有這樣一個故事：王師傅是某縣城里有名的大廚，有兩家酒樓都非常想聘請他，給的待遇都差不多，一時王師傅也不知道選擇哪一家，為此他想先考察兩家酒樓了再做決定。
第一家
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他來到了第一家點了一份水煮魚，才動了一筷子他就大吼“把老板叫出來，你們家做菜不放鹽嗎，太難吃了”。服務(wù)員很快就把老板叫出來了，老板之前沒有見過王師傅真人，認(rèn)為他是普通食客，他只想著盡快把問題處理了，他沒有問菜怎么了，直接就道歉，然后把廚師叫出廚房罵了一頓，王師傅搖搖頭走了。
第二家
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來到第二家，王師傅同樣點了水煮魚，同樣找茬說鹽多難吃，這個老板在處理之前，先品嘗了一下菜品，老板覺得這個菜的味道沒有問題，隨后說：“這個菜我試過了，鹽是符合這道菜的水準(zhǔn)的，如果您覺得還是淡了，我們可以再加點。”當(dāng)王師傅嚷嚷要見廚師的時候，老板拒絕了，他說：“這道菜的廚師并沒有錯，如果有錯一定是點菜前我們的溝通問題。”
最后，王師傅選擇了第二家酒樓，他說：“懂得保護廚師利益，維護廚師權(quán)益的老板才是值得跟隨的老板！”
究竟廚師兄弟想跟怎樣的老板？
才會有好發(fā)展前景呢？
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和其他行業(yè)一樣，人才是餐廳成功之本，老板要從愛才做起，若不愛惜人才一切都不用說了，這個酒店也就沒有可能持續(xù)發(fā)展下去。 是否具有愛才之心，已成為衡量一個老板是否具有餐廳管理素養(yǎng)的重要標(biāo)志。愛才要求老板要“遠小人而親君子”，只有把人才當(dāng)作最重要、最寶貴的資源去對待，才能把自己的酒店建立在可持續(xù)發(fā)展的根基之上，并保持長久的良性循環(huán)。 在餐飲界“才”與“財”同音也同義，如果不重視此“才”，焉能獲得彼“財”？老板要想得到“財”就應(yīng)該先尊重和重視此“才”。
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任人唯賢的前提是識才。一個老板是否能夠慧眼識才，直接關(guān)系到酒店的成敗。人才的臉上沒有貼標(biāo)簽，也不像到超市里買商品，挑價高的即可；生意火爆的酒店里，并非所有的管理人員都非常優(yōu)秀，也不是隨便高薪挖一個過來就能把自己的酒店做火。 挑選人才最基本的標(biāo)準(zhǔn)是身心健康、德才兼?zhèn)?、性格心態(tài)良好，其中尤其強調(diào)“德”這一要素。俗話說：有德無才是好人，有才無德是小人，德才兼?zhèn)涫琴t人。 在黑龍江齊齊哈爾市有一位老板，投巨資興建了一家生態(tài)園林酒店。并從哈爾濱最火爆的一家園林酒店高薪挖來一批人，從前廳到后廚都是那家酒店的原班人馬。但這些員工不滿足于自己的薪水，采購吃回扣，包廚房抽水，前后勾結(jié)隱瞞客情，服務(wù)和出品一塌糊涂，結(jié)果苦苦支撐一年多后生態(tài)園關(guān)門歇業(yè)，五百多萬的資金打了水漂…… 識人需要一個過程，不是談一兩次話就能解決問題，很多人做起事來并不像說得那樣頭頭是道。作為老板，如果請到一位沒有良好職業(yè)道德和素養(yǎng)的管理人員，那將是很危險的。
古語說“良禽擇木而棲，良臣擇主而仕”。聚才之道，有以下幾點： 一是靠美好的共同愿望。餐飲界的精英都想將自己酒店的生意做大做強，以此來展示自己的才華。作為老板當(dāng)然也是如此，所以勾畫一個美好的發(fā)展藍圖可能對人才有更大的吸引力。 二是靠老板的人格魅力。一個具有人格魅力的老板，他處事方式、做人風(fēng)格，會讓員工贊賞，讓下屬從內(nèi)心里敬佩，從而愿意為他效勞，“士為知己者死”就是這個道理。 三是靠良好的待遇與激勵機制。一個企業(yè)有完善的待遇和激勵機制會讓員工清楚地看到自己的未來和前景，讓其工作有動力。 有研究者認(rèn)為：如果一個人能在完全放松、沒有雜念的狀態(tài)下工作，就能發(fā)揮他最大的能力。員工要進入這樣一種精神狀態(tài)，既要靠自身的精神境界和自控能力，還要看老板能否創(chuàng)造一個寬松、和諧的工作環(huán)境。第一 要容人之長，意思是要容得下比自己強的人。