中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核問(wèn)題
摘要：隨著中小企業(yè)的發(fā)展，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才成為企業(yè)順利運(yùn)作和獲得發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一，怎樣才能引進(jìn)人才、留住人才,并讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)發(fā)揮作用成為企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容。在這個(gè)時(shí)期，績(jī)效考核問(wèn)題在這時(shí)期顯得尤其突出。因此，本文重點(diǎn)分析中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展時(shí)期人力資源管理工作中的績(jī)效考核問(wèn)題。分別從績(jī)效考核的方法，績(jī)效考核的難點(diǎn)，績(jī)效考核的常見(jiàn)弊端以及對(duì)績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí)誤區(qū)等方面進(jìn)行深入分析，希望能對(duì)解決實(shí)際工作中的問(wèn)題有所助益。
關(guān)鍵詞：中小民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核
一．引言
中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)，絕大部分是中小型企業(yè)，這些企業(yè)，基本上都是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中追求生存，通過(guò)自身積累獲得發(fā)展的。在企業(yè)創(chuàng)立的初期，生存是第一要義和刺股之錐，沒(méi)有細(xì)致的分工和嚴(yán)格的崗位職責(zé)劃分，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人掌管著一切事務(wù)，帶領(lǐng)著或多或少的人員馬不停蹄地應(yīng)對(duì)著各項(xiàng)工作中層出不窮的意外是必然和必要的狀況。這時(shí)，企業(yè)通常沒(méi)有多少能力和精力去系統(tǒng)地考慮人力資源管理的問(wèn)題。并且，由于企業(yè)規(guī)模小，人員少，業(yè)務(wù)及內(nèi)部分工不復(fù)雜，用一種不太正式因而也更加靈活的方式管理人力資源也正是一種恰當(dāng)?shù)姆椒?。這個(gè)時(shí)期，人力資源管理不是一項(xiàng)專業(yè)和緊迫的工作，對(duì)人員的招聘、任用、考核、激勵(lì)幾乎都依賴于企業(yè)創(chuàng)始人或領(lǐng)導(dǎo)者自己的社會(huì)關(guān)系、信用、聲譽(yù)，并深受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人處世習(xí)慣和偏好的影響。
當(dāng)企業(yè)度過(guò)了創(chuàng)業(yè)的初期，基本解決了生存問(wèn)題之后，企業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大，人員逐漸增加，工作更加復(fù)雜、分工日益細(xì)密，這種狀況以及對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的考慮，使得人力這種資源開(kāi)始顯示出特殊的重要性，吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才成為企業(yè)順利運(yùn)作和獲得發(fā)展的重要基礎(chǔ)之一，怎樣才能引進(jìn)人才、留住人才,并讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)發(fā)揮作用成為企業(yè)人力資源管理工作的核心內(nèi)容。在這個(gè)時(shí)期，引進(jìn)人員使得企業(yè)的人力資源管理工作面臨著一些特別的問(wèn)題，或者說(shuō)，一些問(wèn)題在這時(shí)期顯得尤其突出。
鑒于上述原因，本文重點(diǎn)分析中小型民營(yíng)企業(yè)發(fā)展時(shí)期人力資源管理工作中的績(jī)效考核問(wèn)題。希望能對(duì)解決實(shí)際工作中的實(shí)際問(wèn)題有所助益。
二．績(jī)效薪酬制的優(yōu)缺點(diǎn)以及對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)的適用性評(píng)價(jià)
