摘要：不被罰真金白銀，企業(yè)是難把杜絕性騷擾當回事的，這次民生銀行幾乎是嬉皮笑臉地處理關(guān)某，就是一個反面典型。
文丨沈彬
“民生銀行性騷擾”事件引發(fā)了公憤，不過民生銀行的輕描淡寫回復，恐怕才是職場性騷擾者有恃無恐的真正原因所在。
民生銀行北京分行業(yè)務(wù)副總經(jīng)理關(guān)某，多次向下屬王琪（化名）提出到酒店“喝茶”、“見面聊聊”的要求，遭到拒絕后便以“辭退”威脅王琪。在公布的微信對話截屏中，關(guān)某直接對女下屬做出要挾“周四要確定最終離職人員……跟你說過，還有其他選擇，看你自己咋做了”。目前，王琪已經(jīng)離開民生銀行。
對于明擺著的性騷擾，民生銀行僅僅是“要求關(guān)某做出個人深刻的檢查，對其暫時停職并停發(fā)了季度獎金”，連撤職都沒有。民生銀行的官方回復，讓人們看到了兩大“亮點”：一是強調(diào)王琪是“臨時員工”；二是強調(diào)兩者“沒有產(chǎn)生實質(zhì)性的關(guān)系”。
“臨時員工”就可以被性騷擾嗎？還是所有民生銀行的正規(guī)員工，都“過了這一關(guān)的”？民生銀行有想到過這種曖昧答復，給女員工的丈夫帶來的心理陰影嗎？
什么叫“沒有產(chǎn)生實質(zhì)性的關(guān)系”？如果真發(fā)生“實質(zhì)性的性關(guān)系”，又可以反過來說，兩者你情我愿，“一個愿打，一個愿挨”，不關(guān)單位的事？
其實，銀行做出這樣的回復也不奇怪，因為中國單位不必像西方國家那樣承擔嚴格的職場防性騷擾的責任，這也讓關(guān)某這種“小頭頭”樂在其中，哪怕是王琪這樣鬧得滿城風雨了，也不過就是扣發(fā)了當季度獎金了事，職場性騷擾，又何樂而不為呢？
▲事件中的聊天記錄截圖
早在2005年修訂的《婦女權(quán)益保障法》就明確：“禁止性騷擾”，“受害婦女有權(quán)向單位和有關(guān)機關(guān)投訴”。但事實上，相關(guān)的機制一直就沒有落地，就更不要說賠償責任了。
相反，歐洲許多國家都將性騷擾行為列為勞動法調(diào)整對象，而美國把性騷擾作為“性別歧視”的一種。更值得一說的是，美國法院通過判例，將雇主明確列為性騷擾的責任方：實施騷擾行為的企業(yè)管理者，都是在得到雇主充分授權(quán)后，對下屬實施的性騷擾的，那么，管理責任自然要轉(zhuǎn)嫁到雇主的身上。
比如，美國加州一名外科醫(yī)生助理安妮曾于2006年至2008年間頻遭同事性騷擾，她向人事部門舉報后，反遭辭退；2012年，法院判處醫(yī)院賠償1.68億美元作為補償（不過，這個新聞傳到中國之后就徹底“歪了樓”，中國網(wǎng)民討論的重點變成了受害女性顏值不高，這本身就是對性騷擾的錯誤理解）。
也正因為對防止職場性騷擾，公司要承擔嚴格的“雇主責任”，動輒遭遇“天價索賠”，所以，美國公司對于反性騷擾十分重視，正式員工在入職之前，都要進行嚴格的性騷擾培訓，包括：怎么和女同事說話；什么樣的笑話是不能講的；甚至連辦公室海報內(nèi)容過于暴露，都有可能被定為性騷擾。
在我國，目前《婦女權(quán)益保障法》中那個“禁止性騷擾”的法條，是“徒法不足以自行”的，關(guān)鍵還是要落實反性騷擾的雇主責任。
其實，不必另起爐灶，可以在勞動法的框架內(nèi)落實，將反性騷擾機制明確為“勞動場所安全”的組成部分，將性騷擾明確為違反勞動紀律，違反者將受到調(diào)崗、開除等處罰。法院可以針對具體個案，做出指導性判決，明確用人單位疏于內(nèi)部的反性騷擾管理。對在受害女員工反復投訴后，仍沒有處分騷擾者，甚至借機打壓報復舉報人的，可將其作為性騷擾的連帶責任方，一并承擔責任。
不被罰真金白銀，企業(yè)是難把杜絕性騷擾當回事的，這次民生銀行幾乎是嬉皮笑臉地處理關(guān)某，就是一個反面典型。
