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“你的工資不是HR決定的。”上周在中人網(wǎng)組織的一場研討會上，人力資源專家的發(fā)言讓許多職場新人產(chǎn)生了疑惑：“那我當(dāng)初應(yīng)聘時和HR談薪水不是白談了嗎？”事實(shí)上，盡管現(xiàn)在越來越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設(shè)置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對職場新人做好職業(yè)生涯規(guī)劃是很好的參考。

　　崗位測評不同于崗位分析

　　職場新人通常對“崗位測評”存在誤解，以為崗位測評是用來了解崗位設(shè)置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個崗位工作的概念。但事實(shí)并非如此，崗位測評(Jobevaluation)實(shí)際是一家公司確定內(nèi)部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設(shè)定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻(xiàn)，確定崗位的相對價值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競爭力。很多職場新人對崗位測評的理解實(shí)際應(yīng)該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說明書，這個才是與招聘有關(guān)的概念。

　　七大要素決定薪水高低

　　據(jù)朗訊集團(tuán)人力資源總部前薪酬經(jīng)理張首春介紹，現(xiàn)在越來越多的公司采用崗位測評的方式來調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但無論是請咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項(xiàng)測評，所選擇的測評要素以及評估小組的成員都是基本一致的。

　　職位評價系統(tǒng)通常包括七要素：對企業(yè)的影響、任職資格、責(zé)任范圍、解決問題難度、監(jiān)督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數(shù)和個人素質(zhì)沒有多大關(guān)系，涉及個人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項(xiàng)，總共也只占24%。因此，決定一個崗位在公司重要與否，或者說決定你的薪金高低的是另外五項(xiàng)內(nèi)容，而評估這五項(xiàng)內(nèi)容的就是人力資源部組織的崗位評估小組。這個評估小組的成員一般包括HR、財務(wù)、公司副總以及基準(zhǔn)部門經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門)和被測評部門主管。這些人要用兩個月甚至更長的時間才能做好公司的崗位測評，拿出薪酬體系調(diào)整的方案，納入所謂的“職級圖”。職級圖將公司所有崗位的薪金按照等級列入一張表中，可以一目了然地知道某個崗位(某個人)工資多少，未來還有多少漲薪空間。

　　IBM和微軟工資策略有何不同

　　IBM與微軟都是世界知名的IT公司，但是這兩家公司員工的工資卻有著明顯的不同。IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。為什么這樣呢？張守春認(rèn)為是兩家公司市場戰(zhàn)略不同所致。

　　IBM追求的是精湛運(yùn)營，希望產(chǎn)品價格更有競爭力。它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主，為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生來公司工作，薪金定得相對就高。但隨著職位的上升，薪金與市場其他公司相比可能就不再是最高的。而微軟則不同，采用的是產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略。這對研發(fā)人員提出了更高的要求，其人才戰(zhàn)略是以中高端“掠奪”為主，相應(yīng)的其薪金必須定得高一些才能吸引人才。

　　這兩家公司的薪金策略代表的正是當(dāng)前眾多公司薪金制定的一個法則——公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定薪酬水平的一個重要因素。初涉職場的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說所在崗位在公司的重要程度。

　　“好薪情”來自好的職業(yè)規(guī)劃

　　在當(dāng)前越來越流行崗位測評的年代，公司內(nèi)部的薪金代表的是所處崗位的重要性以及個人未來發(fā)展空間是否廣大。張守春認(rèn)為，薪情應(yīng)該包括非現(xiàn)金收入，主要有公司培訓(xùn)、休假、社會美譽(yù)度等。作為一個職場新人，應(yīng)該更看重非現(xiàn)金收入部分。很多知名公司招聘時非?？粗厍舐氄叩慕?jīng)歷，有過大公司歷練的人素養(yǎng)就會不一樣，這給求職增加了獲勝的籌碼。因此，求職者應(yīng)做好職業(yè)規(guī)劃，對于第一份工作是要看收入，但更應(yīng)重視工作中能力是否提高、知識是否增加，這是最寶貴的財富。因?yàn)樾剿叩妥钪饕木褪强匆环N稀缺性，看工作的不可替代性。
薪水加倍的秘訣