績(jī)效薪酬制是主要根據(jù)員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)確定其薪酬數(shù)額的薪酬制度。它的邏輯是:通過(guò)績(jī)效考核確定工作人員的貢獻(xiàn)，將人員的貢獻(xiàn)量化，從而使報(bào)酬與人員的貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，這是最“公平”的辦法，也是最具激勵(lì)作用的薪酬方案。
（一）績(jī)效薪酬制的優(yōu)點(diǎn)
績(jī)效薪酬制主要有以下優(yōu)點(diǎn):
1、薪酬與勞動(dòng)貢獻(xiàn)直接掛鉤，比較公平。
2、員工對(duì)薪酬能夠準(zhǔn)確預(yù)期，激勵(lì)效果好。
3、可有效減少員工的無(wú)效勞動(dòng)。
4、如果績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，可促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）績(jī)效薪酬制的缺點(diǎn)
績(jī)效薪酬制主要有以下缺點(diǎn):
1、難以對(duì)員工的全部勞動(dòng)成果進(jìn)行測(cè)評(píng)，容易導(dǎo)致員工采用不正當(dāng)手段來(lái)提高績(jī)效。
2、同樣的勞動(dòng)在不同的企業(yè)有不同的相對(duì)價(jià)值，對(duì)那些所從事的工作在本企業(yè)相對(duì)價(jià)值較低、而在其他企業(yè)相對(duì)價(jià)值較高的員工來(lái)講，容易產(chǎn)生外部不公平。
3、可能引發(fā)員工間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，從而影響團(tuán)隊(duì)合作。在按員工個(gè)人績(jī)效付酬的績(jī)效薪酬制下，員工個(gè)人的勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間的聯(lián)系十分緊密，而這種對(duì)以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法，往往會(huì)造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候卻出現(xiàn)了員工間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，從而影響了組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4、只對(duì)部分崗位適用，對(duì)一些不容易測(cè)量和評(píng)價(jià)其勞動(dòng)成果的崗位不適用。
（三）績(jī)效薪酬制對(duì)于中小型民營(yíng)企業(yè)的適用性評(píng)價(jià)
這是當(dāng)前企業(yè)管理界談?wù)撟疃?，寄予希望最高的薪酬方法。它的邏輯?通過(guò)績(jī)效考核確定工作人員的貢獻(xiàn)，將人員的貢獻(xiàn)量化，從而使報(bào)酬與人員的貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，這是最“公平”的辦法，也是最具激勵(lì)作用的薪酬方案。這種方法，用于銷售人員和生產(chǎn)工人問(wèn)題不大，事實(shí)上很多企業(yè)就是這樣用的。對(duì)于銷售人員，采取底薪+提成的薪酬方案，對(duì)于生產(chǎn)工人，采用記件工資方案，都有比較成熟的實(shí)際操作方法，這里不作討論。現(xiàn)在，人們是希望把這種可以比較準(zhǔn)確的衡量員工工作貢獻(xiàn)和成績(jī)的方法運(yùn)用到更廣泛的工作領(lǐng)域。但是，把績(jī)效薪酬用于其他很多工作時(shí)，人們就發(fā)現(xiàn)問(wèn)題多多。究其原因，我們有必要簡(jiǎn)單分析有關(guān)績(jī)效考核的問(wèn)題?？?jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分。績(jī)效考核為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績(jī)的結(jié)果可以為其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理。
