確認(rèn)清目標(biāo)，確定如何量化目標(biāo)，并且懂得怎么做能夠讓企業(yè)卓爾不群，那么就一定能走向更大的成功。”
原文經(jīng)許可摘自Business Finance雜志2005年9月版。Penton Media, Inc. 2005年登記版權(quán)。江筱杉譯。
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