如果你希望收入加倍，你必須先讓你的工作效率加倍。美國職業(yè)生涯規(guī)劃與時間管理專家BrianTracy，集20年實(shí)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)與研究，發(fā)現(xiàn)能使你生產(chǎn)效率加倍的7個工作秘訣：

　　一、全心投入工作：當(dāng)你工作時，一定要全心投入，不要浪費(fèi)時間，不要把工作場所當(dāng)成社交場合。

　　二、工作步調(diào)快：養(yǎng)成一種緊迫感，一次專心做一件事，并且用最快的速度完成，之后，立刻進(jìn)入下一件工作。

　　三、專注于高附加值的工作：聰明的員工會想辦法找出對達(dá)成工作目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)有幫助的活動，然后投入最多時間與精力在這些事情上面。投入的時間愈多，每分鐘的生產(chǎn)力就愈高，工作績效也就提高，自然贏得老板及上司的賞識與重用，加薪與升遷在望。

　　四、熟練工作：工作愈純熟，工作所需的時間就愈短；你的技能愈熟練，生產(chǎn)力就提升得愈快。

　　五、集中處理：一個有技巧的工作者，會把許多性質(zhì)相近的工作或是活動，例如收發(fā)E-MAIL、寫信、填寫工作報表等等，集中在同一個時段來處理，這樣比分開處理，節(jié)省一半以上的時間。

　　六、簡化工作：盡量簡化工作流程，將許多分開的工作步驟加以整合，變成單一任務(wù)，以減少工作的復(fù)雜度。
3大技巧讓你來年薪水更上一層樓
轉(zhuǎn)眼又到了年底。天氣一天天冷下去，職場人對“來年薪水更上一層樓”的盼望卻一天比一天熱切。按慣例，年底正是為自己爭取加薪的好時機(jī)，機(jī)不可失。不過和上司談加薪大有講究，掌握些技巧有百利而無一害。

　　加薪幅度——沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)

　　在和老板談加薪的過程中，如何把握加薪幅度，開出一個正合適的“價位”，是決定談判成功與否的最關(guān)鍵因素。開得高了，會讓老板覺得漫天要價、好高騖遠(yuǎn)；開得低了，達(dá)不到自己的期望，會挫傷自己來年的工作積極性。

　　中智人力資源管理咨詢公司薪酬調(diào)研部經(jīng)理耿俊華認(rèn)為，談加薪首先要有理有據(jù)。“其實(shí)，老板也很愿意用有競爭力的薪酬來留住員工，關(guān)鍵是你給出的數(shù)據(jù)確實(shí)能夠說服他。”耿俊華建議，職場人在談加薪前要做好三方面的準(zhǔn)備工作：

    第一，先做些調(diào)查，了解自己所在的行業(yè)和職位的工資水平?？梢詮膱蠹垺㈦s志和互聯(lián)網(wǎng)的各類薪酬調(diào)查中了解信息，也可以從朋友或熟人那里打聽情況，最后整理出同行業(yè)其他公司同一職位的薪酬數(shù)據(jù)。

    第二，對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行甄別。目前國內(nèi)的工資調(diào)查還有比較大的局限性，許多所謂的薪資調(diào)查因?yàn)槭艿秸{(diào)查方式、地域和行業(yè)的限制，可靠性值得懷疑，僅能作為參考。對到手的數(shù)據(jù)進(jìn)行一番篩選，確保給老板看的數(shù)據(jù)是經(jīng)得起推敲的。

    第三，結(jié)合自己的職位和業(yè)績，和公司同事橫向比較一下，估算本公司最合適的加薪幅度。絕大多數(shù)外企和部分國企都實(shí)行不透明工資制，《員工手冊》也規(guī)定不得向別人打聽薪水，也不要透露自己的薪水狀況。那么怎么知道自己得到的薪水是否合理呢？耿俊華表示，工作兩三年之后的員工，可以從業(yè)績獎、房屋補(bǔ)貼等情況大致推算出自己的薪資位置，因?yàn)檫@些都是和基本工資掛鉤的。