績(jī)效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。套用一句大家都耳熟能詳?shù)脑?#8220;國(guó)家興亡，匹夫有責(zé)”，那就是“企業(yè)興衰，員工有責(zé)”。企業(yè)說(shuō)到底要實(shí)現(xiàn)效益最大化，通過(guò)什么來(lái)實(shí)現(xiàn)？無(wú)疑是通過(guò)提高業(yè)務(wù)收入。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰(shuí)來(lái)完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工。而業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個(gè)個(gè)具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績(jī)效說(shuō)話。“績(jī)效靠考核”，這是一個(gè)提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個(gè)措施。它彰顯出了績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵(lì)員工提高績(jī)效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正是從這個(gè)意義上說(shuō)，績(jī)效管理是全體員工的共同責(zé)任。
首先在于績(jī)效目標(biāo)的一致性。無(wú)論是單位戰(zhàn)略目標(biāo)，還是部門工作計(jì)劃、員工崗位職責(zé)——這正是績(jī)效目標(biāo)賴以制定的依據(jù)——都貫穿著一條主線，這就是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。工作中要做什么？為什么做？需要做到什么程度？何時(shí)應(yīng)做完？實(shí)際上這些都與績(jī)效目標(biāo)息息相關(guān)。績(jī)效目標(biāo)就好比是綱，“綱舉目張”。而績(jī)效目標(biāo)的一致性，正是構(gòu)筑員工合力平臺(tái)的基礎(chǔ)，在這個(gè)合力平臺(tái)上，每一個(gè)員工都以自己創(chuàng)造性的工作縮短與目標(biāo)的距離，直至實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
其次是改進(jìn)績(jī)效的同一性?？?jī)效管理的最終目的決定了每一個(gè)參與績(jī)效考核的員工，都要努力改進(jìn)和提高績(jī)效，不論你的崗位和職責(zé)有什么不同。不可否認(rèn)，我們?cè)诳?jī)效考核工作中還存在著薄弱環(huán)節(jié)，往往文件印發(fā)了不少，可真正落實(shí)的卻不多，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了不少，可員工中有足夠認(rèn)識(shí)的不多。這是必須改進(jìn)的。其實(shí)，績(jī)效考核貫穿于管理者和員工工作的每一天，而不是最后的某幾天。既然如此，我們沒(méi)有理由拒絕考核，沒(méi)有理由拒絕對(duì)工作績(jī)效的改進(jìn)，就像不能拒絕成長(zhǎng)一樣。這里，成長(zhǎng)的可塑性與認(rèn)識(shí)的確定性、清晰的方向性都是不可缺少的。
最后是指標(biāo)責(zé)任的全員性。指標(biāo)全員扛，人人頭上有指標(biāo)。如果把企業(yè)比喻為一個(gè)有機(jī)體，那么，每一個(gè)企業(yè)員工都是這個(gè)有機(jī)體的一個(gè)重要組成部分。一損俱損，一榮俱榮。從人力資源與績(jī)效管理理論中我們認(rèn)識(shí)到，人力資源管理是各級(jí)管理部門的事而不單是人力部門的事；從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中我們找到了這種認(rèn)識(shí)合乎邏輯的落腳點(diǎn)，就是指標(biāo)責(zé)任的全員性。這里強(qiáng)調(diào)的是共同使命的價(jià)值觀。只要你還是這個(gè)企業(yè)的一員，你就不可能置身于責(zé)任之外。除了以高度的責(zé)任心認(rèn)真履行崗位職責(zé)，我們不可能再有別的選擇。
歸根到底，績(jī)效考核是為了改進(jìn)和提高工作績(jī)效，不是為考核而考核。為了共同的責(zé)任，每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中工作
三．績(jī)效考核的方法
績(jī)效考核的具體方法很多，大致列舉，也有50多種;這些考核方法的考核的
內(nèi)容各有不同，包括這樣幾個(gè)方面:德能勤績(jī)、表現(xiàn)過(guò)程、職位要求、工作改進(jìn)、工作習(xí)慣、工作結(jié)果。(具體情況參見(jiàn)下表)。
這些方法中，對(duì)個(gè)人的績(jī)效考核可以劃分為以下四類:
1.觀察印象法。指對(duì)某人工作行為過(guò)程進(jìn)行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出評(píng)估結(jié)論。如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)員工的口頭評(píng)價(jià)，向周圍同事口頭征詢被調(diào)查者的評(píng)價(jià)等。