老板不可能每一項決策都正確無誤，如果有員工與老板的意見不一致，事實又證明老板的決定是錯誤的時候，老板應(yīng)該客觀對待。作為老板，員工尤其是總廚在某些方面超過你是很正常的事，老板和有才能的總廚合作得越好，餐廳從中得到的發(fā)展機會和利益就越多。第二 是要容人之短。這并不是袒護縱容員工的短處，而是不要求全責(zé)備。才干越高的人，缺點也往往越明顯。員工都是凡人，他也會有這樣那樣的缺點和不足，作為老板要敢于擇用有才能但也有過錯的人。第三 是容人之錯。再能干的員工，做的事情多了，犯錯誤就在所難免。所以作為老板要真正地了解人、理解人，不要急于求成，也不要居高臨下、言不由衷，更不要一味地迎合，要以誠相待，從酒店的實際情況出發(fā)，就事論事，做好溝通協(xié)調(diào)工作。
五、用人準(zhǔn)的老板
對真正有能力的人才，要打破地域、年齡、學(xué)歷、親疏等限制，大膽起用，這樣才會有人才為你所用。 投資大師巴菲特曾說過：“無論什么經(jīng)營管理，說到底都是在琢磨人，左右大局的不是什么管理技巧，而是一種價值判斷，許多事情，經(jīng)歷不到，就體會不到。我確信老狗比小狗有更多的智慧力量?！?/section> 大家都知道餐飲界鬧“人荒”，很多年輕人當(dāng)了幾天行政總廚，馬上出去應(yīng)聘總廚，他們看重的是崗位工資能拿得更多，而不是餐廳總廚的那份能力和責(zé)任。任何餐廳的成功是全體人員共同努力的結(jié)果，是餐廳整體資源整合產(chǎn)生的效應(yīng)。 為何老板和員工之間經(jīng)常會有難以逾越的鴻溝呢？大多數(shù)情況是缺少直接的面對面溝通。作為老板，要主動與員工溝通，特別是廚師長、店長。溝通不需要正式的會議，可以是咖啡廳的一張雅座，可以是茶館一隅，面對面坦誠布公、傾心而談 當(dāng)然要注意講話的語氣要輕松，別忘記添加一些鼓勵和贊譽。作為一個打工的人員，不論職位多高，都希望老板能隨時給一些提醒和鼓勵；不論對與錯，都希望直接聽到老板對自己的指點和評價。只有溝通才能徹底消除經(jīng)理人心中的顧慮，才能讓廚師長 店長安心地工作，努力地做事。
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充分的信任和獨立工作的空間，會大大提高員工的積極性。過度嚴(yán)密的督導(dǎo)往往導(dǎo)致廚師長成為聽話的機器，喪失創(chuàng)造力和想象力。給員工充分的信任是老板最好的獎賞，懷疑則是對員工工作積極性的打擊。 也有人說用人要疑，但這個“疑”主要是指約束和監(jiān)督機制。任何員工都不能為所欲為，必須在制度范圍內(nèi)行事。經(jīng)營管理中，既要有激勵機制，又要有監(jiān)督制約的機制，這是企業(yè)管理中不可或缺的“兩個輪子”。 對于老板來講，疑人不用，用人不疑，只是初級階段；敢用疑人，會用疑人，才是智高一籌。只有這樣，才能保證餐廳的人才用之不竭。 王總廚被一家頗具實力的集團老板邀請籌建一家餐廳，開始時雙方合作得很愉快，可在餐廳進入設(shè)備采購階段時，因為采購員和會計只憑收據(jù)就預(yù)付了定金，老板對王先生大發(fā)雷霆，拍桌子瞪眼睛，言外之意是王先生拿了商家的回扣。最終他選擇了離開。
餐廳獲得豐厚的利潤是老板和員工共同追求的目標(biāo)?？衫麧櫕@取之后，作為老板該如何進行利益的再分配，是考驗老板能否將企業(yè)做大的關(guān)鍵。要實際的行動，不要僅口頭承諾或暗箱操作，流于形式。“錢聚人散，錢散人聚”這句古話可能是對此最好的注解。 有位人力資源專家曾說過這樣的話：“如果能發(fā)現(xiàn)并運用一個人的優(yōu)點，你只能得60分；如果你想得80分的話，就必須能夠容忍一個人的缺點，發(fā)現(xiàn)并合理利用這個人的缺點和不足?！?/section> 世界上通行兩個識別人才的尺度：是否遵守企業(yè)文化，是否具有工作熱情、責(zé)任感和工作能力。作為老板如能從以上幾點做起，則何愁事業(yè)不興？財富不聚？又何愁沒人拆除員工與老板之間的這堵墻？
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希望老板們都看看這篇文章
畢竟為你創(chuàng)造價值的是廚師，廚師決定了菜品質(zhì)量，決定了你酒店的核心價值，只有讓廚師兄弟們心里舒坦，生意才能做得更好！
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