　　一般來說，企業(yè)在員工加薪方面也有一個標(biāo)準(zhǔn)，如果你提出的加薪幅度正好符合這個標(biāo)準(zhǔn)，那么成功率就會大大增加。據(jù)了解，通常的加薪幅度為：普通員工15%左右，高層員工5%左右，而剛剛畢業(yè)一兩年的大學(xué)生，加薪幅度可以達(dá)到50%。

　　如果你身處熱門行業(yè)的熱門職位，人員需求緊張，行情看好，要求加薪的幅度可以適當(dāng)提高。如果公司不同意你提出的幅度，可以和老板談一下，是否能以其它方式來補(bǔ)償，比如獎金、休假、交通費(fèi)等等。如果公司近來的業(yè)績欠佳，那么提出加薪要求就要更加慎重了。加薪時機(jī)——好的時機(jī)是成功的一半

　　何時開口提出加薪，也需要技巧。金朋(上海)有限公司人力資源總監(jiān)David認(rèn)為，選擇如下幾個時機(jī)談加薪比較恰當(dāng)：

　　選擇上司比較輕松的時候。在他忙碌的時候，比如趕著去開重要會議，或正被某項(xiàng)目

攪得焦頭爛額，那最好不要談這件事。要挑選合適的時機(jī)，比如公司近期業(yè)績增長，或者你剛剛順利完成了一個大項(xiàng)目，給部門增了光。

　　選擇年底業(yè)績評估報告出來之后。公司里可能薪酬是保密的，但業(yè)績評估報告一般是公開的，如果你的業(yè)績非常好，但綜合估計下來，工資定得并不太高，你完全可以趁熱打鐵找老板談，而且態(tài)度要堅決?！?br>
　　選擇老板表揚(yáng)你的時候。在開年會時，或者在聚餐的餐桌上，老板可能會贊許地對你說“最近表現(xiàn)不錯”之類的話。你可以半開玩笑半認(rèn)真地告訴他：現(xiàn)在外面機(jī)會很多，如果你不留我，我可要走了。這樣的話說上兩三次，老板肯定會放在心上。
加薪理由——實(shí)力和業(yè)績是硬道理

　　David認(rèn)為，在要求加薪的理由中，什么也比不上實(shí)力和業(yè)績更有說服力。

　　最愚蠢的理由莫過于“某某干的活比我還少，憑什么掙得比我多？”很多專業(yè)人士都認(rèn)為，與老板談加薪時切忌與周圍的同事比較。一來，刺探他人的收入違反企業(yè)規(guī)定，仗未

開打便已經(jīng)輸了；二來，老板會覺得你是出于嫉妒才來加薪，反而會忽視你的實(shí)力。

　　也不要和老板大談你正在貸款買車、買房，要養(yǎng)家糊口等個人問題。你必須向公司證明你值得加薪，而不是需要加薪。加薪是你應(yīng)得的報酬，不需要通過博人同情來獲得。

　　正確的做法是，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的自信，擺出自己為公司做出的貢獻(xiàn)，說明自己的能力和價值，用事實(shí)說服老板。比如，你今年的銷售業(yè)績?nèi)绾?，你如何為公司爭取到一個關(guān)鍵的客戶等等。最好能用確切的數(shù)字來體現(xiàn)業(yè)績，而不是用模棱兩可的形容詞。如果你一直保有良好的業(yè)績記錄，始終表現(xiàn)出色，工作努力，具備創(chuàng)造力，加薪的要求很容易被接受。

　　要拿出有說服力的業(yè)績事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以從兩方面入手：

　　1、日常注重積累，除了年終總結(jié)報告及日常工作報告，還應(yīng)將自己對公司的貢獻(xiàn)事無巨細(xì)地記錄在案，整理成書面材料，充分展示出自己做了哪些工作；

　　2、記錄下在本職工作外所完成的額外任務(wù)以及相關(guān)的成果，以及這些任務(wù)為公司帶來多少收益.

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