2.德能勤績(jī)法。指對(duì)一個(gè)人的工作過(guò)程和結(jié)果從思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等方面依次與有一定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個(gè)方面的評(píng)估結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合的方法。這種方法在對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)經(jīng)常使用。
3.績(jī)效要素法。指對(duì)工作的過(guò)程步驟、組成部分、結(jié)果表現(xiàn)以及工作者針對(duì)
該工作的行為活動(dòng)、績(jī)效支持和保證因素等各個(gè)方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績(jī)效考核方法。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)就是典型的績(jī)效要素法。
4.目標(biāo)指標(biāo)法。指對(duì)被評(píng)估者評(píng)估期的工作行為、工作結(jié)果預(yù)先設(shè)立要達(dá)到
的標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)估指標(biāo);待評(píng)估期末，依此評(píng)估達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度或達(dá)到的指標(biāo)值,得出評(píng)估結(jié)果的方法。典型的目標(biāo)指標(biāo)法是目標(biāo)管理考核法，事先制訂工作任務(wù)的目標(biāo)，中間參入過(guò)程管理，最后看結(jié)果達(dá)到與否。
考核方法及應(yīng)用簡(jiǎn)表
四．績(jī)效考核的難點(diǎn)
通過(guò)績(jī)效考核給員工的工作一個(gè)正確的評(píng)價(jià)，使個(gè)人收入與工作成績(jī)掛鉤，以促進(jìn)績(jī)效的改進(jìn)和提高，達(dá)到激勵(lì)的目的。這個(gè)構(gòu)想很誘人，但企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作，首先就遭遇了以下一些難題。
（一）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難于確定
這幾乎是所有搞過(guò)績(jī)效管理的人力資源管理者的切身體會(huì)。首先，一些工作崗位的工作性質(zhì)決定了績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的“模糊”性，特別是那些工作成果難于量化的工作崗位。其次，即使在開(kāi)始暫時(shí)確定了績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，也難以保持必要的穩(wěn)定，領(lǐng)導(dǎo)的“創(chuàng)意”、政策的變化、市場(chǎng)的作怪往往迫使績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)過(guò)頻過(guò)快地“與時(shí)俱進(jìn)”。
（二）操作復(fù)雜，時(shí)間成本太高
對(duì)多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，深入搞績(jī)效評(píng)估往往費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，其結(jié)果要么使績(jī)效管理半途而廢，要么搞了今年卻沒(méi)明年。
（三）各方對(duì)績(jī)效考核的理解存在明顯的偏差
公司高層往往想借績(jī)效考核分清員工的好壞優(yōu)劣，甚至把績(jī)效考核當(dāng)成了裁員的工具和借口:人力資源管理者往往過(guò)于學(xué)術(shù)化地看待績(jī)效考核以至曲高和寡;普通員工則指望績(jī)效考核體現(xiàn)自己的勞動(dòng)價(jià)值，并借此得到更多的實(shí)惠;“職場(chǎng)政客”們更是借機(jī)深藏不露地施展神通、興風(fēng)作浪。如此下來(lái)，通過(guò)績(jī)效考核或許解決了一些問(wèn)題、或許搞清楚了一些問(wèn)題，但由此往往也產(chǎn)生了更多的新問(wèn)題。“不公平”、“不合理”、“暗箱操作”、“不如不搞”、“不干了”，原本想借助績(jī)效考核展開(kāi)對(duì)人員公開(kāi)公平的評(píng)價(jià)，結(jié)果反倒是激化了矛盾。要提高企業(yè)人力資源管理水平，績(jī)效考核是重中之重，也是根本所在。人力資源管理活動(dòng)主要包括：招募、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等方面，績(jī)效考核的結(jié)果直接決定和影響了其他的人力資源活動(dòng)開(kāi)展的有效性。
1、績(jī)效考核對(duì)培訓(xùn)的作用：合理、有效、準(zhǔn)確的績(jī)效考核可以清晰地了解員工在德、能、勤、績(jī)等各方面的存在的好的方面或者是缺點(diǎn)。企業(yè)可以根據(jù)對(duì)員工的所缺，對(duì)員工有計(jì)劃的、有目標(biāo)、有目的的開(kāi)展培訓(xùn)，避免產(chǎn)生一些不必要的人員培訓(xùn)上的浪費(fèi)。
2、績(jī)效考核對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)：績(jī)效考核的結(jié)果是員工工作成績(jī)的體現(xiàn)，是作為員工開(kāi)發(fā)的依據(jù)，根據(jù)績(jī)效考核成績(jī)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的人員應(yīng)該給予更大的發(fā)展空間，可以通過(guò)位置提升和換崗培訓(xùn)來(lái)完成，對(duì)于考核成績(jī)排在最后的人員，在給予一定的提升時(shí)間內(nèi)沒(méi)有提升績(jī)效的可以進(jìn)行降級(jí)、調(diào)整崗位、辭退等。
3、績(jī)效考核是激勵(lì)的最有效的手段：根據(jù)馬斯洛的需求理論，生理需求是人最基本的需求，人的生理需求是永遠(yuǎn)無(wú)法得到完全滿足的，所以生理需求一直在起著作用。同時(shí)，生理需求也是其他需求的基礎(chǔ)和支撐，在低層次的需求得到保障時(shí)，人們才有可能產(chǎn)生更高層次的需求，但是即使人們產(chǎn)生了更高的其他需求的同時(shí)，低層次的需求仍然存在并且潛在地發(fā)揮著作用，只是被更高的需求所掩蓋而已。另外，生理的需求在赫茨伯格的雙因素理論中作為保健因素也就是它在一定條件下轉(zhuǎn)化為潛在需求所致，生理需求成為一種必備的基本條件而必須滿足，它不能產(chǎn)生滿意，但是很容易產(chǎn)生不滿意，從而會(huì)對(duì)員工的積極性產(chǎn)生作用，而績(jī)效考核所產(chǎn)生的結(jié)果是與員工的收入密切相關(guān)，員工收入是生理需求的一部分，所以績(jī)效考核處理的結(jié)果如何將對(duì)員工的積極性產(chǎn)生很大的影響，但是如果能把績(jī)效考核的結(jié)果很好的管理和控制，并使之與員工的發(fā)展結(jié)合起來(lái)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，這樣就把員工低層次的需求和高層次的需求連接起來(lái)，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生更加積極、有效的激勵(lì)作用。作為現(xiàn)代激勵(lì)的要求就是結(jié)合各種有效的方法，最大限度的激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。
（四）績(jī)效考核往往迫于“形勢(shì)”而走了形式
無(wú)論是學(xué)術(shù)成果還是實(shí)際操作，績(jī)效考核大都限于各種表格的形式和員工表現(xiàn)的量化方案，只不過(guò)是表格越來(lái)越多、形式上越來(lái)越“精美”，員工表現(xiàn)的量化分值越來(lái)越細(xì)、量化所涉及的范圍越來(lái)越廣，甚至連諸如“團(tuán)隊(duì)精神”、“對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度”
也都給予量化分值。從操作意義上說(shuō)，績(jī)效管理本身的“績(jī)效”大多僅限于形式，有時(shí)在形式之外還會(huì)額外生出一堆麻煩。
五．績(jī)效考核的常見(jiàn)弊端
在當(dāng)前，現(xiàn)實(shí)中的企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核，常常出現(xiàn)以下一些弊端:
（一）導(dǎo)致矛盾激化，人際關(guān)系緊張
績(jī)效考核大多以表格形式設(shè)計(jì)一些項(xiàng)目條款，賦給一些分值。或縱或橫、或垂直、或全方位按一定的比例，進(jìn)行給分。這種方式本身沒(méi)有什么值得否認(rèn)。問(wèn)題是，既然考核，就該公布考核結(jié)果，就該讓被考核者知道自己哪里好，哪里還不夠。沒(méi)有考核前，上下級(jí)與關(guān)聯(lián)部門相安無(wú)事。即使有看法、有意見(jiàn)，彼此都不會(huì)太明顯的表露。一考核就要給分，這項(xiàng)少5分，那項(xiàng)少3分，還有張三多我兩分，李四多我十分，結(jié)果有意無(wú)意把分?jǐn)?shù)當(dāng)成了自己在主管心中的分量。
矛盾一出現(xiàn)，原本平靜的人際關(guān)系就多了一些問(wèn)號(hào)。接下來(lái)就有可能鬧情緒、
抬杠，互相以牙還牙，揪揪辮子，挑剔一下毛病。這樣一來(lái)，原來(lái)不錯(cuò)的團(tuán)隊(duì)，一下子變緊張起來(lái)。
（二）推卸責(zé)任，不敢創(chuàng)新
因涉及到考核這個(gè)直接利益的問(wèn)題，使得相互合作協(xié)調(diào)的精神降低，有些需要協(xié)調(diào)配合的工作出了差錯(cuò)，盡量推，什么問(wèn)題都與自己無(wú)關(guān)，并講出一堆大道理來(lái)，使許多人的精力用在了如何鉆空子、找把柄、推卸責(zé)任上，自我保護(hù)意識(shí)空前強(qiáng)烈。對(duì)無(wú)法在短時(shí)間內(nèi)出績(jī)效的工作，不愿去嘗試。因開(kāi)發(fā)階段，不僅沒(méi)有績(jī)效，反而要付出。你去做時(shí)，誰(shuí)也沒(méi)有把握多久會(huì)有一個(gè)可靠結(jié)果在等候。一考核，自己憂心忡忡，不好意思。這倒不如干點(diǎn)立竿見(jiàn)影的來(lái)得快。
（三）部門保護(hù)主義，考核蜻蜓點(diǎn)水
考核的主體是部門主管，有些部門開(kāi)始就來(lái)了一個(gè)家丑不外揚(yáng)，有錯(cuò)睜一只眼，閉一只眼，得過(guò)且過(guò)?？偸穷檻]壓低了考嚴(yán)了，部屬有意見(jiàn)，不舒服，工作難指揮，無(wú)法提高積極性。這樣，即使有一些認(rèn)真的部門，不到兩個(gè)月也跟著走過(guò)場(chǎng)了。
（四）考核成本和工作環(huán)節(jié)增加，導(dǎo)致效率下降
考核工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。涉及面廣，數(shù)據(jù)牽涉的人員部門多，投入的人力大，況且績(jī)效考核是一項(xiàng)靈活性較大，且需要進(jìn)行深入探索的工作，要求從業(yè)人員具有較高素質(zhì)。這樣一來(lái)，該項(xiàng)工作投入的工資成本、增加考核環(huán)節(jié)后對(duì)效率的影響等一系列問(wèn)題的出現(xiàn)也就難免了。積極的東西卻發(fā)現(xiàn)得很少。這樣，決策者不得不懷疑這個(gè)績(jī)效考核的成功性究竟有多大，因而，意志不堅(jiān)定，走一步算一步，或隨便找?guī)讉€(gè)人，抱著一種試試看的心態(tài)，這就注定了績(jī)效考核工作走過(guò)場(chǎng)的命運(yùn)。
（五）考核簡(jiǎn)單的憑印象講關(guān)系
有些部門主管，由于對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深，考核起來(lái)敷衍了事。急時(shí)，就憑印象大筆一揮，有明顯過(guò)失的，象征性扣一點(diǎn)，或是自考多少就多少，缺乏最基本的嚴(yán)肅性，既不講好，也不講差，考與不考一個(gè)樣。還有一些特殊身份的人員，占著重要崗位，你要認(rèn)真的考核，真還過(guò)不去，但又迫于情面，只有象征性的點(diǎn)點(diǎn)而已。這種現(xiàn)象，技術(shù)性管理或崇尚中庸之道的人員較為常見(jiàn)。
（六）盲目責(zé)怪、簡(jiǎn)單地下定論
有些專制而武斷的主管，一個(gè)月也不找下屬談一次話，更不用說(shuō)幫助下屬解決一些難題。到了月底，一看結(jié)果不理想，就怒氣沖天，把考核當(dāng)成了懲罰職員的一項(xiàng)工具，而大打出手。只知道簡(jiǎn)單的埋怨，對(duì)下屬的工作方式和難點(diǎn)從不過(guò)問(wèn)，一味的追求結(jié)果，導(dǎo)致下屬工作謹(jǐn)小慎微，根本談不上績(jī)效的改進(jìn)。
（七）彼此對(duì)峙、相互排斥
考核的目的是為了調(diào)動(dòng)職員的工作熱情，使之努力創(chuàng)造績(jī)效，從而保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，這一工作如果不能達(dá)到考核部門與被考核者所在部門主管以及被考核者本人三者之間的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，相互呼應(yīng)。其結(jié)果是你考你的，我干我的，不當(dāng)回事。因有些扣分強(qiáng)加于人，既不說(shuō)明，也不溝通，從而使被考核者，產(chǎn)生了逆反心理，抱有強(qiáng)烈的反感與抵觸情緒，以致出現(xiàn)大不了每個(gè)月讓你扣點(diǎn)錢，隨你去。以至到了“死豬不怕開(kāi)水燙”的狀態(tài)，使整個(gè)考核工作陷入較為尷尬的境地。
六．對(duì)績(jī)效考核目的的認(rèn)識(shí)誤區(qū)
當(dāng)前，很多學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心部分，而績(jī)效考核的目的就是讓員工的薪酬與工作績(jī)效對(duì)應(yīng)，從而使薪酬具備最大的激勵(lì)作用，同時(shí)又最符合公平性地原則。筆者認(rèn)為，這種認(rèn)識(shí)是一個(gè)巨大的錯(cuò)誤。績(jī)效考核是績(jī)效管理工作做得比較完善之后，得到的一個(gè)自然結(jié)果;它的目的，并不是為員工薪酬提供依據(jù)和一個(gè)公平性證據(jù)，而是對(duì)績(jī)效管理工作進(jìn)行總結(jié)，掌握績(jī)效管理工作的情況，幫助改善績(jī)效管理工作，從而服務(wù)于促進(jìn)員工績(jī)效提高這一目的。
需要想辦法提高員工工作績(jī)效――金錢的激勵(lì)作用可以有效地刺激員工重視工作績(jī)效――想辦法將員工收入與工作績(jī)效掛鉤，使二者成為正相關(guān)關(guān)系――找出工作的績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)――對(duì)員工工作進(jìn)行考核并取得量化結(jié)果――根據(jù)考核結(jié)果確定員工薪資。以這樣一種思路來(lái)開(kāi)展績(jī)效考核工作是注定要失敗的。上文所列舉的企業(yè)實(shí)際績(jī)效考核工作中遇到的難點(diǎn)和暴露的弊端，是以這種思路開(kāi)展工作的必然結(jié)果。
事實(shí)上，這是在根本上搞錯(cuò)了績(jī)效管理工作的重點(diǎn)。
七．績(jī)效管理的重點(diǎn)
績(jī)效管理的重點(diǎn)和核心工作，是日常的管理行為。管理的目的，就是提高績(jī)效，在這個(gè)意義上，可以說(shuō)，一切管理行為都是績(jī)效管理，都應(yīng)該是績(jī)效管理，或者說(shuō)，日常管理的核心，就是績(jī)效管理，雖然常常沒(méi)有指標(biāo)和表格(指標(biāo)和表格是工作完善到系統(tǒng)化、程序化的產(chǎn)物)。在日常管理行為中關(guān)注績(jī)效，才能有效促進(jìn)員工績(jī)效改善;而把重點(diǎn)和核心放在績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)上，這種注重“秋后算賬”的方法，不能有效促進(jìn)員工績(jī)效的改善。日常管理行為，就是對(duì)員工工作的日常行為進(jìn)行管理，進(jìn)行系統(tǒng)性的介入，介入的內(nèi)容包括員工的工作紀(jì)律、工作態(tài)度、某項(xiàng)工作的進(jìn)展情況、工作方法是否恰當(dāng)以及怎樣改進(jìn)和提高……等等。這些管理工作，就需要管理者進(jìn)行記錄，進(jìn)行溝通，進(jìn)行指導(dǎo)，并進(jìn)行總結(jié)，這些工作逐步完善和系統(tǒng)化，自然就形成了績(jī)效考核。
為了得到績(jī)效考核的結(jié)果去做績(jī)效管理工作，和從日常管理入手，關(guān)注員工績(jī)效的改善，隨著這些管理工作的逐步完善、逐步深入，對(duì)它們進(jìn)行系統(tǒng)化的一記錄和總結(jié)，在提高工作的同時(shí)也得到對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的目的，這兩種工作思路有本質(zhì)的區(qū)別。
中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)，尤其是作為本文探討的對(duì)象的中小型民營(yíng)企業(yè)，管理還相當(dāng)粗放，遠(yuǎn)沒(méi)有到能夠系統(tǒng)化的進(jìn)行日常管理，并保持做記錄定期總結(jié)的程度?，F(xiàn)在的要點(diǎn)，是集中精力，一步步深入和完善日常管理工作，盡快把工作提高到系統(tǒng)化的層面上來(lái)。因此，對(duì)當(dāng)前的中小型民營(yíng)企業(yè)而言，除了有比較成熟的方案的少數(shù)崗位(如生產(chǎn)工人和銷售人員)，大面積使用績(jī)效薪酬制是不合適的。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。面對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與挑戰(zhàn)，有效管理人力資源將成為企業(yè)組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。目前有競(jìng)爭(zhēng)力的同類企業(yè)在技術(shù)、設(shè)備或營(yíng)銷工具等方面都大同小異，其差異在于不同的人對(duì)信息資源和資本資源的使用和開(kāi)發(fā)，在當(dāng)今企業(yè)其他經(jīng)營(yíng)要素都日漸趨同的現(xiàn)實(shí)中，人是最為重要的可變因素，這個(gè)可變因素決定了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)企業(yè)組織中最重要的資源——人進(jìn)行戰(zhàn)略性的管理，應(yīng)成為21世紀(jì)企業(yè)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的重要使命，這也將是企業(yè)組織獲得最大價(jià)值增值和豐厚利潤(rùn)回報(bào)的重要途徑，同時(shí)也是杰出組織和一般組織區(qū)別的根本所在。
企業(yè)的最終目的是要贏利，取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。而任何企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是靠企業(yè)中每個(gè)員工的工作來(lái)達(dá)到的，由于人的因素顯然是一個(gè)比較復(fù)雜的變數(shù)，如何對(duì)人進(jìn)行有效的管理是保證公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，而對(duì)人有效管理的根本是對(duì)其績(jī)效的管理，如何進(jìn)行成功的績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的最有效途徑。績(jī)效考核管理是人力資源管理的樞紐和閘門，貫穿于企業(yè)招聘、薪酬、培訓(xùn)、升遷、員工發(fā)展等整個(gè)人力資源管理過(guò)程中，是企業(yè)人事決策的重要依據(jù)。作為一種現(xiàn)代化的管理工具與手段，有效的績(jī)效考核管理體系能夠幫助企業(yè)達(dá)成使命，體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的能力，創(chuàng)造高業(yè)績(jī)，并成為企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的持續(xù)動(dòng)力源泉。
只以有效而卓越的績(jī)效考核體系作為手段，以提高員工的積極性、創(chuàng)造性為目的，形成獨(dú)具特色的人力資源管理體系，才是其他公司無(wú)法模仿的優(yōu)勢(shì)，也才能在企業(yè)間激烈地競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
績(jī)效考核的應(yīng)用范圍很廣。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計(jì)劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢(shì)的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，加強(qiáng)員工的針對(duì)性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯和職業(yè)道路設(shè)計(jì)提供建議。
實(shí)施績(jī)效考核，關(guān)注績(jī)效改進(jìn)是企業(yè)不斷自我提升和達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，績(jī)效考核通過(guò)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解并層層傳遞給各級(jí)部門直至個(gè)體員工，以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持續(xù)反饋和改進(jìn)，使得部門及個(gè)人的績(jī)效聚焦，共同支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
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人力資源創(chuàng)新實(shí)戰(zhàn)高級(jí)研修班學(xué)習(xí)感悟
有機(jī)會(huì)來(lái)清華參加人力資源創(chuàng)新實(shí)戰(zhàn)高級(jí)研修班，獲益非淺，開(kāi)闊了視野、拓寬了思路、特別是有些先進(jìn)的觀念深度消化后，對(duì)工作具有較好的啟迪作用。其次要感謝會(huì)務(wù)組服務(wù)的老師們，他們幕后辛勤的付出，對(duì)課程精心的安排，盡最大努力滿足學(xué)員的要求，敬業(yè)精神難能可貴，從他們身上學(xué)到不少做人處事的道理，值得我們學(xué)習(xí)。
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